假发项目人力资源管理实施方案(参考).docx
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1、CMC.泓域咨询/人力资源管理实施方案假发项目人力资源管理实施方案目录第一章 行业背景分析3第二章 劳动定额水平5一、 用实耗工时来衡量5二、 劳动定额水平是定额管理的核心5第三章 劳动定额统计与分析7一、 实耗工时的概念和意义7二、 劳动定额完成情况的分析7第四章 应聘者面试的组织与实施9一、 面试提问的技巧9第五章 招聘评估指标的统计分析14一、 招聘成本效益评估14二、 人员招聘数量与质量评估14第六章 企业员工培训与开发课程15一、 培训课程设计的程序15二、 培训教学设计程序与形成方案16第七章 培训方法的选择与应用22一、 选择企业员工培训方法的程序22二、 几种常用培训方法的应用
2、24第八章 绩效考评方法34一、 目的和要求34二、 综合型绩效考评方法34第九章 绩效考评系统36一、 减小绩效考评误差的方法36二、 绩效考评周期及其影响因素38第十章 薪酬体系设计的前期准备42一、 岗位薪酬体系设计42二、 绩效薪酬体系设计46第十一章 员工福利管理分析49一、 员工福利预算的编制程序49二、 员工福利计划的制订程序49第十二章 劳动争议的协商与调解分析54一、 劳动争议概述54第十三章 岗位评价数据的处理58一、 岗位评价结果误差的调整58二、 岗位评价所需信息来源60第一章 行业背景分析假发是以人发或特种化纤丝为原材料,经过一系列工序加工而成的制品,主要用于发型妆饰
3、、美容美发教学及弥补缺发、脱发等生理缺陷,满足特种职业(如演艺、律师等行业)需求等。假发属于轻工业制造业发制品行业,发制品行业分工艺发条、男士发块、女装假发、教习头、化纤发等,假发从用料上分人发、化纤、人发掺化纤。根据假发使用目的不同,假发的消费群体主要为功能型消费群体和时尚型消费群体。功能型消费群体主要包括演员、模特、脱发、秃顶等;时尚型消费群体主要有个性化的年轻女性、高端时尚人群等。现阶段,我国假发的需求以功能型消费群体为主,功能型消费群体对假发的需求量占总需求量的60%-70%,其中最主要的是脱发、秃顶、少白头等人群,主要用来遮盖少发、无发及白发。另外,由于我国假发产品价格比欧美低,产品
4、质量好,部分高级定制、做工逼真的手工织发套,头发足以以假乱真,吸引了不少国外消费者,我国假发出口销售量增速常年保持300%左右,处于飞速增长阶段。脱发的主要原因有很多,包括雄性激素分泌过多、遗传性脱发、脂溢性脱发、换季掉发、妊娠后掉发、城市污染、压力大、过度节食及其他疾病等。随着现代生活压力、城市污染、食品安全问题等因素的影响,非疾病原因引起的脱发人群占比快速提高。目前,中国约有2亿多脱发人群,在非疾病原因引起的脱发群体中,我国脱发群体主要有销售人员、演员、户外工作者、IT从业者、科研人员等。销售人员精神压力过大,情绪不稳定容易引发脱发;演员生活不规律,经常染烫、戴假发,曝光度高,是脱发高危人
5、群;户外工作者常年风沙、日晒、雨淋,直接影响头发生长;IT从业者长期面对电脑,高强度脑力工作,经常加班,成脱发集中人群;科研人员大脑长期高度紧张,工作环境或具有放射性或化学物质,影响毛发浓度。第二章 劳动定额水平一、 用实耗工时来衡量和定额工时相比,实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限,就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离,由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在起,资料收集比较方便,也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证,甚至可能掩盖部分损失工时。实耗工时在一定程度上会
6、受到现行定额水平的牵制,因此其准确性较差。二、 劳动定额水平是定额管理的核心劳动定额水平不平衡,过高或过低,都会直接影响劳动定额作用的发挥。在组织生产方面,定额水平不平衡,必然会影响企业实现有节奏的均衡生产,影响各项计划的准确程度,成本核算也容易出现时高时低的现象。定额水平过于先进,会使各项计划脱离实际,失去了指导生产的意义。定额水平过低,又会使各项计划过于保守,造成设备、人员和工时的浪费。在组织分配方面,定额水平不平衡,必然会造成分配不均,不能充分体现效率优先、兼顾公平、按劳付酬的原则。定额水平过高,员工经过很大努力仍达不到,就会减少员工的收入,挫伤员工的积极性。定额水平过低,员工不经过努力
7、也能轻易完成或超额完成生产任务,就会不合理地增加企业的负担,造成工资奖金的超支分配。劳动定额水平既指导着生产,又制约着分配,因此劳动定额水平成为企业劳动定额管理的核心问题。总之,企业劳动定额管理的各个环节,包括劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等,都是围绕劳动定额水平这一核心问题展开的。第三章 劳动定额统计与分析一、 实耗工时的概念和意义实耗工时也称实作工时、实动工时、实用工时等,它是指在一定的生产技术组织条件下,生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。实耗工时按照统计范围的不同,可分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时。按照生产单位和工艺过程的不同,它又可分为车间或
8、班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等。正确及时地统计产品的实耗工时,有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况,衡量现行劳动定额水平是否先进合理。同时,实耗工时统计资料又是企业核算产品实际成本的基本依据。通过实耗工时的统计和分析,还可以揭示产品生产过程中影响劳动消耗的主要问题,发现薄弱环节,为进一步改善和调整劳动组织指明方向。二、 劳动定额完成情况的分析(一)利用分组法分析集体劳动定额完成情况利用上述方法计算企业、车间或班组的劳动定额完成程度指标,只能从全局上反映定额的执行情况,不能说明到底有多少员工完成定额、有多少员工接近或没有完成定额。因此,利用分组法,按员工劳动定额
9、完成程度进行统计分组,可以观察总体内部的构成,对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。(二)分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响1、已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下。通过上述计算表明,从企业整体来考察,企业劳动定额完成程度只达到905%,如果将不必要的工时损失和占用的影响因素考虑在内,企业劳动定额综合的完成程度仅为79%,远没有达到现行劳动定额规定的要求。而从企业员工的技术状况和劳动能力来看,员工劳动定额完成程度为115.4%,即员工实际工作1个小时,可完成1154个定额工时的任务。在经过上述计算分析以后,还应对企业生产组织和劳动组织的状况,以及劳动条件失常和工
10、时利用不充分等原因进行更深入的调查研究,以便采取措施,加强人力资源管理,促进企业劳动生产率的提高。第四章 应聘者面试的组织与实施一、 面试提问的技巧面试技巧是面试过程中应对和解决某些难点、疑点或盲点问题的一些诀窍,是面试过程中成功经验与失败教训的不断积累,“问、听、观、评”是面试中四项重要而关键的基本功。就“问”即提问而言,无论何种面试都有导入过程,在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进式地进行。例如:“什么时候到的?”“你是怎么来的?”同时,面试考官的发言与提问,应力求使用规范性以及不会给应聘者带来误解的语言,通俗、简明地表达自己提问的内容。每个提问的安排顺序,应当先易后难、循序渐进,先熟悉后
11、生疏,先具体后抽象,让应聘者逐渐适应、开阔思路,并尽快进入角色。当然,提问方式的选择,以及恰到好处进行转换、扩展、收缩和结束问题提问,也有很多值得注意的技巧。面试考官作为面试的召集者,也是面试的主持者,其提问的方式以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般来说,面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进行的步调,主要提问方式有七种。(一)开放式提问开放式提问让应聘者自由发表意见或看法,以获取信息,避免被动。一般在面试开始的时候运用,用以缓解面试的紧张气氛,消除应聘者的心理压力,使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式
12、提问没有特定的答复范围,目的是让应聘者说话,有利于应聘者与面试考官沟通,如“谈谈你的工作经验”等问题。有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行,或者对回答问题的方向有所限制。(二)封闭式提问封闭式提问是指让应聘者对某一问题作出明确答复,如“你是否从事过秘书工作?应聘者一般用“是”或“否”回答。它比开放式提问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思:一是表示面试考官对应聘者答复的关注,一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问题;二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去,不想让应聘者多发表意见。(三)清单式提问清单式提问是指鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择,以检
13、验应聘者的判断、分析与决策能力。例如,在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么?”的问题时,对所给出的各个选项进行优先选择。(四)假设式提问假设式提问是指鼓励应聘者从不同角度思考问题,发挥应聘者的想象能力,以探求应聘者的态度或观点。例如:“如果你处于这种状况,你会怎样处理?”(五)重复式提问重复式提问是指让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息,检验获得信息的准确性。例如:“你是说.如果我理解正确的话,你说的意思是”(六)确认式提问确认式提问是指鼓励应聘者继续与面试考官交流,表达出对信息的关心和理解。例如:“我明白你的意思!这种想法很好!”(七)举例式提问这是面试的一项核心技巧,又称行为描述
14、提问。传统的面试往往集中问一些信息,十分注意求职申请表中所填的内容,加以推测分析。同时还询问应聘者过去做过的工作,据此来判断其将来能否担任此任,这是完全必要的。但有时应聘者也会编造一些假象。为了克服这一点,在考察应聘者的工作能力、工作经验时,可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理,所提问题应涉及工作行为的全过程,而不应集中在某一点上。例如,“过去半年中你所建立最困难的客户关系是什么?当时你面临的主要问题是什么?你是怎样分析的?采取什么措施?效果怎样?”等,从而能较全面地考察一个人。当应聘者回答该问题时,面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施,鉴别应
15、聘者所谈问题的真假,了解应聘者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的、与其过去从事工作相关的事例,从中总结和评价应聘者的相应能力。面试提问时,应关注以下几个问题。1、尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题如以“你一定”或“你没有,开头的问题,又如“当你接受一项很难完成的任务时,会感到害怕吗?”“你不介意加班,是吗?”“你经常提出建设性的意见吗?”等问题。目的是不要让应聘者了解面试考官的倾向、观点和想法,以免应聘者为迎合面试考官而掩盖其真实的想法。2、故意提问一些相互矛盾的问题,引导应聘者作出可能矛盾的回答,来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。3、面试
16、中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机,这是一件比较困难的事,因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。但面试考官可以通过其离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察,再与其他的问题联系起来综合加以判断。如果应聘者高职低就、高薪低就,或离职原因讲述不清,或频繁离职,则需引起注意。在这方面,一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向,而不要轻信应聘者自己的观点。4、所提问题要直截了当,语言简练,有疑问可马上提出,并及时做好记录。并且,不要轻易打断应聘者的讲话,对方回答完一个问题后,再问第二个问题5、面试中,除了要倾听应聘者回答的问题,还要观察其非语言行为,如面部表情、
17、眼神、姿势、讲话的声调语调,从中可以反映出应聘者的一些个性,以及是否诚实、是否有自信心等情况。第五章 招聘评估指标的统计分析一、 招聘成本效益评估招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实,对照预算进行综合评价。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚知道费用的支出情况,区分哪些是应支出项目,哪些是不应支出项目,这有和于降低今后招聘的费用,为企业节省开支。二、 人员招聘数量与质量评估企业通过对各类人员招聘数量情况的统计指标进行评估,可以分析在员工数量上满足或不满足需求的情况,查明具体产生的原因,有利于找出招聘
18、活动中的薄弱环节。同时,通过人员招聘数量与招聘计划进行比较,也能为人力资源规划的修订提供依据。而人员招聘质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估,它是对招聘工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。人员招聘质量评估既有利于改进招聘方式和方法,又能为企业员工培训开发、绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据。第六章 企业员工培训与开发课程一、 培训课程设计的程序(一)培训课程设计的任务培训课程设计的基本程序是:从培训需求的调查与分析出发,明确培训课程目标,根据目标要求进行课程设计。设计包括安排课程内容、确定培训模式、组织课程执行者、准备培训教材、选择课程策略、做出课程评价
19、方案、预设分组计划、分配时间等。初步设计完成以后要进行论证,确定可行因素,否定不可行的部分。通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析,可以更清楚理解培训课程设计的全部过程。课程设计过程分为五个基本阶段,各个阶段都应强调一些基本问题。1、定位:确定培训课程的基本性质和基本类别。2、目标:明确培训课程的目标领域和目标层次3、策略:根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。4、模式:优化培训内容,调动培训资源,遴选培训方法。5、评价:检测目标是否达到。(二)培训课程设计的要素1、培训课程目标:根据环境和需求而定。2、培训课程内容:以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。3、培训课程模式:有效体现
20、培训内容,采用配套的组织与教学方法。4、培训课程策略:培训程序的选择和资源的利用。5、培训课程评价:对培训课程目标与实施效果的评价。6、教材:切合学习者情况,提供适当信息。7、学习者:学员的学习背景和学习能力、学员的类型、组织形式(个人、部门、组织、行业、跨行业等)、学员的规模等。8、执行者:理解培训课程设计思想的主持人与教师。9、时间:短、平、快,要求充分利用。10、空间:可超越教室的空间概念。二、 培训教学设计程序与形成方案(一)培训教学设计程序由于培训对象和培训任务的不同,培训教学设计的程序也各不相同,下面介绍几种常见的培训教学设计模式。1、肯普(J.E.Kemp)的培训教学设计程序。肯
21、普的培训教学设计程序是早期教学设计模型中步骤最明确的一个,其具体步骤如下。(1)写出课题,确定每一课题的教学目的。(2)分析学员特点。(3)分析可能取显学习成果的学习目标。(4)列出每一个学习目标的学科内容和大纲。(5)设计预测题。(6)选择教与学的活动和教学资源。(7)协调所提供的辅助服务(如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等)。(8)实施教学。(9)根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动,以便进行反馈和再修正。2、迪克和凯里的教学设计程序。这是迪克(W.Dick)和凯里(L.Carey)在美国佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序,是一个偏重于行为主义的模型,强调对学习内容的分析和鉴别,
22、强调从学生的角度收集数据以修改教学内容。(1)确定教学目标。该模型的第一步是确定学习者通过学习后能做什么。教学目标的来源虽然是多样化的,但在这里,课程设计者所关心的仅仅是教学目标的明确化。(2)开展教学分析。即在培训教学目标确定以后,剖析达到该教学目标所需要的知识和技能。(3)分析教学对象。即分析教学对象的心理、生理和社会特点,测定他们原有的知识和技能储备,以便确定培训教学内容的起点。教学对象分析和教学分析同步进行,密不可分。(4)制定具体的行为目标。即根据教学分析和教学对象分析结果,制定出最终达到教学目的所要求的具体的、精确的行为目标。行为目标是对总的教学目标的分解。(5)设计标准参照测试。
23、即以具体行为目标为依据,设计测试工具,被测试行为必须与行为目标所描述的行为相一致。(6)开发教学策略。即根据教学对象的特点、行为目标要求等,设计相应的教学形式,选择合适的教学手段与有效的教学方法。(7)开发和选择教材。即在确定教学策略以后,设计与制作教学组件,主要由学生用书、测试题、教师用书等几部分组成。教学设计者要根据已有教学资源情况,或选择教材,或开发新的教材。(8)设计和开展形成性评价。当教学组件原型制作完毕以后,需要有个试用与修改的过程。形成性评价可分为个别评价、小组评价和实地评价。要从各个不同的方面与角度评价学习与教学系统的效果,以达到进一步修改教学组件的目的。(9)修改教学内容。通
24、过形成性评价发现问题、分析原因后,对教学内容、教学方法、教学媒体等作相应修改,以逐渐实现教学活动最优化。3、现代常用的教学设计程序。在中国的培训教学中,流行一种比较简单适用的教学设计程序。该程序既适用于一个教学单元的教学设计程序,又适用于一节课堂的教学设计,其主要步骤如下。(1)确定教学目的。(2)阐明教学目标。(3)分析教学对象的特征。(4)选择教学策略。(5)选择教学媒体。(6)实施具体的教学计划。(7)评价学生的学习情况,进行反馈修正。(二)形成培训教学方案教学设计的目的和结果是形成具体的教学方案。教学方案的形成一般要按照以下程序来进行。1、确定教学目的。确定教学整体的评价和重要性,明确
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