薪酬与薪酬决策.ppt
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1、薪酬管理与薪酬决策薪酬管理与薪酬决策第十二章第十二章 薪酬管理与薪酬决策薪酬管理与薪酬决策第一节第一节 薪酬分配概述薪酬分配概述第二节第二节 薪酬管理与薪酬战略薪酬管理与薪酬战略第三节第三节 薪酬系统的基本决策薪酬系统的基本决策杰克杰克韦尔奇的薪酬故事韦尔奇的薪酬故事2第一节第一节 薪酬分配概述薪酬分配概述 一、薪酬的基本概念一、薪酬的基本概念 (一)报酬与薪酬(一)报酬与薪酬 1什么是什么是工作报酬?工作报酬?受雇用而为一定组织工作的正式或非正式雇员,受雇用而为一定组织工作的正式或非正式雇员,从该组织所获得的各种有价值的回报东西。从该组织所获得的各种有价值的回报东西。报酬分配实质上是劳动力使
2、用(为雇主工作)与报酬分配实质上是劳动力使用(为雇主工作)与经济利益和非经济利益的经济利益和非经济利益的价值交换价值交换活动。活动。总报酬总报酬:货币收益货币收益、非货币收益非货币收益 、相关性收益、相关性收益 2.工作报酬体系工作报酬体系 包括各种工作报酬形式,主要可分为包括各种工作报酬形式,主要可分为经济性报酬经济性报酬和和非经济性报酬非经济性报酬;内在报酬内在报酬和和外在报酬外在报酬等大类。等大类。3外部外部环环境境内部内部环环境境报报酬体系酬体系非非经济经济性性报报酬酬经济经济性性报报酬(薪酬)酬(薪酬)直接的直接的工工资资奖奖金金佣金佣金津津贴贴股票股票非直接的非直接的保保险险休假休
3、假培培训训医医疗疗服服务务工作工作环环境境职职位位头衔头衔宽宽大大办办公室公室私人秘私人秘书书专专用用轿车轿车舒适的条件舒适的条件安全安全工作本身工作本身有趣性有趣性挑挑战战性性参与和参与和责责任任认认可与褒可与褒奖奖成就感成就感发发展机会展机会 外在外在报报酬酬 内在内在报报酬酬图图10-1 整体工整体工报报酬体系的构成酬体系的构成4 3薪酬(多名称薪酬(多名称)是是指指雇雇员员作作为为雇雇佣佣关关系系的的一一方方,通通过过劳劳动动或或工工作作换换来的各种直接和间接的经济性(货币来的各种直接和间接的经济性(货币)报酬总和。报酬总和。薪酬意味着什么?薪酬意味着什么?5(二)薪酬的构成形式二)薪
4、酬的构成形式n谈谈你所在单位的薪酬构成形式?谈谈你所在单位的薪酬构成形式?1基本薪酬基本薪酬(或基本工资、标准或基础报酬(或基本工资、标准或基础报酬)劳动者在一定组织中就业定期拿到的固定数额的劳动者在一定组织中就业定期拿到的固定数额的基本现金薪酬。常见形式为小时工资、月薪和年基本现金薪酬。常见形式为小时工资、月薪和年薪等。基本报酬是企业员工劳动收入的主体部分,薪等。基本报酬是企业员工劳动收入的主体部分,也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。特点:常规性;固定性;基准性;综合性。特点:常规性;固定性;基准性;综合性。计酬依据与属性?计酬依据与属性?它是以员工
5、劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准,按照员工实际完成的劳动定额、动强度为基准,按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。62成就工资(成就薪酬、绩效工资成就工资(成就薪酬、绩效工资)对员工已经取得的成就和过去工作行为的认可,在对员工已经取得的成就和过去工作行为的认可,在其原有基本工资之外另行增加的定期支付的固定其原有基本工资之外另行增加的定期支付的固定数额的现金薪酬。数额的现金薪酬。它实质上是员工的基本工资随其业绩、自立等的变它实质上是员工的基本工资随其业绩、自立等的变化而调整的部
6、分,所以也有人把它归入基本工资化而调整的部分,所以也有人把它归入基本工资范畴。范畴。计酬依据与属性计酬依据与属性3.附加薪酬附加薪酬(辅助报酬)辅助报酬)津贴津贴 补贴补贴计酬依据与属性计酬依据与属性74激励工资(可变薪酬、浮动薪酬或奖金)激励工资(可变薪酬、浮动薪酬或奖金)是薪酬中与绩效直接挂钩的部分,是随着员工工是薪酬中与绩效直接挂钩的部分,是随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的薪酬部分。其作努力程度和工作绩效的变化而变化的薪酬部分。其核心是运用了核心是运用了“分成分成”机制,故有很强的激励性。机制,故有很强的激励性。计酬依据、属性、类型计酬依据、属性、类型 与激励工资挂钩的绩效和
7、时限。与激励工资挂钩的绩效和时限。激励工资与成就工资的异同?激励工资与成就工资的异同?5.福利(福利(福利与服务、间接薪酬)福利与服务、间接薪酬)福福利利是是指指用用人人单单位位为为员员工工提提供供的的除除金金钱钱(递递延延支支付付)之之外外的的各各种种物物质质待待遇遇,多多以以保保险险、服服务务、休休假假、实实物物等等灵灵活活多多样样的的形形式式支支付付,而而不不是是按按工工作作时时间间以以直直接货币形式给付的薪酬部分。接货币形式给付的薪酬部分。计酬依据、属性、类型计酬依据、属性、类型8(三)薪酬的功能与作用(三)薪酬的功能与作用 总总目目标标:吸吸引引、保保留留和和激激励励组组织织所所需需
8、的的人人力力资资源源,满足员工和组织的双重需要。满足员工和组织的双重需要。1补偿补偿保障功能保障功能 2激励功能激励功能 3稳定功能稳定功能 4 4信号和配置功能信号和配置功能 5 5成本控制功能成本控制功能 薪酬功能还可按短期与长期、直接与间接、浅薪酬功能还可按短期与长期、直接与间接、浅 层与深层等角度进行划分。层与深层等角度进行划分。薪酬分配对个人、群体、组织、社会作用薪酬分配对个人、群体、组织、社会作用何在?何在?9二、薪酬分配的公平观与公平分配规律二、薪酬分配的公平观与公平分配规律n你体验过不公平的分配吗?为何觉得不公平?你体验过不公平的分配吗?为何觉得不公平?(一)分配的公平性问题(
9、一)分配的公平性问题1 1公平理论(史坦斯公平理论(史坦斯亚当斯)对比亚当斯)对比 1 1)绝对报酬(比较)绝对报酬(比较)2 2)相对报酬(比较)相对报酬(比较)员员工工的的工工作作积积极极性性不不仅仅受受到到绝绝对对报报酬酬的的影影响响,更更重重要的是受相对报酬的影响。要的是受相对报酬的影响。组组织织需需要要认认识识到到员员工工“真真实实的的或或感感觉觉到到的的不不公公平平”,并保持一个让员工感到公平的组织环境。,并保持一个让员工感到公平的组织环境。10公平的感知图公平的感知图112.2.分配公平性的特性分配公平性的特性 主观性主观性 相对性相对性 保健性保健性 扩散性扩散性 平衡性平衡性
10、3 3不同视角的公平观不同视角的公平观(1 1)内部公平、外部公平、员工公平。)内部公平、外部公平、员工公平。(2 2)投入公平、产出公平、比率公平)投入公平、产出公平、比率公平(3)(3)结果公平、程序公平、交往公平。结果公平、程序公平、交往公平。(二)三种最基本的公平分配定律(二)三种最基本的公平分配定律 1 1贡献律贡献律主张在经济分配当中,按照个人对劳动成果和组主张在经济分配当中,按照个人对劳动成果和组织绩效的贡献大小,成比例地进行分配。认为人们织绩效的贡献大小,成比例地进行分配。认为人们所得报酬正比于其所作贡献时才能算作公平。所得报酬正比于其所作贡献时才能算作公平。按照贡献律分配的长
11、处与弱点。按照贡献律分配的长处与弱点。122平均律平均律主主张张在在经经济济分分配配当当中中,应应按按“人人头头”平平均均分分配配。认认为为不不管管个个人人对对劳劳动动成成果果和和组组织织绩绩效效贡贡献献大大小小、工工作好坏,只要人人所获报酬均等,才能算公平。作好坏,只要人人所获报酬均等,才能算公平。按照平均律分配的主要优点与缺点。按照平均律分配的主要优点与缺点。3 3需要律需要律主主张张在在经经济济分分配配中中,应应按按各各人人的的实实际际需需要要加加以以分分配配。认认为为不不论论个个人人对对劳劳动动成成果果和和组组织织业业绩绩贡贡献献大大小小、工工作作好好坏坏,不不论论个个人人身身份份、地
12、地位位和和能能力力的的高高低低,谁谁最最需需要要(即即对对某某种种分分配配物物最最缺缺乏乏)就就予予以以最最多多的的分分配时,才能算作公平。配时,才能算作公平。按照需要律分配的主要优点与缺点。按照需要律分配的主要优点与缺点。13 三种分配定律应用评价三种分配定律应用评价 反反映映左左右右人人们们分分配配决决策策最最本本质质规规律律,是是人人们们分分配配思思维和价值判断所依据的最基本的公平分配规范。维和价值判断所依据的最基本的公平分配规范。现现实实中中人人们们很很少少纯纯粹粹且且不不加加限限制制地地使使用用某某一一分分配配律律,而是把三种分配定律整合且突出某者使用。而是把三种分配定律整合且突出某
13、者使用。由由于于个个体体差差异异,不不同同人人会会对对贡贡献献律律、平平均均律律和和需需要要律偏好不同。律偏好不同。企业应当根据组织环境任务、资源情况、组织文化、企业应当根据组织环境任务、资源情况、组织文化、分配目标、人员特点等条件因素,来选择如何组合分配目标、人员特点等条件因素,来选择如何组合使用三种基本公平分配规范,并确定以那种为主导使用三种基本公平分配规范,并确定以那种为主导来设计和实施经济分配。来设计和实施经济分配。14 三、薪酬分配的系统、原则和权变因素 (一)薪酬分配系统构造薪酬分配系统构造构件构件1:薪酬策略:薪酬策略构件构件2:薪酬结构设计:薪酬结构设计构件构件3:职务价值评估
14、:职务价值评估 及职位等级确定及职位等级确定构件构件4:薪酬水平调查:薪酬水平调查构件构件5:薪酬体系构成:薪酬体系构成 部分的设计部分的设计 基本薪酬基本薪酬/津贴津贴/年终奖金年终奖金 /补助费补助费 /绩效奖金绩效奖金/计件工资计件工资 /扣除项目扣除项目构件构件6:定级、定薪:定级、定薪 (制定薪酬表制定薪酬表)构件构件7:薪酬的支付、:薪酬的支付、沟通方式沟通方式构件构件8:调薪政策设计调薪政策设计构件构件9:薪酬控制设计薪酬控制设计构件构件10:制定薪酬制度:制定薪酬制度15(二)薪酬分配的基本原则(二)薪酬分配的基本原则 1公平性原则公平性原则 2 2竞争性原则竞争性原则 整合短
15、期、长期、外整合短期、长期、外在、内在激励,调动在、内在激励,调动人的积极性。人的积极性。4 4经济性原则经济性原则 成本控制,在组织成本控制,在组织成本或组织财力许可成本或组织财力许可的范围内设计和执行的范围内设计和执行薪酬制度薪酬制度。5 5合法性原则合法性原则 6 6平衡性原则平衡性原则 经经济济与与非非经经济济性性报报酬酬,直直接接与与间间接接货货币币报报酬酬等等,各各个个组组成成部部分分统统筹筹兼兼顾顾,动动态态平平衡衡,力力争争使使有有限限的资源产出更大的合力的资源产出更大的合力。7 7有效性原则有效性原则 薪薪酬酬分分配配应应在在满满足足员员工工需需求求的的同同时时有有效效帮帮助
16、助组织达到预期的目标组织达到预期的目标。16 (三)薪酬的权变因素(三)薪酬的权变因素1.企业因素企业因素 企业文化企业文化对公平感的追求对公平感的追求 企业业务性质、企业业务性质、发展阶段发展阶段 经营战略经营战略 企业的经营和财状状况企业的经营和财状状况 企业劳动生产率与企业劳动生产率与HRHR配置配置 工会工会2.职位因素职位因素 职位说明书职位说明书 工作评价工作评价 员工所处的岗位、等级员工所处的岗位、等级3.员工因素(员工因素(个体差异)个体差异)绩效绩效 技能技能 经验经验 教育训练教育训练 潜力潜力 资历与成员资格资历与成员资格4.环境因素环境因素 所在行业所在行业 当地生产水
17、平当地生产水平 经济形势经济形势 法律与政策法律与政策 劳动力供求状况劳动力供求状况17影响薪酬的组织外部因素影响薪酬的组织外部因素 劳动市场的供求状况与劳动市场的供求状况与竞争状况。竞争状况。国家的有关法规、法令国家的有关法规、法令 政府的宏观调控政府的宏观调控 地区与行业的薪酬水平地区与行业的薪酬水平当地物价变动和生活指当地物价变动和生活指数数 经济发展水平与劳动生经济发展水平与劳动生产率。产率。劳动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物影响薪酬的内在因素影响薪酬的内在因素n职务的高低职务的高低n技术和训练水平技术和训练水平n工作的时间性工作的时间性n工作环境工作环境(危险性、舒适性)(危险性、
18、舒适性)n年龄与工龄年龄与工龄n企业负担能力企业负担能力18 第二节第二节 薪酬管理与薪酬战略薪酬管理与薪酬战略 一、薪酬管理的含义与内容一、薪酬管理的含义与内容 1.薪酬管理含义(薪酬管理含义(狭义与广义)狭义与广义)2 2.薪酬管理目标薪酬管理目标 吸引和留住组织所需要的人才和核心员工;吸引和留住组织所需要的人才和核心员工;激励组织各类员工努力工作,提高效率和绩效激励组织各类员工努力工作,提高效率和绩效 鼓励员工提高组织所需知识技能,挖掘自身潜力鼓励员工提高组织所需知识技能,挖掘自身潜力 满足员工需求的同时达成组织目标,控制运营成本,满足员工需求的同时达成组织目标,控制运营成本,发挥资金效
19、用,讲求投入产出效益。发挥资金效用,讲求投入产出效益。3.薪酬决策与管理的主要内容薪酬决策与管理的主要内容 薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式 特殊群体薪酬、薪酬行政事务管理特殊群体薪酬、薪酬行政事务管理 19薪酬管理做得怎样?薪酬管理做得怎样?薪酬体系的设计是否合理?薪酬体系的设计是否合理?薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性吗?薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性吗?员工对目前的薪酬水平、结构是否满意?员工对目前的薪酬水平、结构是否满意?薪酬方案能否激励员工更加努力工作?薪酬方案能否激励员工更加努力工作?员工们是按业绩受到奖励吗?员工们是按业绩受到奖励
20、吗?总劳动成本与财务计划相适应吗?总劳动成本与财务计划相适应吗?二、薪酬管理系统的模型与流程二、薪酬管理系统的模型与流程 (一)薪酬管理系统模型(一)薪酬管理系统模型 2021 1 1战略目标:效率、公平、合法、发展战略目标:效率、公平、合法、发展 2 2战略决策:内部一致性、外部竞争力、员工战略决策:内部一致性、外部竞争力、员工的贡献、薪酬系统的管理。的贡献、薪酬系统的管理。是薪酬分配四项最基本的政策领域,是任何组是薪酬分配四项最基本的政策领域,是任何组织构建薪酬制度的四大基石,也是指导薪酬管理实践,织构建薪酬制度的四大基石,也是指导薪酬管理实践,达成薪酬分配目标的战略核心与行动纲领。达成薪
21、酬分配目标的战略核心与行动纲领。3 3薪酬管理技术:薪酬制度设计、薪酬管理的基薪酬管理技术:薪酬制度设计、薪酬管理的基本技术或技巧本技术或技巧 是把薪酬战略决策与目标联结的纽带和基本环是把薪酬战略决策与目标联结的纽带和基本环节,是落实某一方面策略,设计相应薪酬体系框架,节,是落实某一方面策略,设计相应薪酬体系框架,进而指向薪酬战略目标的主要工作流程和步骤。进而指向薪酬战略目标的主要工作流程和步骤。22 图图10-5 10-5 微软公司运用上述思想的分析结果微软公司运用上述思想的分析结果。支支持持经经营营目目标标支支持持招招聘聘、激激励励和和维维系系优秀人才优秀人才支支持持微微软软核核心价值观心
22、价值观微微软软价价值值观观的组成部分的组成部分支支持持微微软软的的绩效推动计划绩效推动计划以以经经营营/技技术术为为基基础础组组织织结结构设计构设计整整体体薪薪酬酬领先领先基基本本工工资资滞后策略滞后策略奖奖金金和和股股票票期期权权领领先先奖奖金金和和期期 权权 以以个个 人人 绩绩效效 为为 基基础础公公开开、透透明明的交流的交流集权管理集权管理管管理理软软件件支支持持 目标目标 内部一致性内部一致性 外部竞争力外部竞争力 员工贡献员工贡献 薪酬管理薪酬管理 (二)薪酬管理的基本流程(二)薪酬管理的基本流程 薪酬管理系统模型和薪酬管理主要任务,在实际薪酬管理系统模型和薪酬管理主要任务,在实际
23、薪酬系统设计和运行中,是通过薪酬管理的基本流程薪酬系统设计和运行中,是通过薪酬管理的基本流程来实现的。来实现的。2324 三、薪酬战略三、薪酬战略 (一)薪酬的战略价值和地位一)薪酬的战略价值和地位 公平合理的薪酬制度可以成为提高企业竞争力的公平合理的薪酬制度可以成为提高企业竞争力的潜在手段,恰当的薪酬分配方式能够成为企业竞争潜在手段,恰当的薪酬分配方式能够成为企业竞争优势的不竭源泉。优势的不竭源泉。薪酬的价值作用非自然发生,须依靠一套有效的薪酬的价值作用非自然发生,须依靠一套有效的薪酬战略和行动计划,并把它们整合进组织日常工薪酬战略和行动计划,并把它们整合进组织日常工作中去,才能够营造有利于
24、提升薪酬价值的工作环作中去,才能够营造有利于提升薪酬价值的工作环境和组织氛围,才能够发挥薪酬的战略作用。境和组织氛围,才能够发挥薪酬的战略作用。企业薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、企业薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、外部经营环境以及地位和作用可用图外部经营环境以及地位和作用可用图10-7表示。表示。2526(二)薪酬战略的形成和步骤(二)薪酬战略的形成和步骤1.形成:由五方面决策问题形成的完整格局:形成:由五方面决策问题形成的完整格局:(1)薪酬目标薪酬目标的选择和决策。的选择和决策。(2)内部一致性内部一致性的选择和决策。的选择和决策。(3)外部竞争力外部竞争力的选择和决策。的选
25、择和决策。(4)员工贡献员工贡献的选择和决策。的选择和决策。(5)薪酬管理系统薪酬管理系统的选择和决策。的选择和决策。2.步骤步骤1)评价薪酬的含义和整体薪酬战略的意义。)评价薪酬的含义和整体薪酬战略的意义。2)根据组织经营战略和竞争方式确定薪酬战略。)根据组织经营战略和竞争方式确定薪酬战略。3)制定或修订薪酬制度以实现薪酬战略。)制定或修订薪酬制度以实现薪酬战略。4)重新衡量和调整薪酬战略与组织战略和环境之间的)重新衡量和调整薪酬战略与组织战略和环境之间的适应性。适应性。271评价薪酬含义评价薪酬含义 文化和价值观文化和价值观 社会、经济、政治环境社会、经济、政治环境 全球竞争压力全球竞争压
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