2022年二级人力资源管理师复习笔记之二.docx
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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 学习好资料 欢迎下载人力资源治理师 二级 复习笔记 -其次章 聘请与配置 其次章 聘请与配置 选判类:人员聘请是指为了组织进展需要,依据人力资源规划和工作分析的要求,从应聘者中选 予以录用的过程,是在人力资源治理活动的基础和关 出相宜人员 (并非最好的和最合适的)键环节之一;明白劳动力市场的方法之一是查阅现有资料,二是直接调查有关信息;聘请的内部环境:1 组织的战略规划和进展方案;2 组织的财务预算;3 组织文化和管理风格等;工作分析的基本方法:观看法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型大事 法;工作说明书的编写要求:清晰、详细、 简
2、短;一个岗位的主要职责一般不超过68 项;关键胜任才能因素包括:认知才能、与工作风格有关的因素、人际交往才能;岗位胜任特点分析步骤:1 发觉胜任特点;2 界定胜任特点;3 评估胜任特点水平;关键大事法指通过对岗位典型的胜利和失败事例进行分析,得到导致胜利或失败的原 因,这些缘由就是关键胜任特点;通常通过与任职者及其主管的访谈来获得;广义的人员聘请包括:聘请预备、 聘请实施和聘请评估三个阶段;狭义的聘请指聘请的实施阶段,包括招募、选择、录用三个步骤;常用的人员选拔方法有:初步选择、笔试、面试、情形模拟、心理测验等;聘请策略是指聘请方案的详细表达,是为实现聘请方案而实行的详细策略;它包括: 时间策
3、略、地点策略、聘请渠道和方法的选择、聘请宣扬战略的选择等;聘请时间策略:1 在人才供应高峰时聘请;3、4 和 6、7 月份是人才供应的高峰期2 计划好聘请的时间;全面懂得客户的需要是猎头公司胜利找到合适人才的前提;媒体广告的特点是:信息传播范畴广,速度快,应聘人员数量大、层次丰富,组织的选 择余地大;报纸广告比较适合于在某个特定地区的聘请;适合候选人数量较大的岗位,适合流失率较高的行业或职业;杂志适用于查找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情形,适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广的情形;广播电视适用于当组织快速扩大 影响, 需要聘请大量人员时,比较适用于引起求职者关注、将组织
4、形象的宣扬与人员聘请同 时进行的情形;假如某个报纸上聘请的岗位多是一些低级的岗位,而你需要聘请的是较高级的岗位,就不太适合你;与猎头公司合作的留意事项:1 对猎头公司进行资质考察;2 商定双方的责任与义务;3选择猎头公司最好的顾问为你服务;人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程,包括初步选择、笔试、面试、情形模拟、心理测验、体验、个人资料核实等内容;人员选拔是聘请过程中最关键的 一步,也是技术性最强的一步;同一岗位最好的员工比最差员工的劳动生产率高 3 倍;行为描述面试(简称 BD 面试)的两个假设前提:1 一个人过去的行为能预示其将来的 行为; 2 说和做是截然不同的两码事;
5、过去实际行为更重要;人员选择时应留意的问题(选):1 简历并不能代表本人 2 工作经受比学历重要 3 不 6 留意不 要忽视求职者的个性特点 4让应聘者更多地明白组织 5 给应聘者更多的表现机会 忠诚和欠缺诚意的应聘者 7 关注特别人员 (职业经受坎坷或才能超强者:慎用) 8 谨慎做出 打算 9 考官要留意自身的形象;面试的过程是一个双向沟通的过程;特别群体人员指谋求职业困难或境况不利的人员,包括妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人等;相关法规有劳动法、残疾人保证法、民族区域自治法、兵役法;聘请台、港、澳居民需符合的两个条件:1 用人单位特别需要,且内地暂缺适当人选;名师归纳总结 2 在劳动部
6、门指导下进行公开聘请3 周以上,仍招不到所需人员;第 1 页,共 5 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学习好资料 欢迎下载聘请外国人需具备的条件:1 用人单位特别需要,国内暂缺且不违反国家有关规定的岗位; 2 除经文化部批准外,不得聘用外国人从事营业性文艺演出;员工离职的缘由分析:1 个人缘由内因2 组织内部缘由外因-推力 3 组织外部原因外因 -拉力离职是指员工依据本人意愿,经用人单位同意,与所在单位解除劳动契约关系的行为;标准化的离职作业程序包括填写离职单、离职面谈、 核准离职申请、业务交接、办公用 品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存
7、档、以及事例离职缘由等,其中离职面谈是最重要的一环;离职面谈通常由人力资源专业人员来进行;处理员工辞职申请的留意事项:1 快速做出反应; 2 保密(为员工转变想法留有余地);3 为员工解决困难把他争取回来;困难企业留人措施:1 既要加强勉励, 又要勉励竞争; 2 既要关怀爱惜,又要训练引导;3 既要充分放手,又要有效制约;简答及技能类:聘请的组织外部环境因素:1经济条件:影响庞大;4 既要讲人情,又要有制度保证;2劳动力市场是影响聘请方案设计的一个主要因素;3法律法规;4政府治理、社会文化和训练状况等因素;组织人力资源配置状况分析:包括五方面的内容:1人与事总量配置分析:在人员短缺时,第一应考
8、虑在单位内部调剂,其次可考虑外 部补充;2人与事结构配置分析:P46 页表,能看明白;应用3人与事质量配置分析:其目的是个人才能水平与岗位要求相适应;人与事质量配置不符主要有两种情形:1 人员素养低于岗位要求:进行职业培训,降职;2 人员素养高于岗位要求:晋升到更高的岗位;把文凭看成是高于一切的东西,“人才高消费 ” 是指在单位聘请选拔和晋升时过分追求高学历,“ 量才适用 ” 才是人力资源治理和开发的根本所在;4人与工作负荷是否合理状况分析;每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作 量相适应,如工作负荷过重就应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作;5人员使用成效分析:人与事的配置分
9、析最终仍要看对在岗人员的使用情形;应用针对不同才能、绩效的情形,应实行不同的措施:依据P47 页的图表分析;1对于才能高、绩效好的员工,是价值最高的员工,单位要留住他们,重用他们;2对于才能低、绩效好的员工,应勉励保持原有工作热忱,通过培训提高才能;3对于才能高、绩效差的员工,应找出影响绩效的因素,努力帮忙他们在以后的工作 中提高绩效;4对于才能低、绩效差的员工,应当关注他们是否仍有可能改善目前的状况,或通过 培训或搞好勉励,或者调整岗位,以使人与事匹配;聘请需求产生的几种情形:1组织人力资源自然减员:员工离职或调动、退休、短期休假等;2组织业务量的变化使得现有的人员无法满意需要;3现有人力资
10、源配置情形不合理;4组织内外部因素;5企业牌处于不同进展阶段;聘请需求的确定:人力资源的使用和配置,会由于组织内外部环境的不断变化而处于常常性的变动之中;组织新成立时: 人员聘请无疑是组织成败的关键;此时人力需求旺盛,人力资源供应不足;组织稳固阶段: 人产资源表面上可能会达到稳固,组织处于结构性失衡状态;但组织局部仍旧存在职务调整的情形,组织衰败时期: 人力资源总量过剩,需要不足,人力资源部门需要制定裁员、下岗等政策;工作分析的基本流程:名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学习好资料欢迎下载2 制定总体实施方案;31预
11、备阶段:详细步骤为:1 确定工作分析的目标和侧重点;收集和分析有关的背景资料;2实施阶段: 1 与参加工作分析的有关人员进行沟通;2 制定详细的实施操作方案;3实际收集和分析工作信息;3结果形成阶段:1 与有关人员共同审核和确认工作信息;2 形成职务说明书;3 形成任职条件说明4应用与反馈阶段:1 职务说明书的使用培训;2 使用职务说明书的反馈与调整;工作分析的主要目的:1为空缺岗位聘请员工:工作分析的重点,一方面是该岗位的工作职责,另一方面是 对任职者的要求;2确定绩效考核的标准:工作分析的重点是衡量每一项工作任务的标准;3确定薪酬体系:重点是确定每一职位的相对价值;4培训与开发:工作分析的
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- 2022 二级 人力资源 管理 复习 笔记
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