(10.8)--自制报刊第8期.pdf
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1、城市人才争夺战越发惨烈,HR如何顺势而为?为搭建企业和高校深度合作的对话平台,构建多方协同育人的新格局,同时为企业提供优质 的 实 习 学 生 资源,提升在校大学生 的 求 职 就 业 能力。上海海事大学经济管理学院依托学校百年独特的专业学科优势,秉持共赢、创新、发展的校企合作原则,特 举 办“航 向 未来”上海海事大学 2018年校企微峰论坛暨实习招聘会,通过主题演讲、圆桌 交 流、企 业 宣讲、实习招聘等多种形式搭建校企协同育人平台,共筑培 养 兴 业 英 才 之路。1逐梦深蓝港口航运物流分论坛 结合上海海事大学传统办学特色,汇聚港口物流航运各派当家掌门,华山论剑,运筹帷幄,依托航运情,共
2、筑中国梦。航运精英们智慧的火花将在论 坛 中 碰 撞、升化。2Fintech金融科技分论坛 金融遇上科技,这一不可回避的趋势正驱动机构核心竞争力的重构与商业模式的创新,科技与 金融的深度融合已成为金融业的重要发展方向之一。校企微峰论坛邀请众多校友大咖一起探寻金融科技新未来。2018年 第8期 5月08日 上海海事大学“航向未来“校企微峰论坛暨实习招聘会 创 新 人 力 资 源 升 华 企 业 管 理 询公司、猎头等相关领域转入。这说明开始从事HR的契机很多,但最重要的是毕业后第一份工作选择。过不同模块间的转换。4.职业晋升:职业晋升:沟通能力是晋升的第一要素。人力资源管理侧重对人潜力的激发及挖
3、掘,管理的核心是“沟通、沟通、再沟通”,这与调研数据显示沟通能力在职业晋升因素中排在首位的结果不谋而合。5.职业生涯发展的关键节点5.职业生涯发展的关键节点:进入喜欢的行业和更好的平台是最核心的影响因素。6.HR6.HR的薪资和期望涨幅:的薪资和期望涨幅:HR各个职级的薪酬从8万至50万不等 7.HR能力模型:7.HR能力模型:CHO/HRVP对合规监控、员工激励、追求卓越方面能力比较关注。HR总监对技术和媒体整合者、员工激励、冲突管理方面 能力比较关注。HR经理对冲突管理、提升组织员工能力方面能力比较关注。HR主管和专员对技术和媒体整合者、激发组织员工活力、高绩效管理方面能力比较关注。你能不
4、能拿出准确合理的薪酬标准?能不能把保险的利害关系说清楚?能不能侥幸心理带来的利弊分析到位?提前改提前改变现状变现状,这才是我们HR应该去反思,去避免的!大城市能吸引很多人才,但不会全部都吸引去,还会有很多跟你一样的人留下来。人资的工作就要分析这群人,针对这群人,和公司的需求进行匹配。顺势的时候,各种资源齐备,可以漂亮的完成工作,逆势的时候,各类资源短缺,我们仍能把现有的资源优势发挥到极致,把结果做到最佳。顺势而为,逆势犹可为!天津加入抢人大战的新政,着实让天津火爆了一把,占上了各大媒体的头条。20小时,30万人申请落户。这个数据第一感觉,新政很好,很得人心,百姓支持才会有这样的结果。再想一想,
5、这么短的时间是、这么多的人申请,说明了什么?原来的政策门槛是不是太高了?在津工作的外来人口是不是太多了?我们的政策可不可以再先一步,不被现状倒逼着出台?想想我们人资的工作,有没有倒逼着做的?招人,持续的招不到,最险,直到有员工发生工伤,或者被员工告到劳 我们招不到人才调薪,这时肯定错过了一批人才;在赔了款以后再上保险,肯定已经支付了不必要的经济损失。我们应该用什么样的理由去说服老板调薪 北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)发布中国HR成长之路报告 最近HR圈又有个大新闻,据悉,女硕士杨斯涵于2017年参 与 求 职 类 节 目 非 你 莫属,成功获得某公司销售运营总监助理的职位,并在节目
6、中约定薪资为13000元。根据协定,杨斯涵于2018年4月入职。然而在入职前夕,该公司人力资源总监综合评估后,建议其从销售岗位入手,薪资以底薪4000+提成的方式达到综合收入13000元。最后当事人在贴吧曝光,引起轩然大波。口头offer相当于一种要约,乙公司做出了口头要约,虽然杨斯涵最终没有跟乙公司签订劳动合同,且没有在乙公司正式工作,乙公司可以不支付给杨斯涵劳动报酬,但是因“口头承诺”与正式OFFER是否有区别?HR如何看待女硕士求职事件 近期,北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)发布了中国HR成长之路报告,为广大HR在职业发展中指引方向。该报告分别从HR入门、HR进阶、HR岗位转换
7、、HR能力模型、HR职业发展关键因素以及女性在HR领域的职业发展状况等方面进行了分析,为各个模块不同职级HR的个人成长与发展提供指引和参考。1.HR入门:1.HR入门:HR的职业发展可持续性强且后期进入门槛高。调研显示,接近半数(44.94%)的受访者从毕业后第一份工作开始进入HR行业,两成左右的受访者是从行政或者业务部门转做HR的。还有的从咨 缔约过失责任的构成要件主要有:1.当事人双方必须有缔约行为,即这种行为发生在合同订立阶段;2.当事人一方必须违背依诚实信用原则所产的法定义务,即先合同义务;3.主观上必须当事人一方有过错,包括故意和过失;4.客观上须另一方当事人信赖利益受到损失;5.当
8、事人主观上的过错与另一方当事人信赖利益的损失之间须有因果关系。上述五个条件须同时具备,才能构成缔约过失责任 缔约过失责任的责任形式只能是赔偿损失,依合同法第42条的规定,当事人在订立合同过程中给对方造成损失的,应当承担损害赔偿责任。为杨斯涵因为该要约支出了费用(比如租房费用)并且错过了其他的缔约机会,乙公司应该承担缔约过失责任并进行相应赔偿。缔约过失责任指在合同订立过程中一方因故意或过失违背依其诚实信用原则所应尽的义务,使合同未成立、被撤销或无效致另一方信赖利益的损失时应承担的民事责任。动局,赔了款,最后才上保险。虽然最后结果看似一样,但已错了很多机会。2.HR进阶2.HR进阶:从经理晋升至总
9、监用时较长,平均需要4年。晋升时间的快慢与行业关系密切,行业成熟度越高,HR岗位变动相对较少,HR晋升所需时间越长。3.HR岗位轮换3.HR岗位轮换:六成以上HR经历 8.女性在HR领域的职业发展状8.女性在HR领域的职业发展状况:况:女性在HR工作中表现出的亲和力、同理心、细心、倾听能力、真诚等优势因素,让女性从事HR更加游刃有余。人力资源报 主编:瞿群臻 责任编辑:张雅娟 单位:上海海事大学经济管理学院 如果五险一金可以不交,你会怎么选择?大部分职场小白的回答:大部分职场小白的回答:1、我现在拿到的工资就那么两三千,能折现当然是最好的,每个人还多几百块钱花。2、不交保险不仅不需要从我工资里
10、扣钱,还可以获得几百块钱五险一金折现的工资。我会选择不交!3、很多新人都是不愿意交五险一金的,感觉交了也是打水漂,现在交感觉没有什么用,以后涨工资了再交也不晚!职场上的老油条的回答:职场上的老油条的回答:1、社会保险是国家法律强制企业必须为职工参保缴纳。个人和企业均无权决定不缴纳。多,能够享受到的金额和福利就越多。3、在部分城市无法买房不少城市的买房条件都是直接跟社保挂钩的,就以北京为例,外地户口需要在北京买房需要缴满5年社保。而且不能断交,一旦断交就要重新计算5年期限。4、失业后无法领取失业保险金如果你没有买了五险,那么你失业后得不到保障了,你无法领取失业保险金。5、工伤之后得不到赔偿万一在
11、工作过程中受伤了,你没有交工伤保险的话,你就得不到赔偿的。不怕一万就怕万一,还是需要给自己一个保障。6、无法享受生育保险福利生育保险可以保障女性在生育期间可以得到各种补贴,还可以带薪休产假,不买生育保险你就无法享受这些福利!公司不交五险一金,直接折现成工资,你到底是赚了还是亏了?2 五险一金是指用人单位给予劳动者的几种保障性待遇的合称。五险是指:养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险;一金是指:住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险,这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费,工伤保险和生育保险完全是由企业承担的,个人是不需要缴纳。要注意的是“五险”是法定的,而“一金”不是法定的。也
12、就是说你可以选择买或者选择不买“一金”。不交五险的后果:不交五险的后果:1、无法领取养老保险金不交养老保险是无法领取养老保险金的。养老保险金的领取是有条件限制的,需要累计缴费年限一定要在15年以上,否则不能享受养老金待遇。2、无法享受医疗保险医疗保险需要累积缴满20年之后才能够终身享受,缴费越久越 2、年轻时候有公司帮忙缴纳占多数,自己缴费占少数,还能获得如此多的保障和福利,何乐而不为呢?3、一个用人单位不和你签正式的劳动合同,五险一金不交,就不用去干了!为什么对于交不交五险一金职场小白和职场老油条会有截然不同的看法呢?这也跟大家的经验和阅历有关的,在职场上混久了慢慢地就会有所感悟。福利设计的
13、“三要三不要”组织核心竞争力,来自人才,还是组织能力?人力资源报 要明确改进目标 要让员工有参与感 要保障法定规范 不要否定过往 不要让活动过于高调 不要完全依赖物质激励 公司愿意改进提升是好事,但我们一定要从着眼未来不断完善的角度去宣传我们的福利优化,而不要认为自己是新来的,就可以用纠错的态度去做这件事。要明确公司愿意给我们多少的预算。然后,我们才可以根据预算总额去确定我们能做多大程度转变。从人性角度看,如果是新增加,大家总体会是欢迎的,即使未达预期也会愿意抱着期待的角度希望下次更好。但如果给员工的感觉是,这本来就是公司欠我的,现在公司是要补偿我,那员工必然会斤斤计较反而带来的是员工不断翻旧
14、账的挑战。根据组织行为学的研究来看,同样的管理措施,如果事先听取过员工的意见,即便后来制度未做任何调整,他们的接受度还是会远远高于直接被通知时的情景。根据组织行为学的研究来看,同样的管理措施,如果事先听取过员工的意见,即便后来制度未做任何调整,他们的接受度还是会远远高于直接被通知时的情景。同时,考虑到这次福利设计是从无到有的初级阶段完善过程,公司从成本预算考虑,应该不太可能一次性投入过多,所以我们在前期调研与沟通时,就要做好大家预期的低调把控。一定要让大家感觉到公司会有适度的调整,但是也一定是要结合公司的效益情况,不要让大家前期预期太高,以为所有提的想法都能满足。最后,企业希望加大对员工的保障
15、支持,其本质目的还是希望能营造更好的经营氛围,取得更为优异的业绩,所以用适度的成本取得最佳的效果是我们必须要考虑的问题。同时,这次福利制度的初次推广,也是内部激励文化的一次塑造,我们一定要避免完全向钱看的导向。所以我们在设计时,可以多用一些有个性特色、有精神激励作用的特色福利项目。新的福利体系设计,一定要把握好改进的核心主题,让员工共同参与到改进之中,同时从专业角度把握好必改项,从人性角度管控好心理预期。最终实现用合理的投入带来公司整体氛围的优化,员工保障的提升。企业福利措施可以分为法定硬福利与个性化软福利两种。法定硬福利包括我们常说的“五险一金”,年休假保障等,。特别是在当今国家金税三期体系
16、全面推进升级后,企业对于员工的社会保险、公积金基数是否合法合规,加班、休假计算是否规范等,都有了更加准确的稽查手段。所以公司在做好员工保障时,一定要把预算先投入在法定漏洞的补缺上,不要出现花了钱,结果最后还在年度稽查时被判定为不合法的状况。在商业社会的残酷竞争中,经常会看到大浪淘沙、成败瞬间的例子。每一天都有企业在诞生,每一天也都有企业在消亡。然而,我们同时能看到一些企业在时代风云变幻中却屹立百年而不倒,在政治、经济、社会、技术等领域不断变革的过程中,总能保持自己的行业领先地位永续发展,实现基业长青!这些百年企业,特别是世界上那些历史悠久的组织之所以能够传承数千年,是因为他们建构了一个优秀的组
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