最新二级人力资源治理师考试.重点(58个~).doc
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1、|人力资源管理二级(58 个重点)简答题最重要的是记住重要的梗概,在解答描述上可自由发挥,但一定要注意:在答卷时注意字迹工整、有条有理,尽可能地分条逐类地标明出来,这样让看的人一目了然,就算回答中又不完全对的,也会给予好的份数的。重点一:工作岗位受到的因素和影响有哪些?1、相关的技术状态,从事劳动活动所使用的设备工具的影响。2、劳动条件和劳动环境的状况。3、服务,加工的劳动对象的复杂性,多样性的影响。4、本部门对岗位任务和目标的定位,主管对本岗位工作的分配指派以及领导行为的影响。5、本岗位不同时段不同经历任职者思想意识,6、主观判断,个人意志等,对岗位工作任务和目标所产生的反作用。企业生产业务
2、系统的决策,对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响7、工业工程师,过去定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响和对员工薪酬福利制度和工作满意度等问题也产生不同程度的影响。8、软环境条件的影响。重点二:改进岗位设计的基本内容?1、岗位工作扩大化与丰富化:(1)、工作扩大化包括横向扩大和纵向扩大,(2)、工作丰富化2、要求任务多样化,明确任务的意思,3、任务的整体性,赋予必要的自主权和注重信息的沟通与反馈。4、岗位工作的满负荷岗位的工时工作制劳动环境的优化:包括影响劳动环境的物质因素和影响过去环境的自然因素。重点三:制定企业人力资源规划的基本程序:1、调查,收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种
3、信息。2、根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有要力资源状况。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿。5、人员规划的评价与修正。重点四:测评指标设计的原则:1、与测评对象同质原则。2、可测性原则。|3、普遍性原则。4、独立性原则。5、完备性原则。6、结构性原则。重点五:测评标准体系构建的步骤:1、明确测评的客体与目的2、确定测评的项目或参考因素3、确定素质测评标准体系的结构4、筛选与表述测评指标5、确定测评指标权重6、规定测评指标的计量方法7、
4、试测或完善素质测评标准体系。重点六:企业员工素质测评的具体实施:准备阶段,实施阶段,结果标准调整。准备阶段包括:1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定。测评方案的制定包括:1、确定被测评对象范围和测评目的2、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。3、编制或修订员工素质能力测评的参照标准4、选择合理的测评方法实施阶段包括1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序重点七:面试的程序是?1、准备阶段2、实施阶段3、总结阶段4、评价阶段。准备阶段包括1、制定面试指南2、提出面试问题|3、评估方式确定4、培训考官重点八:面试中常见的问题有哪些?1、目的不明确2、
5、标准不具体3、缺乏系统性4、问题设计不合理5、考官的偏见重点九:面试实施的技巧有:1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听的注意思考9、注意肢体语言沟通重点十:员工招聘时应注意的问题有?1、简历并不代表本人2、工作经历比学历重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊员工8、慎重做决定9、面试考官注意自身形象。重点十一:怎样构建选拔性素质模型?1、组建测评小组,小组包括公司高管,人力资源管理人员,招聘岗位所在部门的主管,招聘岗位的资深员
6、工,并对测评小组进行培训2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。3、对测验样本进行人格测验,总结各人被测人员的素质特征。4、将测评结果进行综合,列出招聘岗位选拔性素质表5、将素质表中的各个素质进行分级。|重点十二:设计结构面试提纲的步骤是?1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质,每一个选拔性素质就是一个测评指标。2、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题,并进行修改完善,形成问卷。3、将问卷发放员工进行预先测试。4、编写结构化大纲。重点十三:无领导小组讨论的优缺点有哪些?优点有:1、具有生动的人际互动效应2、能在被评价者之间产生互动3、讨论过程真实,易于客观评价4、被评
7、价人难以掩饰自己的缺点5、测评效率高。缺点有:1、题目的质量影响测评的质量2、对评价者和测评标准的要求较高3、应聘者表现易受同组其他成员影响4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性。重点十四:无领导小组编制讨论题目有注意哪些?1、要对所招聘岗位进行工作分析,了解拟任岗位所需员工应该具备的特点,技能,根据这些特点和技能来进行有关试题的收集和编制2、讨论题目必须具有争论性,题材要为大家所熟悉,能保证人人有感可发,并且题目的内容不会诱发被测评者的防御心理3、如用案例,应筛选出难度适中,内容合适,典型性和现实性均好的案例,且符合无领导小组讨论的要求。4、对所编制出的备选答案进行甄别,筛选,确定出最符合本岗
8、位工作特点的题目,对其进行检验,修正,使其真正成为具备科学性,实用性,可评性,易评性的测试题目。重点十五:无领导小组题目设计的一般流程是什么?1、选择题目类型2、编写试题初稿3、进行试题复查4、聘请专家审查(复查包括:题目是否与实际工作相关,能否考察出被测评者的能力;如是资源争夺型或两难式问题案例是否均衡;题目是否需要继续修改,完善)5、组织进行试测6、反馈,修改和完善。重点十六:起草培训规划时,应当做好哪些方面的工作?|1、制定培训的总目标(依据是:企业的总体战略目标,企业人力资源的总体规划,企业培训需求分析)2、确定具体项目的子目标3、分配培训资源4、进行综合平衡(进行综合平衡有:在培训投
9、资与人力资源规划之间进行平衡;在企业正常生产与培训项目之间进行平衡;在员工培训需求与师资来源之间进行平衡;在员工培训与个人事业生涯规划之间进行平衡)重点十七:年度培训计划的基本内容1、培训目标2、培训时间和地点3、培训内容与课程4、培训负责人与培训师5、培训对象6、培训教材及相关工具7、培训形式与培训方法8、培训预算。重点十八:年度培训计划设计的基本程序是:1、前期准备(包括上年度培训总结,本年度计划制定,培训年度计划制订动员会,面对各机构或部门的宣传鼓动等)2、培训调查与分析研究生(包括内部访谈与收集信息,现况分析与策略思考,机制评价,资源评估,培训计划分解,公司高层培训工作意见等)3、年度
10、培训计划的制订4、年度培训计划的审批及开展。重点十九:绩效考评方法的种类有:1、行为导向型号的主观考评方法,主要有排列法,选择排列法,成对比较法,强制分配法和结构式叙述法。2、行为导向型的客观考评方法,主要有关键事件法,强迫选择法,行为定位法,行为观察法和加权选择量表法3、结果导向型的绩效考评方法,主要是目标管理法,绩效标准法,短文法,直接指标法,成绩记录法和劳动定额法4、综合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法,合成考评法。重点二十:培训调查的流程是?1、各职能部门的培训管理人员收集绩效记录,质量控制报告和客户反馈信息等;会同培训中心结合工作分析中设定的工作内容以及任务绩效标准,分析员工
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