钕铁硼项目岗位评价【范文】.docx
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1、泓域/钕铁硼项目岗位评价钕铁硼项目岗位评价目录一、 项目概况2二、 岗位评价的特点4三、 岗位评价的基本功能5四、 进行岗位评价的基本原则7五、 薪酬市场调查报告9六、 市场薪酬调查数据的分析方法11七、 薪酬管理的基本概念13八、 绩效薪酬体系设计24九、 岗位工资或能力工资的制定程序25十、 薪酬管理制度的类别26十一、 公司概况28公司合并资产负债表主要数据29公司合并利润表主要数据29十二、 项目实施进度计划29项目实施进度计划一览表30十三、 投资估算31建设投资估算表33建设期利息估算表34流动资金估算表35总投资及构成一览表37项目投资计划与资金筹措一览表38一、 项目概况(一)
2、项目基本情况1、承办单位名称:xx(集团)有限公司2、项目性质:技术改造3、项目建设地点:xxx(以最终选址方案为准)4、项目联系人:莫xx(二)主办单位基本情况公司满怀信心,发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越,回报社会” 的企业宗旨,以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定,制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则,董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 展望未来,公司将围绕企业发展目标的实现,在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的
3、指引下,围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑,推动体制机制改革和管理及业务模式的创新,加强团队能力建设,提升核心竞争力,努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流,发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境。(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx(以最终选址方案为准),占地面积约97.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交
4、通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(四)项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资36464.22万元,其中:建设投资28248.43万元,占项目总投资的77.47%;建设期利息755.41万元,占项目总投资的2.07%;流动资金7460.38万元,占项目总投资的20.46%。(五)项目资本金筹措方案项目总投资36464.22万元,根据资金筹措方案,xx(集团)有限公司计划自筹资金(资本金)21047.61万元。(六)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额15416.61万元。
5、(七)项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):76800.00万元。2、年综合总成本费用(TC):62897.18万元。3、项目达产年净利润(NP):10147.21万元。4、财务内部收益率(FIRR):20.39%。5、全部投资回收期(Pt):6.04年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):32378.88万元(产值)。(八)项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。二、 岗位评价的特点1、岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工,但它是以岗位为对象,即以岗位所担负
6、的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性,它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一,因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额,从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的,虽然岗位评价是以“事”为中心,但它又离不开对劳动者的总体考察和分析。2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗位评价过程中,根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系,对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价,由此得出各个岗位的量值。这样,各个岗位之间也就有了对比的基础,最后按评定结果划分出不同的岗位等级。3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗
7、位评价主要运用劳动组织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术,使用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法,对多个评价因素进行准确的评定或测定,最终作出科学评价。三、 岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中,员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则,是否能够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”,是影响员工士气及生产积极性、主动性的重要因素。当员工按时保质保量地完成本岗位的工作任务以后,获得了相应的劳动报酬,他们可能会得到一定程度的满足。因此,在企事业单位中,要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则,就应当实现“以事定岗
8、、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。2、量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测量、评定和估价标准,从而使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥,将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值,为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。也正
9、是基于这一重要原因,目前世界上许多国家的企事业单位,为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度,广泛推行了岗位评价的科学方法。岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式,但最重要的是岗位与薪酬的对应关系,这种对应关系可以是线性关系,的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距,直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大,激励作用大。岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系,的曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上,曲线M在企业比较常用:岗位等级低的工资水平低,提高比较少的工资就能产生激励作用;而岗位等级高的,工资也高,需要增加较多的工资才能达到激励
10、效果。四、 进行岗位评价的基本原则岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说,这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力,而且还要触及许多学科的专业技术知识,牵涉很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展,提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性,在组织实施中应该注意遵守以下原则。(一)系统原则系统,就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统,而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程,从整个评价系统来看,由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处
11、理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约,从而构成具有特定功能的有机整体。(二)实用性原则岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发,选择能促进企业生产和管理工作发展的评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素,使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践,特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作,以提高岗位评价的应用价值。(三)标准化原则标准化是现代科学管理的重要手段,是现代企业劳动人事管理的基础标准化的作用在于能统一技术要求、保证工作质量、提高工作效率和减少劳动成本。显然,为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性,提高评价工作的科学性和工作效
12、率,岗位评价也必须采用标准化。岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费劳动大小的依据以及岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定,在规定范围内作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。(四)能级对应原则在管理系统中,各种管理功能是不相同的。根据管理功能把管理系统分成级别,把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去,各占其位,各显其能,这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小,是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位,能级就高。一般
13、来说,一个组织或单位中,管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言,一般可分为四个层次,即决策层管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同,而且标志着四大能级差异。同时,不同能级对应不同的权力、物质利益和精神荣誉,而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样,才能获得最佳的管理效率和效益。五、 薪酬市场调查报告薪酬市场调查报告是通过对薪酬调查得到的数据进行汇总、整理、核对,并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析,总结而成的报告。(一)薪酬市场调查报告的内容薪酬市场调查报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可以分为两大部分:一是薪酬调查概述,包括薪酬调查的
14、背景、调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位(岗位)描述;二是薪酬数据统计资料,包括薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图,主要是通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。(二)外部薪酬调查报告的应用相比于参与薪酬调查的企业而言,更多的企业希望能够直接购买相关的市场薪酬数据。外部薪酬数据的来源主要有两个:一是政府部门的薪酬调查数据,即由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资指导价数据;二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。这两者各有利弊。企业在使用外部薪酬调查的结果时,还应当注意以下问题。1、薪酬报告不是万能的,薪
15、酬调查的结果对企业来说永远是参考。企业可以借助这些数据信息,判断个人的市场价格并及时调整薪酬水平,以便更好地吸引和激励人才,防止人才的流失。但是,企业应该如何确定自己的市场定位、如何确定某个职位的薪酬结构,不是薪酬数据本身能够解决的问题,而是薪酬设计和薪酬战略应该关注和解决的。2、对应职责而不是对应职位进行数据比较。在使用薪酬调查结果时,同样必须首先解决职位匹配问题,也就是需要确定薪酬报告中所提供的基准职位和企业内部岗位之间的对应关系。没有进行严格的职位匹配而收集获得的薪酬数据是没有市场参考价值的。例如,企业对于普通销售人员的命名可能会采用“销售代表、销售经理、客户经理”等不同的岗位名称,但他
16、们不同薪酬数据的优缺点。六、 市场薪酬调查数据的分析方法(一)数据排列法薪酬调查数据的统计分析方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列,再计算出数据排列中的中间数据,即25%点处、中点即50%点处和5%点处,工资水平高的企业应注意55%点处,甚至是90%点的工资水平,工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平,一般的企业应注意中点工资水平。(二)频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能收集到某类岗位的平均工资数据,则在进行工资调查数据分析时,可以采取频率分析法,记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率,从而了解某类岗位人员工资的一般水平。(三)离散
17、分析法离散分析法是统计数据处理分析的重要方法之一,具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检验各种分布值与平均值之间的差距大小,但是在薪酬调查数据分析中并不常用。在薪酬调查分析中,经常采用四分位和百分位分析的方法,分析衡量统计数据的离散程度。1、百分位法。百分位法是指将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,划分为十组,每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%第五个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值,可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析与百分位分析的方法类似,只不过在进行四分位分析时,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从
18、低到高排列,并划分为四组,每组中所包括的数量分别为企业调查总数的1/即25%;第二小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值,可以用它来近似地代表当前劳动力市场上的平均工资水平。(四)回归分析法回归分析法是借用一些数据统计软件如Excel或SP5S等所提供的回归分析功能,分析两种或多种数据之间的关系,从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度,进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。(五)图表分析法图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上,首先按照一定格式编制统计表,然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等,对薪酬调查结果进行对
19、比分析的一种方法。由于图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等特点,为很多公司所推崇。七、 薪酬管理的基本概念(一)薪酬的概念薪酬(Compensation)是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬,包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。在历史上,薪酬并不总是用Compensation来表示。学术界和企业界所运用的薪酬词汇大致经历了从工资(Wage)到薪水(Salary)再到薪酬(Compensation)最后演变出总报酬(TotalReward)的过程。其中,工资的概念主要在20世纪20年代以前被企业广泛应用,它是指根据工作量(如工
20、作时间长短)而给付的报酬,当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人,且主要部分是基本工资,而福利只占很小的一部分或者没有。随着社会经济水平的发展以及社会劳动分工的进一步加剧,进入20世纪20年代后,企业管理界出现了薪水的概念,特指脑力劳动者即白领阶层的收入,薪水不是根据每天工作时间进行相应报酬支付的方式,而是企业在每一阶段单位时间(如一个月)后,一次性支付给雇员一个相对固定的报酬数额。这是薪水和工资的最大区别。薪水的组成中还是基本工资比重较大,福利所占比例较小。从20世纪80年代起,薪酬(Compensation)的概念开始为大多数人所接受,特指补偿、回报,暗含支付方与被支付方之间的一种等价
21、“交换”关系,即劳动者为企业付出劳动,企业支付给他们报酬。从这个意义上讲,员工拿自己的“绩效”去换企业支付的“薪酬”。同时,薪酬的构成也丰富起来,除基本工资外,还包括奖金、福利等,以充分体现公平性与激励性。1、近年来,由于企业报酬支付形式的多样化,各种显性和隐性的报酬形式层出不穷,“全报酬”或“总体薪酬”的概念应运而生。2000年,美国薪酬协会(WAW)提出了总报酬的概念和模型将其作为吸纳、保留和激励员工的各种手段的整合。总报酬将任何员工认为具有价值的内容作为组成部分,具体包括六方面内容,即薪酬、福利、工作与生活平衡、价值认可、绩效管理、人才发展。正因为薪酬的概念经历了上述演变迭代过程,当前关
22、于薪酬的概念存在三种不同范围的界定:一是窄口径的界定,即员工因雇佣关系而从企业获得的各种形式的货币报酬,可分为基本薪酬(或固定薪酬)和可变薪酬(或浮动薪酬)并不包含福利;二是中口径的界定,即员工因雇佣关系从企业获得的各种形式的经济报酬、有形服务和福利,可分为直接薪酬和间接薪酬即福利);三是宽口径的界定,即员工因完成工作而获得的全部劳动报酬的总和,等同于报酬的概念,不仅包括货币薪酬,即窄口径和中口径的薪酬和福利,还包括非货币薪酬,即一些心理上的收益,如企业组织中的地位参与决策、良好的工作环境、获得尊重、个人能力提升、职业成就感等。(二)薪酬的主要组成部分按照定义,薪酬可分为货币薪酬(或称经济薪酬
23、、外在薪酬)和非货币薪酬(或称非经济薪酬、内在薪酬)。货币薪酬是指用货币或货币化的服务衡量的劳动报酬,又可分为直接薪酬和间接薪酬。其中,直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴等,它们一般以现金形式支付;而间接薪酬则包括员工福利、社会保险、股票期权等,一般以非现金形式支付或延期支付。而非货币薪酬则是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等,主要是一种心理效用。非货币薪酬主要可分成两部分:一是与职业发展有关,主要是个人能力的提高和事业的发展,包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等,可以称为职业性肯定;二是与工作环境有关,主要是指和谐、优
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