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1、山谷蓝有限公司泰科曼有限公司考评评价体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年九月目 录第一部分 总 则则第一章 考评的目目的和对对象第一条 考评目的的为了促进进山谷蓝蓝/泰科科曼公司司管理现现代化,建建立科学学的管理理制度,充充分发挥挥每位员员工的积积极性和和创造性性,根据据有关规规定,并并结合公公司实际际情况,特特制定本本考评体体系方案案。通过本考考评体系系方案的的设计与与实施,达达成以下下目的:1) 规范和优优化公司司的作业业流程,提提高公司司的整体体管理水水平;2) 促进上下下级沟通通和部门门间的协协作,创创造良好好的公司司文化氛氛围;3) 帮助员工工规划自自身的职职业生涯涯发展,努努
2、力提高高自身工工作水平平;4) 实现公司司整体绩绩效的有有效提升升。第二条 考评结果果的使用用考评结果果可作为为山谷蓝蓝/泰科科曼公司司人力资资源分配配调整及及员工激激励的依依据,用用于确定定员工岗岗位调整整、晋升升、奖惩惩、培训训和利益益分配。第三条 考评对象象考评对象象包括山山谷蓝公公司总监监、各部部门经理理以及部部门其他他在职人人员。其中,总总监包括括:市场场总监、营营销总监监、财务务总监和和人事行行政总监监部门经理理包括财财务经理理、商务务经理、山山谷蓝产产品经理理、泰科科曼产品品经理、各各地区经经理、维维修经理理、山谷谷蓝大客客户经理理、大客客户部经经理第二章 考评指标标体系第四条
3、考评指标标一. 指标体系系选择原原则:1) 以提高员员工绩效效为导向向2) 定量与定定性指标标相结合合3) 考评指标标的选择择围绕考考评目的的进行4) 考评指标标简单实实用原则则5) 选择关键键因素作作为考评评指标6) 考评指标标相互区区别7) 考评指标标具体化化8) 考评指标标可测量量二. 考评指标标体系1) 回款额完完成率:回款额完完成率=实际回回款/目目标回款款2) 费用控制制完成率率:费用控制制完成率率=实际际费用/预算费费用3) 职务差错错率: 依据据职务差差错的严严重程度度和发生生频次,由由主管上上级和员员工共同同商定评评判标准准。对实实际发生生的结果果按照00.2,00.4,00
4、.6,00.8,11进行打打分,11分表示示没有任任何的严严重职务务差错,00.2分分表示造造成了非非常大的的差错。4) 利润完成成率:利润完成成率=实实际利润润/目标标利润5) 考评指标标体系说说明对不同的的考评对对象考评评期间采采用不同同的考评评指标,对对不同的的考评期期间采用用不同的的考评指指标第五条 考评指标标权重一. 权重设置置目的权重反映映考评指指标在指指标体系系中的相相对重要要程度,或或者反映映该指标标由不同同的考评评人评价价时的相相对重要要程度。二. 权重设定定原则1) 体现企业业价值观观2) 体现企业业发展战战略要求求3) 体现人力力资源策策略要求求4) 体现管理理者管理理侧
5、重5) 体现与考考评目的的的相关关性6) 体现对不不同岗位位考评的的侧重三. 指标权重重分配各指标权权重由人人事行政政部拟定定,高层层经理会会议讨论论确定。第六条 指标体系系的完善善修正程程序依据考评指标体系进行绩效综合测评高层及专家研究是否进行指标调整年度综合考评评价结果年度企业经营状况总结否是指标体系调整一. 指标体系系调整流流程 图1指指标体系系调整流流程图二. 任务绩效效考评目目标的设设立与调调整期初各级级人员根根据上级级下达的的总体指指标,结结合其岗岗位职责责规定的的工作任任务,经经上下级级之间共共同协商商,制定定当期工工作计划划和考评评指标,报报上一级级主管领领导审批批后实施施。工
6、作计划划和考评评指标的的更改需需经被考考评者及及其直接接上级商商定,并并报上一一级主管管领导批批准后,更更改方可可生效。第三章 考评方法法和程序序第七条 考评原则则1) 一致性:在一段段连续时时间之内内,考评评的内容容和标准准不能有有大的变变化,至至少应保保持1年年之内考考评的方方法具有有一致性性;2) 客观性:考评要要客观的的反映员员工的实实际情况况;3) 公平性:对于同同一岗位位的员工工使用相相同的考考评标准准;4) 公开性:员工有有权知道道自己的的详细考考评结果果。第八条 考评中应应注意的的问题1) 考评程序序的动态态优化2) 对考评主主体培训训3) 下级和平平级评分分信息的的BaooM
7、i4) 树立员工工对考评评公平性性的信心心5) 考评中上上下级的的交流互互动6) 把考评的的过程看看作是绩绩效提升升的过程程7) 考评前的的沟通和和考评后后的面谈谈第九条 考评方法法及其流流程考评方法法主要采采用两种种:直接接上级评评分法和和3600度考评评法。1) 直接上级级评分法法程序:直接上级级评分法法主要针针对基层层员工。考考评时,由由人事行行政部督督促各部部门直接接上级依依据考评评标准对对下属进进行评分分,评分分结束,人人事行政政部收回回评分表表并收存存、统计计,记录录备案。2) 360度度考评法法考评时,由由人事行行政部负负责组织织公司高高层及分分管部门门下属员员工作为为考评主主体
8、组成成考评委委员会,分分发评分分表,明明示评分分标准,考考评主体体明白无无误后,对对被考评评对象进进行评分分,评分分结束,人人事行政政部收回回评分表表并收存存、统计计,记录录备案。直接上级级与该岗岗位人员员讨论评评分结果果并制定定改进计计划,然然后进行行下一期期考评工工作讨论论。第十条 考评周期期考评分为为季度考考评、半半年度考考评和年年度考评评。其中中,对基基层员工工采用季季度考评评,对中中层经理理采用半半年度考考评,对对公司高高层采用用年度考考评。第十一条 考评工作作组织机机构及职职责划分分一. 公司高层层经理会会议公司高层层经理会会议由总总经理、营营销总监监、市场场总监、财财务总监监和人
9、事事行政总总监组成成,领导导考评工工作,承承担以下下职责:1) 最终考评评结果的的审批;2) 中层管理理人员考考评等级级的综合合评定;3) 员工考评评申诉的的最终处处理。二. 考评工作作负责部部门职责责人事行政政部作为为考评工工作具体体组织执执行机构构,主要要负责:1) 对考评各各项工作作进行培培训与指指导;2) 对考评过过程进行行监督与与检查;3) 汇总统计计考评评评分结果果;4) 协调、处处理各级级人员关关于考评评申诉的的具体工工作;5) 对各部门门季度、半半年度、年年度考评评工作情情况进行行通报;6) 对考评过过程中不不规范行行为进行行纠正、指指导;7) 为员工建建立考评评档案,作作为薪
10、酬酬调整、职职务升降降、岗位位调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据;8) 对考评制制度提出出修改建建议。三. 各部门负负责人的的职责1) 负责本部部门考评评工作的的整体组组织及监监督管理理;2) 负责处理理本部门门关于考考评工作作的申诉诉;3) 负责对本本部门考考评工作作中不规规范行为为进行纠纠正和处处罚;4) 负责帮助助本部门门员工制制定工作作计划和和考评指指标;5) 指导属下下员工收收集整理理考评信信息;6) 负责所属属员工的的考评评评分;7) 负责本部部门员工工考评等等级的综综合评定定;8) 负责所属属员工的的考评结结果反馈馈,并帮帮助员工工制定改改进计划划。四. 考评关系系考评关系系分
11、为直直接上级级考评、直直接下级级考评、同同级人员员考评;不同考考评对象象对应不不同的考考评权重重和考评评指标。五. 考评记录录考评周期期的期初初,被考考评人的的考评指指标和权权重由被被考评者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可;同同时,考考评主体体对被考考评人的的考评指指标充分分了解,将将考评内内容进行行记录,作作为考评评打分的的依据,在在被考评评人有疑疑义时作作为原始始凭证,以以便考评评申诉的的处理。六. 考评评分分考评评分分表中的的所有考考评指标标均按照照A、BB、C、DD四个等等级评分分,具体体定义和和对应关关系如表表1:表1 评分等等级分值值表等级ABCD定义超过目标标达到目标标接近目
12、标标远低于目目标得分90-110080-88960-77959以下下七. 综合评定定个人等等级通过加权权计算个个人考评评统计表表中的考考评指标标得分,得得到被考考评人的的个人综综合得分分。根据个人人综合得得分情况况与比例例限制得得出综合合评定个个人等级级。综合合评定结结果共分分为四级级,分别别是优秀秀、合格格、基本本合格、不不合格,具具体定义义见表22。表2 综合评评定个人人等级定定义表等级优秀合格基本合格格不合格定义实际表现现显著超超出预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求,在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的各个方方面都取取得特别别出色的的成绩实际表现现达到或或部分
13、超超过预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求,在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的主要方方面都取取得比较较出色的的成绩实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求,在一一些方面面有不足足或失误误实际表现现未达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求,在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误比例限制制:在综综合评定定等级时时,对于于“优秀”等级比比例限制制在200%以下下,不合合格的比比例控制制在100%以上上。“优秀”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。季度评分分结果不不符合强强制分布布的,进进行重
14、新新打分;年度评评分结果果不符合合强制分分布的,进进行修正正。第四章 考评的申申诉程序序第十二条 提交申诉诉被考评人人如对考考评结果果不清楚楚或者持持有异议议,可以以采取书书面形式式向人事事行政部部提交申申诉书。申申诉书内内容包括括:申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。(见见附件二二 表一一)第十三条 申诉受理理机构高层经理理会议是是员工考考评申诉诉的最终终处理机机构。人人事行政政部是高高层经理理会议的的日常办办事机构构,一般般申诉由由人事行行政部负负责调查查协调,提提出建议议。第十四条 申诉受理理一. 人事行政政部接到到员工申申诉后,应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复
15、。对于于申诉事事项无客客观事实实依据,仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。二. 受理的申申诉事件件,首先先由人事事行政部部对员工工申诉内内容进行行调查,然然后与员员工所在在部门负负责人进进行协调调、沟通通。不能能协调的的,人事事行政部部上报高高层经理理会议处处理。三. 申诉处理理答复:人事行行政部应应在接到到申诉申申请书的的十五个个工作日日内明确确答复申申诉人;人事行行政部不不能解决决的申诉诉,应及及时上报报高层经经理会议议处理,并并将进展展情况告告知申诉诉人。高高层经理理会议在在接到申申诉处理理记录后后,一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查,并并将处理理结果通通知申诉诉人。四. 详细流
16、程程见申申诉流程程图。员工不满考评结果提交申述书人事行政部调查情况解释原因是否受理?否是能否进行协调?否是上报高层经理会议处理协调解决结果反馈员工图2 申诉流程图第五章 考评结果果的使用用第十五条 个人年度度考评结结果的用用途:个人年度度考评结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年度奖金金发放、培培训等工工作的依依据。对对于薪酬酬的具体体影响参参见公司司薪酬文文件。依据考评评结果的的不同,公公司对每每位员工工给予不不同的处处理,一一般有以以下几类类:(具具体数据据为推荐荐值,须须高层经经理会议议讨论决决定)一. 职务升降降。年度度考评为为“优”的员工工,优先先列为职职务晋升升对象。
17、二. 工资升降降。公司司员工年年度考评评两次为为“优”者,工工资等级级在本系系列本档档内晋升升一级。年年度考评评为“不合格格”者,或或连续两两年考评评结果为为“基本合合格”者,或或管理绩绩效单项项评分连连续两次次为“不合格格”的管理理者,或或能力年年度单项项评分两两次为“不合格格”者的工工资等级级下调一一级。连连续三年年以上考考评“不合格格”的员工工,公司司予以辞辞退。三. 年度奖金金分配。在在年度奖奖金分配配时不同同的考评评结果对对应不同同的考评评系数。具具体见山山谷蓝/泰科曼曼公司薪薪酬设计计方案详细说明。第十六条 部门年度度考评结结果的用用途:部门考评评结果直直接决定定部门奖奖金分配配方
18、案。具具体参见见山谷谷蓝/泰泰科曼公公司薪酬酬设计方方案。第六章 附则第十七条 考评过程程文件(考考评评分分表、统统计表)严严格BaaoMii,考评评结果只只反馈到到个人,不不予公布布。第十八条 本方案由由人事行行政部制制定、修修改并负负责解释释。第十九条 本方案实实施后,与与本方案案有抵触触的规定定一律以以本方案案为准。第二十条 本方案自自颁布之之日起实实施。第二部分 考评实施施细则第一章 业务人员员考评第一节营营销总监监考评第一条 营销总监监年度考考评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每年年考评一一次。考评实施施时间:考评实实施时间间为每年年十月一一日至十十月五日日,遇假假日顺延延。二.
19、 考评指标标绩效指标标:回款款额完成成率、费费用控制制完成率率、职务务差错率率三. 考评方法法及流程程 1) 考评方法法采用直直接上级级考评和和3600度考评评方法结结合2) 考评流程程考评时由由人事行行政部组组织公司司高层管管理人员员、分管管部门下下属员工工作为考考评主体体组成考考评委员员会,分分发评分分表,明明示评分分标准,考考评主体体明白无无误后,依依据评分分标准对对营销总总监进行行评分,评评分结束束,人事事行政部部收回评评分表并并收存、统统计、记记录备案案。直接上级级与该岗岗位人员员讨论评评分结果果并制定定改进计计划,然然后进行行下一期期考评工工作讨论论。四. 考评主体体和职责责高层管
20、理理会议:依据考考评评分分标准,客客观评分分。其他参加加考评人人员:依依据考评评评分标标准,客客观评分分。人事行政政部:负负责组织织考评工工作,负负责考评评中的表表格分发发收集统统计计算算。五. 考评标准准见 附附件一、六. 考评表格格:见附附件二、和和七. 考评指标标计算个人年度度综合评评分=直直接上级级评分权重 +(各考评评主体评评分)/考评主主体人数数权重八. 指标权重重直接上级级评分权权重为880%,其其他考评评主体评评分为220%九. 考评结果果用途考评结果果作为年年度奖金金发放和和岗位调调整使用用。第二节中中层经理理考评第二条 中层经理理主要包包括地区区经理、山山谷蓝大大客户经经理
21、、客客户部经经理第三条 中层经理理半年度度考评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每半半年考评评一次。考评实施施时间:上半年年考评实实施时间间为四月月一日至至四月五五日,下下半年考考评实施施时间为为十月一一日至十十月五日日,遇假假日顺延延。二. 考评指标标绩效指标标:回款款额完成成率、费费用控制制完成率率、职务务差错率率三. 考评主体体和职责责高层管理理会议:依据考考评评分分标准,客客观评分分。其他参加加考评人人员:依依据考评评评分标标准,客客观评分分。人事行政政部:负负责组织织考评工工作,负负责考评评中的表表格分发发收集统统计计算算。四. 考评方法法及流程程 1) 考评方法法采用直直接上级级
22、考评和和3600度考评评方法结结合2) 考评流程程考评时由由人事行行政部组组织公司司高层管管理人员员、分管管部门下下属员工工作为考考评主体体组成考考评委员员会,分分发评分分表,明明示评分分标准,考考评主体体明白无无误后,依依据评分分标准对对各中层层经理进进行评分分,评分分结束,人人事行政政部收回回评分表表并收存存、统计计、记录录备案。五. 考评表格格:见附附件二、和和六. 考评标准准见 附附件一、七. 考评指标标计算个人年度度综合评评分=直直接上级级评分权重+(各考考评主体体评分)/考评主主体人数数权重八. 指标权重重九. 考评结果果用途考评结果果主要用用于年度度评级的的基础数数据。第四条 中
23、层经理理年度考考评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每年年统计一一次,当当年十月月一日至至次年九九月三十十一日考评实施施时间:十月十十日至十十月十五五日,遇遇假日顺顺延。遇遇假日顺顺延。二. 考评指标标同半年度度指标。三. 考评组织织及流程程人事行政政部负责责依据半半年度评评分,汇汇总统计计得出中中层经理理年度考考评评分分。四. 考评的表表格见 附件二二表十十三 部部门年度度考评评评分五. 考评结果果计算方方法年度评分分=(半年度度评分)/2六. 考评结果果的用途途考评结果果影响中中层经理理个人年年度奖金金的确定定。第三节业业务人员员考评第五条 业务人员员主要包包括山谷谷蓝渠道道代表、泰泰科
24、曼渠渠道代表表、山谷谷蓝高级级客户经经理、高高级客户户经理第六条 业务人员员季度考考评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每季季度第一一个月的的第一日日至每季季度第三三个月的的最终日日考评实施施时间:考评在在下一季季度第一一个月的的155日完成成,遇假假日顺延延。二. 考评指标标绩效指标标:回款款额完成成率、费费用控制制完成率率、职务务差错率率三. 考评主体体和职责责直接上级级:依据据考评评评分标准准,客观观评分。人事行政政部:负负责督促促考评工工作的进进行,负负责考评评表格的的分发收收集和统统计计算算。四. 考评表格格:见附附件二、和和五. 考评标准准见 附附件一、六. 考评指标标计算七.
25、个人年度度综合评评分=直直接上级级评分权重+(各考考评主体体评分)/考评主主体人数数权重八. 指标权重重九. 考评结果果用途第七条 业务人员员半年度度考评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每半半年考评评一次。考评实施施时间:上半年年考评实实施时间间为四月月份前五五天,下下半年考考评实施施时间为为十月份份前五天天,遇假假日顺延延。二. 考评指标标绩效指标标:回款款额完成成率、费费用控制制完成率率、职务务差错率率、三. 考评主体体和职责责人事行政政部:人人事行政政部负责责依据季季度评分分,汇总总统计得得出业务务人员半半年度考考评评分分。四. 考评表格格:见附附件二、和和五. 考评标准准见 附附件
26、一、六. 考评指标标计算七. 个人年度度综合评评分=直直接上级级评分权重+(各考考评主体体评分)/考评主主体人数数权重八. 指标权重重九. 考评结果果用途第八条 业务人员员年度考考评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每年年统计一一次,当当年十月月一日至至次年九九月三十十一日考评实施施时间:十月十十日至十十月十五五日,遇遇假日顺顺延。遇遇假日顺顺延。二. 考评指标标同半年度度指标。三. 考评组织织及流程程人事行政政部负责责依据半半年度评评分,汇汇总统计计得出中中层经理理年度考考评评分分。四. 考评的表表格见 附件二二表十十三 部部门年度度考评评评分五. 考评结果果计算方方法年度评分分=(半年度
27、度评分)/2六. 考评结果果的用途途考评结果果影响业业务人员员个人年年度奖金金的确定定。第二章 市场人员员考评第一节市市场总监监考评第一条 市场总监监年度考考评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每年年考评一一次。考评实施施时间:考评实实施时间间为每年年十月一一日至十十月五日日,遇假假日顺延延。二. 考评指标标绩效指标标:回款款额完成成率、费费用控制制完成率率、职务务差错率率、三. 考评方法法及流程程 1) 考评方法法采用直直接上级级考评和和3600度考评评方法结结合2) 考评流程程考评时由由人事行行政部组组织公司司高层管管理人员员、分管管部门下下属员工工作为考考评主体体组成考考评委员员会,分
28、分发评分分表,明明示评分分标准,考考评主体体明白无无误后,依依据评分分标准对对市场总总监进行行评分,评评分结束束,人事事行政部部收回评评分表并并收存、统统计、记记录备案案。直接上级级与该岗岗位人员员讨论评评分结果果并制定定改进计计划,然然后进行行下一期期考评工工作讨论论。四. 考评主体体和职责责公司高层层管理人人员:依依据考评评评分标标准,客客观评分分。其他参加加考评人人员:依依据考评评评分标标准,客客观评分分。人事行政政部:负负责组织织考评工工作,负负责考评评中的表表格分发发收集统统计计算算。五. 考评表格格:见附附件二、和和六. 考评标准准见 附附件一、七. 考评指标标计算个人年度度综合评
29、评分=直直接上级级评分本岗位位权重 +(各考评评主体对对个人绩绩效考评评评分)/考评主主体人数数本岗位位权重八. 指标权重重九. 考评结果果用途考评结果果作为年年度奖金金发放和和岗位调调整使用用。第二节中中层经理理考评第二条 市场人员员中层经经理主要要包括山山谷蓝产产品经理理、泰科科曼产品品经理第三条 中层经理理半年度度考评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每半半年考评评一次。考评实施施时间:上半年年考评实实施时间间为四月月一日至至四月五五日,下下半年考考评实施施时间为为十月一一日至十十月五日日,遇假假日顺延延。二. 考评指标标绩效指标标:回款款额完成成率、费费用控制制完成率率、职务务差错率
30、率三. 考评主体体和职责责高层管理理会议:依据考考评评分分标准,客客观评分分。其他参加加考评人人员:依依据考评评评分标标准,客客观评分分。人事行政政部:负负责组织织考评工工作,负负责考评评中的表表格分发发收集统统计计算算。四. 考评方法法及流程程 1) 考评方法法采用直直接上级级考评和和3600度考评评方法结结合2) 考评流程程考评时由由人事行行政部组组织公司司高层管管理人员员、分管管部门下下属员工工作为考考评主体体组成考考评委员员会,分分发评分分表,明明示评分分标准,考考评主体体明白无无误后,依依据评分分标准对对各中层层经理进进行评分分,评分分结束,人人事行政政部收回回评分表表并收存存、统计
31、计、记录录备案。五. 考评表格格:见附附件二、和和六. 考评标准准见 附附件一、七. 考评指标标计算个人年度度综合评评分=直直接上级级评分权重+(各考考评主体体评分)/考评主主体人数数权重八. 指标权重重九. 考评结果果用途考评结果果主要用用于年度度评级的的基础数数据。第四条 中层经理理年度考考评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每年年统计一一次,当当年十月月一日至至次年九九月三十十一日考评实施施时间:十月十十日至十十月十五五日,遇遇假日顺顺延。遇遇假日顺顺延。二. 考评指标标同半年度度指标。三. 考评组织织及流程程人事行政政部负责责依据半半年度评评分,汇汇总统计计得出中中层经理理年度考考评
32、评分分。四. 考评的表表格见 附件二二表十十三 部部门年度度考评评评分五. 考评结果果计算方方法年度评分分=(半年度度评分)/2六. 考评结果果的用途途考评结果果影响中中层经理理个人年年度奖金金的确定定。第三节市市场人员员考评第五条 市场人员员主要包包括山谷谷蓝产品品专员、泰泰科曼产产品专员员、区域域产品专专员、高高级维修修工程师师、山谷谷蓝维修修工程师师第六条 市场人员员季度考考评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每季季度第一一个月的的第一日日至每季季度第三三个月的的最终日日考评实施施时间:考评在在下一季季度第一一个月的的155日完成成,遇假假日顺延延。二. 考评指标标绩效指标标:回款款额
33、完成成率、费费用控制制完成率率、职务务差错率率三. 考评主体体和职责责直接上级级:依据据考评评评分标准准,客观观评分。人事行政政部:负负责督促促考评工工作的进进行,负负责考评评表格的的分发收收集和统统计计算算。四. 考评表格格:见附附件二、和和五. 考评标准准见 附附件一、六. 考评指标标计算七. 个人年度度综合评评分=直直接上级级评分权重+(各考考评主体体评分)/考评主主体人数数权重八. 指标权重重九. 考评结果果用途第七条 市场人员员半年度度考评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每半半年考评评一次。考评实施施时间:上半年年考评实实施时间间为四月月份前五五天,下下半年考考评实施施时间为为十
34、月份份前五天天,遇假假日顺延延。二. 考评指标标绩效指标标:回款款额完成成率、费费用控制制完成率率、职务务差错率率、三. 考评主体体和职责责人事行政政部:人人事行政政部负责责依据季季度评分分,汇总总统计得得出业务务人员半半年度考考评评分分。四. 考评表格格:见附附件二、和和五. 考评标准准见 附附件一、六. 考评指标标计算七. 个人年度度综合评评分=直直接上级级评分权重+(各考考评主体体评分)/考评主主体人数数权重八. 指标权重重九. 考评结果果用途第八条 市场人员员年度考考评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每年年统计一一次,当当年十月月一日至至次年九九月三十十日考评实施施时间:十月十十日
35、至十十月十五五日,遇遇假日顺顺延。二. 考评指标标同半年度度指标。三. 考评组织织及流程程人事行政政部负责责依据半半年度评评分,汇汇总统计计得出中中层经理理年度考考评评分分。四. 考评的表表格见 附件二二表十十三 部部门年度度考评评评分五. 考评结果果计算方方法年度评分分=(半年度度评分)/2六. 考评结果果的用途途考评结果果影响业业务人员员个人年年度奖金金的确定定。第三章 行政支持持人员考考评第一节高高层管理理人员考考评第一条 高层管理理人员主主要包括括人事行行政总监监、财务务总监、总总经理秘秘书第二条 总监年度度考评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每年年考评一一次。考评实施施时间:考评
36、实实施时间间为每年年十月一一日至十十月五日日,遇假假日顺延延。二. 考评指标标绩效指标标:回款款额完成成率、费费用控制制完成率率、职务务差错率率、三. 考评方法法及流程程 1) 考评方法法采用直直接上级级考评和和3600度考评评方法结结合2) 考评流程程考评时由由人事行行政部组组织公司司高层管管理人员员、分管管部门下下属员工工作为考考评主体体组成考考评委员员会,分分发评分分表,明明示评分分标准,考考评主体体明白无无误后,依依据评分分标准对对市场总总监进行行评分,评评分结束束,人事事行政部部收回评评分表并并收存、统统计、记记录备案案。直接上级级与该岗岗位人员员讨论评评分结果果并制定定改进计计划,
37、然然后进行行下一期期考评工工作讨论论。四. 考评主体体和职责责公司高层层管理人人员:依依据考评评评分标标准,客客观评分分。其他参加加考评人人员:依依据考评评评分标标准,客客观评分分。人事行政政部:负负责组织织考评工工作,负负责考评评中的表表格分发发收集统统计计算算。五. 考评表格格:见附附件二、和和六. 考评标准准见 附附件一 、七. 考评指标标计算个人年度度综合评评分=直直接上级级评分本岗位位权重 +(各考评评主体对对个人绩绩效考评评评分)/考评主主体人数数本岗位位权重八. 指标权重重九. 考评结果果用途考评结果果作为年年度奖金金发放和和岗位调调整使用用。第二节中中层经理理考评第三条 行政支
38、持持中层经经理主要要包括商商务经理理、财务务经理第四条 中层经理理半年度度考评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每半半年考评评一次。考评实施施时间:上半年年考评实实施时间间为四月月一日至至四月五五日,下下半年考考评实施施时间为为十月一一日至十十月五日日,遇假假日顺延延。二. 考评指标标绩效指标标:回款款额完成成率、费费用控制制完成率率、职务务差错率率三. 考评主体体和职责责高层管理理会议:依据考考评评分分标准,客客观评分分。其他参加加考评人人员:依依据考评评评分标标准,客客观评分分。人事行政政部:负负责组织织考评工工作,负负责考评评中的表表格分发发收集统统计计算算。四. 考评方法法及流程程1
39、) 考评方法法采用直直接上级级考评和和3600度考评评方法结结合2) 考评流程程考评时由由人事行行政部组组织公司司高层管管理人员员、分管管部门下下属员工工作为考考评主体体组成考考评委员员会,分分发评分分表,明明示评分分标准,考考评主体体明白无无误后,依依据评分分标准对对各中层层经理进进行评分分,评分分结束,人人事行政政部收回回评分表表并收存存、统计计、记录录备案。五. 考评表格格:见附附件二、和和六. 考评标准准见 附附件一、七. 考评指标标计算个人年度度综合评评分=直直接上级级评分权重+(各考考评主体体评分)/考评主主体人数数权重八. 指标权重重九. 考评结果果用途考评结果果主要用用于年度度
40、评级的的基础数数据。第五条 中层经理理年度考考评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每年年统计一一次,当当年十月月一日至至次年九九月三十十一日考评实施施时间:十月十十日至十十月十五五日,遇遇假日顺顺延。遇遇假日顺顺延。二. 考评指标标同半年度度指标。三. 考评组织织及流程程人事行政政部负责责依据半半年度评评分,汇汇总统计计得出中中层经理理年度考考评评分分。四. 考评的表表格见 附件二二表十十三 部部门年度度考评评评分五. 考评结果果计算方方法年度评分分=(半年度度评分)/2六. 考评结果果的用途途考评结果果影响中中层经理理个人年年度奖金金的确定定。第三节 行政支支持人员员考评第六条 行政支持持
41、人员主主要包括括采购管管理、库库存管理理、山谷谷蓝会计计、泰科科曼会计计、出纳纳、人事事行政专专员、信信息系统统分析、网网络维护护第七条 行政支持持人员季季度考评评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每季季度第一一个月的的第一日日至每季季度第三三个月的的最终日日考评实施施时间:考评在在下一季季度第一一个月的的155日完成成,遇假假日顺延延。二. 考评指标标绩效指标标:回款款额完成成率、费费用控制制完成率率、职务务差错率率三. 考评主体体和职责责直接上级级:依据据考评评评分标准准,客观观评分。人事行政政部:负负责督促促考评工工作的进进行,负负责考评评表格的的分发收收集和统统计计算算。四. 考评表
42、格格:见附附件二、和和五. 考评标准准见 附附件一、六. 考评指标标计算七. 个人年度度综合评评分=直直接上级级评分权重+(各考考评主体体评分)/考评主主体人数数权重八. 指标权重重九. 考评结果果用途第八条 市场人员员半年度度考评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每半半年考评评一次。考评实施施时间:上半年年考评实实施时间间为四月月份前五五天,下下半年考考评实施施时间为为十月份份前五天天,遇假假日顺延延。二. 考评指标标绩效指标标:回款款额完成成率、费费用控制制完成率率、职务务差错率率、三. 考评主体体和职责责人事行政政部:人人事行政政部负责责依据季季度评分分,汇总总统计得得出业务务人员半半
43、年度考考评评分分。四. 考评表格格:见附附件二、和和五. 考评标准准见 附附件一、六. 考评指标标计算七. 个人年度度综合评评分=直直接上级级评分权重+(各考考评主体体评分)/考评主主体人数数权重八. 指标权重重九. 考评结果果用途第九条 市场人员员年度考考评一. 考评区间间及时间间考评区间间:每年年统计一一次,当当年十月月一日至至次年九九月三十十一日考评实施施时间:十月十十日至十十月十五五日,遇遇假日顺顺延。遇遇假日顺顺延。二. 考评指标标同半年度度指标。三. 考评组织织及流程程人事行政政部负责责依据半半年度评评分,汇汇总统计计得出中中层经理理年度考考评评分分。四. 考评的表表格见 附件二二表十十三 部部门年度度考评评评分五. 考评结果果计算方方法年度评分分=(半年度度评分)/2六. 考评结果果的用途途考评结果果影响业业务人员员个人年年度奖金金的确定定。第三部分 附件附件一 相关表表格表一 员工申诉诉表申诉人姓姓名所在部门门岗位申诉事项项 ( )考考核 ( )薪资资、福利利 ( )其它它申诉内容容接待人申诉日期期表二 员工申诉诉处理记记录表申诉人姓姓名
限制150内