绩效考核-核心内容3537.docx
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1、绩效考核核核心心内容目录一、有效效测评方方式考核(一)基基本观点点1.考核核2. 绩绩效考核核的作用用(二)绩绩效考核核的目标标、原则则、特点点1.绩效效考核的的评价目目标(1)评评价目标标(2)目目标与考考核的层层次水平平 2.绩效考考核的原原则(1)公公平原则则(2)严严格原则则(3)单单头考评评的原则则(4)结结果公开开原则(5)结结合奖惩惩原则(6)客客观考评评的原则则(7)反反馈的原原则(8)差差别的原原则3.绩效效考核的的特点4.对应应考人的的一般要要求(1)制制定应考考人的基基本条件件(2)规规定各种种职务的的资格标标准(3)注注意考试试的客观观性、有有效度与与可信度度(4)考考
2、核人员员还应具具备一定定的数量量(三)绩绩效考核核的实现现1.绩效效考核程程序与评评价因素素(1)组组织绩效效考核(2)整整理绩效效考核效效果(3)绩绩效评价价2.绩效效考核评评价的种种类(1)奖奖金分配配考核(2)提提薪考核核(3)业业绩考核核(4)人人事考核核(5)职职务考核核(6)晋晋升考核核3.考核核机构及及职责例1:一一个不够够理想的的经理候候选人例2:一一个理想想的服务务中心经经理候选选人二、绩效效考核的的实施(一)考考核方法法选择依依据1.绩效效考核所所花费的的时间和和其他费费用2.考核核的信度度和效度度3.绩效效考核的的精度4.易于于操作5. 适适应性(二)绩绩效考核核的科学学
3、方法1.报告告法2.工作作标准法法(劳动动定额法法)3.相互互考核4.排队队法5.因素素评分6.量表表法7.AFFP方法法8.点因因素法9.强迫迫选择法法10. 面谈考考核法11.人人事考评评表12.短短文法13.目目标管理理法14.合合成法15.关关键事件件法16.对对照法(三)绩绩效考核核要素体体系与标标准1.内容容2.设计计方法3.评估估程序4.考核核要素体体系设计计步骤5.考核核标准(四)绩绩效改进进计划1.切合合实际2.计划划要有时时间性3.计划划内容要要具体4.计划划要获得得认同5.绩效效改进指指导(五)考考核时间间安排一、有效效测评方方式考核(一)基基本观点点1.考核核所谓考核核
4、,是指指在一般般时间内内对个人人的工作作能力和和工作成成绩作出出的判断断。现代人力力资源管管理要求求运用正正式的评评价系统统,准确确、公正正、积极极地对管管理人员员和员工工的工作作成绩作作出考核核和评定定。人力力资源心心理学的的一项任任务,就就是设计计和研制制这种考考核与评评定系统统。绩效考核核是人力力资源管管理上不不可缺少少的工具具,它包包括直属属上级对对员工工工作的观观察和评评价。考考核的目目的并不不仅是为为了奖惩惩,员工工的调任任、升迁迁、加薪薪等重大大决定都都必须依依据精确确的考核核结果。因因此,如如何在员员工日常常表现中中制定一一些明确确的绩效效标准以以期奖惩惩分明,同同时据此此施行
5、适适当的在在职训练练,有系系统地持持续绩效效考核工工作,这这是人力力资源管管理的一一个重要要内容。人事考评评是员工工在全部部职业生生涯中接接触到的的问题。员员工在企企业工作作中,希希望自己己的工作作成绩得得到企业业的承认认,得到到应有的的待遇,希希望通过过个人努努力取得得事业的的进步,同同时也希希望得到到上级对对自己的的指点。总总之,员员工从本本质上说说,是寄寄希望于于人事考考评工作作的。询询问一个个训练有有素、富富有才气气的雇员员:为什什么他或或她要辞辞去一份份所谓的的好工作作。你很很可能听听到下面面这样的的话:“从来没没有人告告诉我做做得怎么么样。我我从未从从老板那那里听到到真正好好的反馈
6、馈。谁欣欣赏我的的工作?根本没没有人注注意我!”绩效考核核也称考考绩,就就是检查查和评定定员工对对职务所所规定的的职责的的履行程程度,以以评定其其工作成成绩。考考绩的意意义不仅仅是一个个企业对对其员工工工作绩绩效情况况的评估估,同样样也是员员工心理理上的一一种高层层次的需需求成就感感需要的的满足、员员工需要要感到自自己完成成了某些些工作,要要求得到到认可;通过目目标考核核,员工工需要感感到有为为实现公公司目标标出力的的参与感感;通过过对员工工本人发发展意识识的了解解,使员员工感到到有培养养提高和和升迁发发展的机机会,有有一种需需要目标标导向和和参与的的组织归归属感。所所以,考考绩不仅仅在分配配
7、和人力力选拔上上有指导导意义,而而且有更更广泛的的激励作作用。通通过考绩绩也能使使企业了了解在实实施目标标过程中中的状况况与企业业人力资资源对目目标完成成的影响响,以便便对下一一步行动动作出正正确的导导向。因而,考考绩的过过程既是是企业人人力资源源发展的的评估和和发掘过过程,也也是了解解个人发发展意愿愿,制定定企业培培训计划划和为人人力资源源开发作作准备的的过程。绩效考核核是种又又费时又又不那么么令人感感到愉快快的一种种工作,那那么为什什么管理理还要用用它呢?是因为为绩效考考核所能能达到的的一些目目标是别别的工作作或办法法所达不不到的。绩效考核核是利用用和开发发组织最最重要的的资源企业业员工的
8、的关键因因素。绩绩效考核核被用来来达到很很多管理理目标。员工考评评的内容容大致可可以分为为德、能能、绩、勤勤四个方方面。根根据不同同的需要要,考评评时有不不同的侧侧重。“德”主主要包括括思想作作风、职职业道德德等方面面。“能”主主要指工工作人员员从事本本员工作作的能力力,即分分析和解解决问题题的能力力以及独独立工作作的能力力等。具具体地说说,它主主要包括括学识水水平、工工作能力力和身体体能力等等三个方方面。学识水平平:它包包括文化化水平、专专业知识识水平、学学历、工工作经历历等。工作能力力:它包包括领导导能力、管管理能力力、决策策能力、计计划能力力、组织织能力、监监督能力力、调控控能力以以及反
9、应应能力、适适应能力力、预见见能力、创创造能力力、表达达能力、谈谈判能力力等。身体能力力:它主主要是指指年龄和和健康状状况两个个因素。“勤”就就是指勤勤奋精神神。它要要包括积积极性、纪纪律性、责责任感、出出勤率四四个方面面。具体体地说,就就是:是是否具有有良好的的工作态态度、事事业心、工工作责任任感和服服务精神神;是否否肯学肯肯钻,任任劳任怨怨;是否否达到规规定的出出勤率。“绩”,就就是工作作人员的的实际贡贡献,即即完成工工作的数数量和质质量。它它包括:人员是是否按时时、按质质、按量量完成本本职工作作和规定定的任务务,在工工作中有有无突出出成绩等等。所谓德,主主要是员员工的工工作态度度和职业业
10、道德。现现代企业业里,员员工不再再处于跟跟着机器器转的从从属地位位,不再再是机器器的支配配人。整整个企业业经营管管理都以以人为中中心,这这一点尤尤其集中中地体现现在企业业人才的的作用上上。企业业技术骨骨干和经经营骨干干的一个个点子,往往往能给给企业增增加极大大的效益益,而这这种点子子仅用监监督的办办法,是是难以从从人头脑脑中开发发出来的的。为此此,不仅仅需要企企业的有有适当的的激励办办法,而而且需要要企业员员工具有有较强的的敬业精精神和企企业责任任心。从从德的方方面考评评员工,主主要也就就是考评评这种精精神和责责任心。所所谓能,主主要是员员工的专专业技能能,也包包括一般般能力。企企业考评评不同
11、岗岗位上的的员工,有有不同的的能力要要求。一一般来说说,理解解能力、操操作能力力、交往往能力、创创新能力力、组织织能力等等,是员员工技能能考评比比较普遍遍的内容容。对于于一般员员工,比比较侧重重前两种种;对于于技术骨骨干,是是员工发发挥作用用的基础础,与他他对企业业的贡献献直接相相关。所所谓绩,即即员工的的工作成成绩,包包括岗位位上取得得的成绩绩和岗位位之外取取得的成成绩。岗岗位成绩绩与岗位位职责有有关,是是员工成成绩的主主体。在在企业管管理中,岗岗位职责责体现为为一系列列任务标标准和操操作标准准,这种种标准是是要求每每一个员员工能达达到的,达达标成绩绩是员工工的起码码成绩。在在此之上上,根据
12、据工作任任务和工工作规范范的执行行情况,表表现出不不同的业业绩水平平。除了了本职工工作之外外,作为为企业的的一员,员员工还可可能为企企业做出出其他方方面的成成绩,例例如合理理化建议议。这些些成绩也也体现着着员工对对企业的的贡献,考考评时不不能忽视视。所谓勤,主主要是指指员工的的工作态态度,即即处理本本职工作作的方式式,例如如事业心心、出勤勤率等。企企业的工工作是在在分工协协作中进进行的,一一个员工工的工作作与其他他员工有有直接关关系,例例如流水水线上的的操作工工。即使使是比较较独立的的岗位,例例如推销销员,也也不是只只看他能能否完成成推销任任务就行行,还要要看他是是如何工工作的,是是否尽到到了
13、自己己的责任任。尽职职尽责但但完不成成任务,和和能完成成任务但但不努力力,都不不是好的的状态,说说明管理理中有问问题。合合理的情情况应该该是员工工愿意也也能够较较好地完完成任务务。勤是是联系德德、能、绩绩之间的的纽带。2. 绩绩效考核核的作用用通过招聘聘、培训训、把符符合要求求的人员员录用和和分配到到合适的的工作岗岗位后,接接下来,就就需要在在工作过过程中不不断地对对人员的的工作或或成绩作作出考核核和评定定,这也也是人力力资源部部门的一一项重要要任务。工作成绩绩考评信信息的主主要用途途之一,是是对管理理人员、员员工提供供反馈,让让他们了了解工作作情况,从从而改进进工作中中由于人人的原因因而产生
14、生的缺陷陷和不足足之处,这这就为人人员的培培训提供供了依据据。因此此,考证证可以说说是一种种诊断手手段,通通过科学学的、公公正的、积积极可靠靠的评价价,使人人们了解解和发现现自己的的弱点。这这比消极极地指责责与批评评,效果果会好得得多。工作成绩绩考核与与评定的的又一作作用,是是能够根根据合理理分配的的原则,用用考评结结果确定定工资报报酬。企企业和单单位应该该尽可能能使考评评系统与与报酬升升降之间间有比较较直接的的关系,即即按照考考评结果果决定工工资报酬酬的升降降幅度,从从而充分分调动工工作积极极性。在在实际工工作中,可可以从两两个方面面运用考考评手段段:在全面面调整工工资时,由由人力资资源部门
15、门对管理理人员、员员工的工工作实绩绩进行比比较全面面的考核核与评定定,并结结合调次次制度和和其他要要求(如如工龄、职职务等),确确定应调调整的工工资量。在日常常工作中中,定期期进行考考核与评评定,用用以确定定奖金的的数额。这这种考核核已被经经常运用用。工作成绩绩考评对对于工作作调配决决策也是是十分重重要的。许许多企业业和单位位对新录录用或选选拔的人人员实行行试用期期,让他他们从事事几种工工作,比比如在几几个部门门或车间间分别干干几个月月,承担担不同的的工作任任务,然然后对他他们的工工作实绩绩作出考考评,把把他们安安排到最最能取得得好成绩绩的岗位位上去。对对于新任任用的基基层管理理人员,也也可以
16、采采取试用用的办法法,让他他们在不不同的工工作部门门锻炼一一段时间间,再根根据工作作考评的的结果作作一个比比较,决决定最适适合各人人能力特特长的工工作职务务。工作成绩绩考评还还可以作作为人员员提升与与晋级的的依据。当当然,工工作实绩绩并不是是提升的的惟一理理由,还还要考虑虑有关人人员的工工作经验验、思想想品质以以及工作作的实际际需要等等因素。但但严格地地以工作作考评结结果作为为提升与与晋级的的主要依依据,无无论从提提升后的的工作情情况,还还是群众众的反映映来看,效效果都比比较好。因为绩效效考核是是按照一一定的标标准,采采用科学学的方法法,检查查和评定定企业员员工对职职务所规规定的职职责的履履行
17、程度度,以确确定其工工作成绩绩的一种种有效的的管理方方法。对对员工绩绩效考核核,是在在工作了了一段时时期以后后进行的的,因而而使它更更能全面面地反映映人员的的实际能能力和对对某类工工作岗位位的适应应程度。绩绩效考核核是以员员工为对对象,其其主要目目的在于于通过对对员工全全面综合合的评价价,判断断他们是是否称职职,并以以此作为为企业人人力资源源管理的的基本依依据,切切实保证证员工的的报酬、晋晋升、调调动、职职业技能能开发、激激励、辞辞退等项项工作的的科学性性。绩效考核核又是人人力资源源部门开开展人力力资源管管理工作作研究的的重要途途径。当当人力资资源部门门需要确确定新的的人员测测评指标标时,可可
18、以用绩绩效考核核的结果果作为工工作成效效的标准准。因此此,绩效效考核可可以用来来进行各各种人力力资源管管理研究究:设计计有关人人员招收收、预测测、录用用、调配配方面的的人力资资源管理理决策方方案;检检验人力力资源管管理政策策的效用用;制定定人力资资源开发发时的计计划等等等。绩效考核核涉及企企业管理理的各个个方面、各各个部门门。首先先,考核核的标准准要通过过岗位分分析来制制定,并并以此作作为考核核工作的的基础,有有利于加加强企业业管理的的基础工工作;第第二,在在考核中中,不但但要考核核个人的的工作实实绩,而而且还要要考核集集体的、整整个企业业的工作作成效。因因此,考考核工作作起着某某种管理理作用
19、,对对管理信信息有着着控制与与反馈的的作用。(二)绩绩效考核核的目标标、原则则、特点点1.绩效效考核的的评价目目标(1)评评价目标标绩效应以以完成工工作所达达到的可可接受程程度为标标准,不不宜定得得过高,也也不宜定定得过低低,以免免失去考考核的意意义。从从合理的的角度来来看,绩绩效的标标准应使使员工有有很多机机会得以以超过标标准并得得到主管管的赏识识,也表表示未达达到此标标准的绩绩效是无无法让人人满意的的。它应应由接受受考核的的部门或或个人事事先与管管理者或或主管共共同讨论论后订立立。并同同意此项项考核标标准,以以此作为为管理和和执行的的依据。绩效考核核的目标标主要包包括开发发员工的的技能、激
20、激发其积积极性和和提供绩绩效反馈馈。因为为员工对对绩效考考核也有有投入,因因此考核核变得比比监督者者简单地地填一个个表格要要费时得得多。员工都想想知道他他们的上上司(监监督者)对对他们表表现的看看法,因因此绩效效反馈便便成了一一项最基基本的开开发需要要。员工工们想知知道他们们的上司司(监督督者)对对他们表表现的看看法,他他们工作作的结果果是否令令人称道道。在员员工追求求他们的的职业时时,不断断地积累累组织对对他们的的表现的的看法是是很重要要的。当当得知对对他们将将来职业业转移有有利的反反馈,他他们的工工作积极极性就提提升了。如如果运用用恰当的的话,绩绩效考核核可以极极大地满满足和激激励员工工。
21、大体体说来,绩绩效考核核的目标标主要在在于两个个方面:开发和和评价。最通常的的建立在在绩效考考核上的的决策是是报酬,包包括绩效效增长、员员工分红红和其他他报酬方方面的增增长。对对于员工工来说,这这是绩效效考核的的最基本本的目标标。因此此,经常常在组织织中见到到用绩效效考核决决定报酬酬增长的的绩效评评价或绩绩效考察察的用语语。通常常绩效考考核在两两个方面面影响员员工未来来的报酬酬:从短短期看,它它可以决决定下年年度的报报酬增长长;长期期来说,它它可能决决定哪个个员工将将得到高高报酬的的职位。人力资源源管理决决策是绩绩效评价价的第二二个评价价性目标标,因为为经理和和监督者者必须就就提升、降降职、调
22、调动和退退职等问问题做出出决策。过过去的绩绩效考核核结果通通常有助助于决策策哪个员员工最值值得提升升或向别别的好的的工作变变动。绩效也可可用来评评估招募募、挑选选和安排排人员。这这些职能能的有效效性可以以部分地地通过把把员工的的绩效评评价结果果和他们们申请工工作时测测验结果果进行比比较来衡衡量。例例如,管管理者可可能会发发现在挑挑选测验验中得分分大致相相等的工工作申请请人一年年后在工工作岗位位的成绩绩却相差差很多;因此,这这些测验验没有精精确地预预测员工工的行为为。据调调查,绩绩效考核核的评价价目标和和人力资资源决策策目标是是企业所所追求的的绩效考考核的最最主要目目标。绩效考核核的目的的是绩效
23、效考核程程序的开开始和基基础,它它对绩效效考核机机构及其其职责的的确定、绩绩效考核核内容及及其标准准的确定定、绩效效考核方方法的选选择等具具有重要要决定作作用。如如对个人人的考核核和对部部门的考考核的目目的是不不同的,因因而其考考核机构构、考核核内容、考考核方法法都是不不同的;同样是是对个人人的考核核,以培培训为目目的考核核和奖金金分配为为目的考考核,其其考核的的内容和和方法都都不一样样,其考考核机构构的确定定也有区区别。(2)目目标与考考核的层层次水平平绩效是一一个比较较复杂的的现象,包包含着许许多方面面。其中中之一便便是应该该对工作作的哪些些方面作作出评估估,这是是绩效考考核的层层次和分分
24、析水平平问题。分分析水平平是与考考核的目目的联系系在一起起的,不不同的考考核目的的决定了了应该进进行何种种层次水水平的分分析。人人力资源源管理心心理学把把绩效考考核分成成五个层层次水平平:企业组组织的成成效。包包括企业业的产值值、利润润、市场场销路、产产品质量量以及整整个组织织气氛等等。部门或或群体的的成效。包包括部门门或群体体的工作作效率、事事故率、生生产水平平和群体体气氛等等。个人任任务的成成效。包包括员工工个人所所完成的的产量和和质量指指标,如如管理人人员的管管理效果果,计算算机应用用开发人人员完成成的程序序设计量量和投入入应用的的项目数数,医务务员治愈愈病人数数量,等等等。个体行行为。
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