人力资源人力参考6416.docx
《人力资源人力参考6416.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源人力参考6416.docx(13页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、人力参考考资料1、人力力资源的的基本特特征。(1)人人力资源源具有能能动性。(2)人人力资源源具有再再生性。(3)人人力资源源具有时时效性。(4)人人力资源源具有社社会性。2、简述述人力资资源在经经济发展展中的作作用(1)人人力资源源是社会会财富的的转换器器和放大大器。(2)人人力资源源是确立立竞争优优势的核核心资源源。(3)人人力资源源是分享享经济发发展成果果的本钱钱。3、人力力资源管管理的基基本原理理(1)以以人为本本是人力力资源管管理应遵遵循的基基本原理理。(2)能能级对应应原理。(3)激激励强化化原理。(4)互互补增值值原理。(5)适适度竞争争原理4、传统统人事管管理与人人力资源源管理
2、的的主要区区别。管理重心心管理目标标管理观念念部门属性性管理方式式使用特点点劳资关系系以事为中中心。协助组织织实现短短期利润润最大化化。视人力为为成本负负担。行政事务务部门无无直接效效益。监督控制制为主。重使用轻轻开发,逼逼人出力力。对抗,冲冲突。以人为中中心。培养组织织的长期期竞争力力,生存存能力。视人力为为资源,能能带来更更多价值值的资本本。战略管理理,生产产效益部部门。员工参与与管理,民民主决策策。重开发,重重素质提提高,诱诱人出智智。沟通合作作,员工工持股。n工作分析析-是指对对组织中中各项特特定工作作的性质质、内容容、任务务和责任任进行分分析研究究和作出出明确规规定;同同时,又又对承
3、担担和完成成这些工工作的人人员所应应具备的的素质与与能力(技技能),亦亦即资格格条件予予以分析析研究和和作出明明确规定定,形成成有系统统的书面面描述文文件的一一系列过过程或行行为系统统。5.工作作分析的的意义和和作用1. 避免人力力资源的的浪费和和提高个个人与部部门的和和谐度。2. 为选聘和和任用合合适员工工提供了了依据。3. 为准确地地编制人人力资源源规划提提供了基基本依据据。4. 为科学评评估员工工绩效提提供了重重要依据据。5. 有效地激激励员工工的积极极性和创创造性。工作分析析还可以以在员工工培训、职业开开发、安安全、薪薪酬、劳劳动关系系、员工工咨询等等方面提提供建设设性的意意见与措措施
4、,组组织也可可以在工工作分析析的基础础上了解解到员工工工作的的各种信信息,从从而有助助于组织织对员工工才干的的正确识识别、职职位调配配和职务务升降的的合理决决策,有有助于员员工的职职业发展展和自我我实现,使使员工得得到全面面激励,积积极性和和创造性性得到比比较充分分的发挥挥。6、员工工流动模模式n(1)终终生雇佣佣制.人人们在组组织的底底层进入入,在其其整个职业业生涯中中都为同同一组织织所雇佣佣。(2)不不升则出出制. 员工从从底层进进入,按按预定的的轨道在在组织中中升上去去,直到到他们达达到上层层,此时时他们会会被给予予组织的的完全的的合伙人人的地位位,通常常这有一一定的时时效。如如果在此此
5、上升的的道路的的任何级级别上不不能被提提升,或或者不能能到达最最高级别别,通常常意味着着此人必必须离开开。(3)不不稳定进进出制 .员工工可能会会在组织织中的任任何一个个层次进进入,这这依赖于于组织的的需要。并且,在在其职业业生涯中中,因为为经济周周期、表表现不佳佳或是与与新的管管理层不不配合等等原因,可可能在任任何层次次和时间间被要求求离开。(4)综综合模式式.只有有很少的的公司是是完全符符合上述述某一模模式。日日本在的的公司对对其核心心的员工工实施终终身雇用用同时对对临时工工和妇女女采用进进出模式式。有的的公司对对最高管管理层采采用终身身雇用制制,对中中层和低低层的管管理人员员则采用用进出
6、制制。组织对模模式的选选择取决决于管理理层的态态度和价价值观,也也反映了了组织运运营的经经济环境境及社会会环境。7.招聘聘原则公开竞争争。 组组织的空空缺职位位向一切切最适合合的人选选开放,而而不管他他们是组组织内部部还是组组织外部部的,大大家都机机会均等等,一视视同仁,这这样才能能保证组组织筛选选到自己己最满意意的人员员。用人之长长。人无无完人,每每个人都都有其长长处和短短处,只只有当他他处在最最能发挥挥其长处处的职位位上,他他才能干干得最好好,组织织也才能能获得最最大的益益处。人岗匹配配。招聘的的选择条条件,应应切实根根据组织织的目标标和这一一目标对对人员配配备职能能的要求求,及职职位的性
7、性质,来来客观地地设计招招聘条件件。注重潜力力。要注意意候选人人的潜在在能力。防止提提拔过头头。“彼得原原理”的说:如果一一个主管管人员在在其职位位上有成成就,那那么正是是这种成成就导致致他提升升到更高高的地位位,以致致这人终终于“被提升升过头”。一、影响响面试的的因素:首因效应应(第一一印象,仓仓促结论论);对对比效应应; 晕晕轮效应应; 负负面效应应 ;面面试者缺缺乏工作作的相关关知识; 雇佣佣的压力力; 非非言语行行为的影影响.8、横向向流动管管理1、内部部调动:内部调调动是员员工在组组织中的的横向流流动,指指的是在在相同或或相近的的级别间间调动人人员进行行企业岗岗位空缺缺的补充充。2、
8、岗位位轮换:岗位轮轮换也称称为工作作轮换,是是指在一一定时期期内制度度性地将将一个人人从一个个工作岗岗位转移移到另一一个工作作岗位的的过程。这期间间员工在在企业内内部不同同的部门门间更换换工作,每每隔一段段时间更更换一个个部门,学学习各种种专业技技能。9、纵向向流动管管理1、晋升升:是人人力资源源管理中中最富有有感情色色彩词语语。获得得晋升的的人,通通常也会会获得更更多的报报酬及提提高自我我成就感感。大多多数员工工都希望望自己会会得到提提升。所所以,从从某个程程度上讲讲,晋升升也是一一种承认认和开发发员工能能力的重重要方法法。n2.降职职:降职职是一个个员工在在组织中中向更低低职位的的移动。这
9、里的的更低是是指由于于这一调调动,员员工的工工作责任任降低了了,收入入也可能能降低了了。管理理者常常常利用降降职来代代替解雇雇作为一一种比处处罚更严严重、而而比解雇雇又较轻轻的措施施。这一一方法与与晋升是是相反的的。晋升升是雇员员在企业业内部的的向上流流动,而而降职是是在企业业内部向向下的流流动。招招聘的选选择条件件,应切切实根据据组织的的目标和和这一目目标对人人员配备备职能的的要求,及及职位的的性质,来来客观地地设计招招聘条件件。使用用降职政政策时应应当非常常谨慎。n3、惩戒戒性调动动:员工内内部流动动的主要要形式之之一。其其本质是是一种处处罚性措措施,但但它涉及及到了员员工的岗岗位变动动,
10、故我我们将之之归为员员工流动动的内容容之一。惩戒性性调动是是指将员员工调动动到没有有吸引力力的岗位位,有时时可能会会兼带工工资的下下降。10、员员工的流流出1、非自自愿流出出解雇雇:指雇雇员与企企业的雇雇用关系系的非自自愿性终终止。解解雇必须须慎重,解解雇应当当是正当当的,有有充分理理由的。而且,只只有在采采取了所所有帮助助改善或或挽救该该雇员的的适当步步骤均告告无效的的情况下下才应采采取解雇雇。2、自愿愿流出辞职职 :各各种各样样的辞职职背后,其其关键的的推动力力是员工工没有获获得其期期望的工工作满意意度。工工作满意意度是人人们因为为感觉到到工作本本身可以以满足或或者有助助于满足足自己的的工
11、作价价值观需需要而产产生的一一种愉悦悦的感觉觉。3.自然然流出(1) 退休:是一个个人停止止自己工工作的时时间点,通通常在660665岁之之间,但但由于企企业实行行的提早早退休激激励方案案,现在在,提早早退休的的人越来来越多。对大多多数雇员员来说,退退休是一一种苦乐乐交织的的体验。(2)提提前退休休:是指指员工在在没有达达到公司司规定的的服务年年限之前前就要退退休。通通常退休休金根据据提前时时间的长长短逐年年递递减减。从一一个组织织的角度度来看,提提前退休休有利变变有弊。n(3)买买断:也也称提前前退休窗窗口,所所谓“窗口”指买断断计划的的实施时时间是有有限制的的,在某某一段时时间内,买买断的
12、窗窗口是被被打开的的,企业业常常出出人预料料地宣布布实施买买断计划划。买断断是组织织为鼓励励年龄较较大的资资深员工工(一般般50岁岁以上者者)提前前退休而而提供的的物质激激励手段段,通常常是提高高退休金金与现金金支付相相结合。11知识识员工的的特点1.n知识员工工,指的的是那些些掌握和和运用符符号和概概念、利利用知识识或信息息工作的的人。简简而言之之,知识识员工就就是那些些创造财财富时用用脑多于于动手的的人们(FF.Hooribbe,220000),他他们通过过自己的的创意、分析、判断、综合、设计给给产品带带来较高高的附加加价值。知识员员工最大大的特点点是他们们拥有丰丰富的、先进的的知识,这这
13、些知识识形成了了员工的的个体人人力资本本。(1)他他们主要要从工作作中获得得内部满满足感;(2)他他们的忠忠诚感更更多的是是针对自自己的专专业而不不是公司司老板,他他们有自自己的福福利最大大化函数数,他们们是否加加入某个个企业取取决于自自身的选选择,而而不是被被迫加入入的;(3)他他们是“自愿者者”,如果果待遇不不公或者者未达到到他们的的期望值值,他们们很可能能自谋出出路;(4)为为了和专专业的发发展现状状保持一一致他们们需要经经常更新新知识,他他们对专专业的投投入意味味着他们们很少把把工作定定义为每每天工作作5小时8小时时,每周周工作五五天;(5)他他们一般般都有较较高的报报酬,他他们希望望
14、在工作作中拥有有更大的的自由度度和决定定权,同同时也看看重所受受到的支支持力度度;(6)他他们的工工作更多多地依赖赖知识或或自身拥拥有的知知识而不不是外在在条件或或工具,因因此,他他们具有有更大的的流动性性12、绩绩效管理理n1、绩效效管理:是一种种提高组组织员工工的绩效效和开发发团队、个体的的潜能,使使组织不不断获得得成功的的管理思思想和具具有战略略意义的的、整合合的管理理方法。绩效管管理是一一系列以以员工为为中心的的干预活活动。绩绩效管理理的最终终目标是是充分开开发和利利用每个个员工的的资源来来提高组组织绩效效,即通通过提高高员工的的绩效达达到改善善组织绩绩效的目目的。n2.绩效效考核:根
15、据组组织的目目标和要要求,并并按照既既定的考考核标准准,收集集、分析析、评价价和传递递(反馈馈)有关关于组织织内的员员工在其其工作岗岗位(职职位)上上的工作作行为表表现和工工作结果果方面的的信息情情况的系系统过程程。n3.信度度:是指指绩效评评估的可可靠程度度。信度度高或可可靠性强强的绩效效评估包包括两个个方面的的基本含含义:一一是绩效效评估的的一致性性强,即即不会因因为所采采用的评评估方法法及评估估人的改改变而导导致不同同的评估估结果;二是绩绩效评估估的稳定定性高,即即如果在在不久的的时间内内进行重重复评估估所得出出的结果果是相同同的。n4.效度度:指评评估的有有效程度度,即评评估达成成所期
16、望望目标的的程度,也也就是评评估结果果接近或或达到被被评估人人实际实实现的绩绩效水平平的程度度。13、绩绩效管理理的意义义1、通过过绩效管管理,可可以帮助助企业实实现其绩绩效的持持续发展展;2、激励励员工,使使他们的的工作更更加投入入;3、促使使员工开开发自身身的潜能能,提高高他们的的工作满满意感;4、增强强团队凝凝聚力,改改善团队队绩效;5 、通通过不断断的工作作沟通和和交流,发发展员工工与管理理者之间间的建设设性的、开放的的关系;6、给员员工提供供表达自自己的工工作愿望望和期望望的机会会;促进进形成一一个更加加绩效导导向的企企业文化化。14、绩绩效管理理过程:1 、绩绩效计划划(perrf
17、orrmannce plaanniing)(1)、设设计工作作目标(22)、目目标制定定原则 : “SMAART”(3)、建立岗岗位胜任任特征模模型(ccomppeteencyy moodell)2、管理理绩效(mannagiing perrforrmannce) (1) 辅导(ccoacchinng)辅辅导是一一个改善善员工知知识、胜胜任特征征(行为为)和技技能的过过程。(2)咨咨询(ccounnselllinng)(a)确定定和理解解:确定定和理解解所存在在的问题题。(b)授授权:帮帮助员工工确定自自己的问问题、鼓鼓励他们们表达这这些问题题、思考考解决问问题的方方法并采采取行动动。(c)提
18、提供资源源:即驾驾御问题题,包括括确定员员工可能能需要的的其它帮帮助(3)进进展回顾顾(prrogrresss reevieew)工作目标标发展目目标的实实现对组组织的成成功都是是至关重重要的,应应该定期期对其进进行监测测。在绩绩效管理理实践中中,人们们主张经经常进行行回顾。对一些些工作来来讲,每每季度进进行一次次会谈和和进展总总结是合合情合理理的。 (4)自自我监控控 :由由于组织织的扁平平化和分分散化,必必须鼓励励员工进进行自我我管理,员员工应该该能够管管理自己己的绩效效,而不不过多地地依赖领领导。3 、绩绩效考核核(peerfoormaancee apppraaisaal)(1)绩绩效合
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 人力 参考 6416
限制150内