如何選育用留人才4941.docx
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1、招聘如何何为公司司带来竞竞争优势势【自检】人力资源源部的工工作包括括哪些方方面?你你认为哪哪一项工工作最容容易?_通常,在在外部的的人看来来,做招招聘工作作无非就就是筛选选简历、面面试、通通知上班班就可以以了。而而根据我我做100年人力力资源工工作的经经验来看看,其实实在薪酬酬、福利利、员工工关系、培培训、绩绩效考核核等等这这些人力力资源部部各个职职能部门门的工作作中,招招聘和选选才恰恰恰是最难难的。这项工作作给我的的感觉像像一场冒冒险和赌赌博,因因为我们们后面会会有一些些数据告告诉大家家,你如如果做一一个很不不正规的的招聘,比比如说只只拿到他他的简历历,或者者介绍人人一介绍绍,就邀邀请他来来
2、了,坐坐一起聊聊一小时时,然后后就判断断这个人人可用不不可用,那那么这个个招聘的的可信度度是里里面的00.388,也就就是说不不及格。所所以,还还要加上上心理测测评,测测评完之之后,如如果是关关键职位位的人还还要到他他原公司司取证,这这样再加加上把整整个招聘聘与选才才的流程程走一遍遍以后,招招聘的成成功率才才是0.66。也也即做足足了之后后才刚刚刚及格。所所以我们们说整个个招聘与与选才的的过程像像打一场场仗一样样。我们为什什么认为为招聘最最难呢?因为公公司的竞竞争优势势来自于于招聘活活动。传统的竞竞争优势势理论认认为公司司的竞争争优势来来自于以以下两点点:成本领领先:换换句话说说就是,东东西卖
3、得得便宜。产品特特色:如如果东西西卖得不不便宜的的话,就就要有产产品特色色。凭着着这两点点公司就就可以在在市场上上站稳脚脚跟。但是,从从人力资资源的角角度来看看,这两两项内容容是谁做做出来的的?答案案是人。给给企业的的竞争增增添优势势的,不不是产品品和价格格,而是是人。人人力资源源经理人人的鼻祖祖DDaveeulRRichh,写过过一本书书,叫人人力资源源冠军(hhumaanreesouurceechaampiion),在在这本书书里提出出了的概念念,就是是人力资资源(hhumaanreesouurcee),在在他提出出HR这这个词之之前,人人力资源源部门叫叫人事部部(huumannmanna
4、geemennt),或或者叫人人事管理理部门。他他认为在在出现人人力资源源这个概概念之后后,在这这个不断断变化的的高科技技驱使下下的商业业环境下下,发掘掘和留住住人才将将成为竞竞争的主主战场。正如体育育团体积积极网罗罗最佳的的球员一一样,未未来的公公司,未未来的商商业组织织,也将将为获得得最佳人人才而展展开激烈烈竞争。最最后他重重点指出出:成功功的商家家将是那那些善于于吸引、发发展和保保留具备备必要技技能和经经验的人人才,这这样才能能推进公公司全球球的业务务。人是是比产品品、价格格更重要要的东西西。但是是,我们们往往也也发现什什么事只只要一跟跟人打交交道,它它就会是是最难的的,因为为它是软软性
5、的,是是摸不着着、看不不透的。所所以在招招聘前,先先想好一一件事,就就是人家家为什么么愿意来来你的公公司?这这个问题题可以先先问问自自己,因因为这些些候选人人换工作作时总会会有理由由,有个个顺口溜溜说得很很形象:“钱多多事少离离家近,位位高权重重责任轻轻。”找找到这种种工作当当然最理理想了,但但是不可可能都落落到一个个人身上上。【自检】作为人力力资源部部主管,你你认为通通常应聘聘者在择择业时最最关注哪哪些问题题?_【参考答答案】应聘者通通常关心心的是:就业安全全感;高工资;股票期权权;参与授权权;培训和技技能开发发;发展的机机会;公平的待待遇。招聘给给公司带带来的竞竞争优势势:提高成成本效率率
6、(CoostEEffeectiivennesss)吸引非非常合格格的人选选通过提提供现实实的工作作预览来来降低流流失率帮助公公司创建建一只文文化上更更加多样样化的队队伍招聘流程程及可能能的误区区图1-11 招招聘流程程图1如何何识别工工作空缺缺通常,我我们收到到部门经经理的书书面招聘聘需求,说说我要招招人了,你你看总经经理也签签字了。在招聘时时,我曾曾遇到过过一个部部门经理理,他拿拿着招聘聘计划表表进来,我我问他什什么时候候要这个个人?他他笑一笑笑对我说说“Yeesteerdaay”昨天天就要。我我们很理理解经理理这种迫迫切的心心情,但但我们通通常会告告诉他:请你冷冷静下来来,花一一天的时时间
7、先想想一想招招聘流程程,第一一步就是是识别工工作空缺缺,你必必须去问问自己这这真的是是空缺吗吗?要注意工工作空缺缺并不由由人力资资源部来来判断,因因其并非非部门经经理那个个专业的的行家,不不懂他们们的技术术,所以以没有资资格来判判断他是是否确应应需要这这个人,而而只能请请他想一一想这是是否真是是一个空空缺。2如何何弥补工工作空缺缺我们可以以把它分分成两种种:不不招人就就可弥补补空缺;招人人来弥补补空缺。不招人人的三种种办法加班;工作再再设计;防止跳跳槽;招聘招聘又分分两个分分支:应急的的职位如果这工工作只需需要3个个月,66个月,甚甚至9个个月,哪哪怕是一一年,以以后这个个职位就就没有了了,都
8、可可以把它它叫做应应急的职职位。但但要注意意,建议议财务部部门不要要用任何何的应急急职位,哪哪怕是出出纳或是是普通会会计,因因为这个个行业的的职位实实在太敏敏感了,他他掌握公公司的东东西太多多而对公公司不利利,所以以不要招招那些临临时的人人。除此此以外,都都可以考考虑聘用用临时工工、租用用某公司司的人,或或者完全全把这个个活儿外外包出去去,这样样都可以以解决职职位的空空缺。比比如说你你外包了了一年,或或聘用了了一年临临时工,你你不用付付任何福福利的费费用,334%的的费用钱钱就省下下了,一一年以后后这个职职位就不不需要了了,这是是一个很很省钱的的方法。所所以招聘聘时一定定要先问问问聘应应急的行
9、行不行?核心的的职位核心职位位必须要要招,而而且应招招一个永永久性的的职位。这这时,你你首先要要问,内内部招聘聘行不行行?如果果不行的的话,再再外部招招聘。你你看从拿拿到一个个职位的的空缺到到打广告告、参加加招聘会会、从外外部招聘聘,其实实走了很很多的路路,问了了很多的的问题,但但这些问问题正好好能帮助助你有效效地确定定这是否否真的是是一个职职位空缺缺,因而而是必不不可少的的流程。为为此我们们建议:任何职职位空缺缺出来,都都应让内内部的员员工先知知道三天天至一周周的时间间,先让让他们来来应聘,这这叫以人人为本。也也就是公公司有职职位空缺缺的时候候,不要要花大价价钱而用用猎头来来马上招招一个职职
10、位,因因为从外外部招聘聘的方式式直接给给公司内内部员工工的信息息就等于于说上级级不注重重他,他他没有希希望了,那那他在此此公司里里还等什什么呢?这样流流失率就就提高了了。所以以建议大大家宁愿愿损失33到7天天的时候候,把空空缺职位位在内部部先公开开,然后后让合适适的人来来应聘,实实在没有有了,再再进行外外部招聘聘。辨认目目标整体体招初级的的工程师师就应该该上大学学校园,招招高级的的副总裁裁则可以以用猎头头公司。什什么样的的群体藏藏在什么么地方心心里要有有数。通知目目标群体体。可以采用用以下方方法:打广告告找猎头头员工推推荐会见候候选人【自检】尽管我们们大力推推荐内部部招聘,但但你认为为能不能能
11、所有的的职位都都从内部部提拔?为什么么?_【参考答答案】不能。因为,如如果都从从内部提提拔,就就会像轮轮胎公司司似的品品种单一一。公司司里说的的是同样样的语言言,大家家的思维维已经变变得都一一样了,所所以内部部推荐这这个形式式一定要要,但是是这职位位招多少少内部推推荐的人人,经理理一定要要把握好好,要搭搭配着,这这样才有有新鲜血血液。所所以千万万别说以以人为本本就全都都从公司司内部招招,那是是很危险险的事情情。内部招聘聘和外部部招聘的的渠道与与优缺点点表1-11内部招招聘和外外部招聘聘的渠道道和优、缺缺点比较较表比较项目目招聘方式式招聘渠道道优点缺点内部招聘聘从公司现现有员工工内部选选拔任用用
12、以人为本本,激励励内部员员工的进进取心。容易形成成公司内内部的思思维定势势,导致致整体趋趋同。外部招聘聘招聘会报纸广告告网上招聘聘内部员工工推荐招进来的的人是品品种多样样化的不能保证证他进来来以后一一定能适适应公司司的企业业文化【心得体体会】_经理怎样样控制招招聘成本本通常,部部门经理理都希望望招聘时时钱用得得越少越越好,人人招得越越快越好好。因为为招聘的的成本不不算在人人力资源源部,而而是算在在每一个个用人的的部门。同同时,要要提醒大大家注意意:如果果你招到到一个人人,这个个人3个个月试用用期都没没过就因因为技能能不合适适而被辞辞退了,然然后这个个职位又又空出来来,你又又按这个个流程重重复了
13、一一遍,证证明它真真的是空空缺要到到外部招招聘,到到那时你你打的广广告费,参参加招聘聘会的费费用,用用的猎头头费,所所花费的的成本都都要算入入这一个个人的成成本里。换换句话说说你招的的人走了了,后来来招的人人所花的的钱也要要算在这这个职位位的成本本里,所所以招到到能胜任任本职位位的人是是很重要要的。我我们上面面说的招招聘渠道道里建议议大家用用员工推推荐,其其实就是是为了节节省招聘聘成本。这这是花钱钱最少的的一种招招聘方法法。表2-11 部部门招聘聘成本控控制表所需职务务空缺职位位数拟采取招招聘方式式预算费用用基层员工工中层经理理高层经理理人力资源源部意见见:负责人签签字:年月日总经理审审核意见
14、见:签字:年月日花钱最多多的首推推是用猎猎头,因因为猎头头通常会会收这个个人年薪薪的1/3,最最少也要要收到11/4的的费用,作作为猎头头费。但但是有的的时候关关键的职职位,比比如说副副总裁,很很高级的的技术总总监,因因为市场场上没有有多少这这类人,此此时,一一定要用用猎头来来对症下下药,以以保证在在最短的的时间内内让他发发挥最大大的才智智作用,那那才是你你最省钱钱的时候候。所以以不要只只看猎头头费很贵贵,有时时一些关关键职位位必须要要用猎头头。人力资源源部和部部门经理理要各尽尽其职通常,销销售、市市场这些些部门的的经理最最容易跟跟支持部部门发生生矛盾。比比方说财财务,总总是催着着他们交交各种
15、各各样的报报表、各各种各样样的报销销、各种种各样的的预算,很很麻烦。人人力资源源部也是是这样,今今天要考考核了,明明天要培培训了,后后天要参参与面试试了,他他们觉得得我们这这些所谓谓的后方方支持部部门很麻麻烦,通通常这两两大阵营营难免有有些磨合合不了的的矛盾。针对这种种情况,我我们不妨妨先来一一个预防防性管理理。就是是说我们们先想一一想能用用什么办办法来划划清责任任,这样样矛盾不不就减少少了吗?我们建建议大家家应经常常看看经经理指南南。把把一本经经理指南南放在在经理的的案头,他他想不清清自己的的职责有有哪些时时,翻开开来一看看:面试试中我应应该干这这个招聘中中我应该该干那个个。这样样对经理理就
16、能起起到很好好的提醒醒作用。表2-22 经经理招聘聘指南人力资源源部工作作一线经理理工作规划招聘聘过程实施招聘聘过程评价招聘聘过程辨认招聘聘需要向人力资资源部传传达招聘聘需要参与向候候选人传传达信息息人力资源源部和部部门经理理要各尽尽其职通常,销销售、市市场这些些部门的的经理最最容易跟跟支持部部门发生生矛盾。比比方说财财务,总总是催着着他们交交各种各各样的报报表、各各种各样样的报销销、各种种各样的的预算,很很麻烦。人人力资源源部也是是这样,今今天要考考核了,明明天要培培训了,后后天要参参与面试试了,他他们觉得得我们这这些所谓谓的后方方支持部部门很麻麻烦,通通常这两两大阵营营难免有有些磨合合不了
17、的的矛盾。针对这种种情况,我我们不妨妨先来一一个预防防性管理理。就是是说我们们先想一一想能用用什么办办法来划划清责任任,这样样矛盾不不就减少少了吗?我们建建议大家家应经常常看看经经理指南南。把把一本经经理指南南放在在经理的的案头,他他想不清清自己的的职责有有哪些时时,翻开开来一看看:面试试中我应应该干这这个招聘中中我应该该干那个个。这样样对经理理就能起起到很好好的提醒醒作用。表2-22 经经理招聘聘指南人力资源源部工作作一线经理理工作规划招聘聘过程实施招聘聘过程评价招聘聘过程辨认招聘聘需要向人力资资源部传传达招聘聘需要参与向候候选人传传达信息息为经理建建立必要要的技能能在开招聘聘会之前前,作为
18、为人力资资源部经经理,一一定要设设法把那那些参加加招聘的的人聚在在一起,用用半小时时的时间间大家沟沟通怎样样用同一一类语言言说话,这这里面包包括:(1)告告诉部门门经理们们如何描描述公司司的主营营业务。(2)提提供有关关事实及及数据。这这里你要要非常警警惕,什什么该说说什么不不能说,在在招聘过过程中,甚甚至在面面试过程程中,有有一些人人并不是是来面试试和应聘聘,而是是来探听听情报的的。这里里面有猎猎头、有有竞争对对手,也也有你的的客户。即即使他站站在你对对面,你你也不知知道他到到底是干干什么来来的。所所以要求求大家绝绝不能把把一些敏敏感的数数字轻易易地告诉诉任何陌陌生人。这这时候大大家要达达成
19、一致致意见,什什么样的的销售数数字可以以往外报报,什么么样的数数字绝对对不能说说。(3)描描述公司司的历史史一定要要实话实实说,而而且使用用统一的的年数。比方说我我们公司司有1880年的的历史,原原来做什什么,后后来又逐逐渐转向向什么,用用这种专专业化的的语言来来告诉大大家,而而不用我我们成立立几十年年了,1100多多年了,或或者几年年了等模模糊的语语言。(4)描描述空缺缺职位。描描述空缺缺职位时时,要说说这个职职位是什什么部门门的,他他上面应应向谁汇汇报,下下面会管管几个人人,这是是比较专专业的一一个说法法。(5)描描述工作作环境要要实话实实说,甚甚至是比比实际环环境说的的稍微差差一点。有有
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