培训讲师的四大作用26350.docx
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1、培训讲师的四大作用据说培训市场每年有100亿的规模,市场很火,培训公司也很多。但与红火相对的是专业培训讲师很缺乏,甚至有些企业,要等讲师的时间,来安排培训。可以预见,在未来三五年内,培训市场将更红火,优秀讲师将更加走俏。我平常的工作就是接受培训,编写教材,培训别人,也是培训讲师。但我一直在思考一个问题,专业培训讲师的作用到底是什么?他和好口才的管理者有什么区别?很多优秀企业都倡导OJT(在职训练)为主,OFF JT(离职训练)为辅。这个思路是对的,企业管理者就是最合适的培训者,他们培训的内容可能比专业讲师更有实操性,对学员的培训更有用,那么专业讲师能起到什么作用?难道就是把培训现场搞得很红火,
2、有很高的授课技巧吗?他的价值到底体现在哪里?概括我的授课经验,我认为专业培训讲师可以在以下四个方面体现自己的价值。第一是给知识:传授经验、传授知识大陆的市场经济也就是二十多年的时间,而且这二十多年的时间走过了西方发达资本主义国家一百多年的路,有人说中国市场是“三年一小变、五年一大变”,“中国三年的变化,相当与美国二十年的变化。”在这样迅速变化的市场中,造就了大量市场机会,也造就了一大批“经验管理者”。对这些管理者的培训,就是要把西方在发展经济过程中,积累下来的先进文化,充分消化吸收,结合东方文化的特点,传授给学员。所以我们看到很多台湾的、香港的讲师活跃在大陆讲台上,在他们之中,很多人对大陆市场
3、并不了解,没有在大陆企业担任过高层职位,甚至有人在语言表达能力方面有欠缺,普通话不流利,授课技巧也不高。但他们熟悉西方先进文化的沉淀,在海外受过良好教育,有香港或台湾的工作经验,因此起到了传授经验和传授知识的作用。大陆学院派讲师,也大多是这种类型。也有一些人是传播最新管理和营销理念的,就象讲授“情景领导”“CRM”等课程。前两年有人专门讲授第五项修炼的内容,也属此类。这些讲师的价值体现在传授经验、传授知识上。第二是给系统:系统常识俗话说“太阳下面没有新鲜事”,所谓的新观念、新理念,无非是旧元素的新组合,或是旧元素的新包装。作为学员听课时,我经常听到学员议论:“这个老师讲的,我都知道,好象没什么
4、新鲜的,但他这样讲讲,这样样编排,可可以帮我我输理思思路,还还是有作作用的。”那时讲师的价值是什么呢?在给系统。一般来说学员都是公司的骨干,业务比较繁忙,工作就是救火,很少有时间系统地整理自己的思路,整整理过往往的经验验。好学学的学员员动一榔榔头、西西一棒槌槌地学了了一些理理论,但但经验也也是支离离破碎的。这时时培训讲讲师的作作用就是是在培训训中,用用系统思思路,把把大家都都知道的的东西贯贯穿起来来,使它它有逻辑性,有有条理性性。在这这个系统统思维里里面,学学员零散散的经验验可以找找到相应应的位置置,从而而有所提提高。在在这里,培培训讲师师的价值值是给系系统,帮帮助学员员整理经经验,把把讲师的
5、的系统和和学员的的经验结结合起来。第三是是给思想想:讲师师的思想想作为培培训讲师师,没有有自己的的想法是是非常可可怕的。不不能借口口“如果我我给出我我的想法法,可能能成为某些学员攻攻击的目目标,影影响学员员的学习习效果”也不能能借口“我的观观点可能能是片面面的,所所以我讲讲授大师的观点点,谁还还能挑出出我的毛毛病?”总是重复别别人的东东西,这这样的讲讲师没有有价值!学员不不比讲师师傻,可可能更聪聪明,大大师的观观点学员都知知道,谁谁不会讲讲?看书书不可以以吗,为为什么要要你收费费讲?如如果没有有自己的的思想,这这样讲师师的空间会越越来越小小,随时时会被替替代。培训讲师讲讲授“大师”的观点点是不
6、可可避免的的,但在在讲述完完“大师”的观点点以后,要要结合自自己的经验,讲讲授自己己的观点点。无论论这个观观点在学学员眼中中是对是是错,起起码,讲讲师给到到了学员员一个不不同的见见解,不不同的角角度,有有助于学学员开阔阔眼界,拓拓展思路路。“给思想想”的讲师师一般以以本土,有有实际经经验的讲讲师为主主。第四四是给体体验:发发动学员员交流和和体验其其实在培培训中学学员和讲讲师的作作用同样样重要,学学员可能能在理论论水平、表表达能力力上不如如讲师,但但在实际际业务操操作上,经经验可能能比讲师师多。如如果讲师师小看学学员,一一定会“死得很很难看。”所以优秀讲师在培训过程中,一定不是自己讲,而是要充分
7、调动学员,共同参与,让学员彼此学习,讲师针对学员讨论的问题给出自己的观点,进行点评。这样的方式让学员的经验得到充分交流,吸收到了讲师的观点,讲师也得到了提高,教学相长。具体的教学方式可以是小组讨论等传统的方式,也可以是游戏体验、户外体验等方式。这时讲师起到帮助学员交流,给学员体验的作用。其实每个讲师在讲课过程中,都要涉及以上四个方面,可能涉及的比例不同。“给知识”考验讲师的理论水平和知识面;“给系统”考验讲师的逻辑思维和整体思考能力;“给体验”考验讲师的授课技巧;“给思想”考验讲师的实际经验和总结能力。作为讲师要不断修炼这四个方面的能力,尤其是“给思想”最难。要把“大师”已经讲述过的定义、原理
8、、方法讲出花样来,没有丰富的实际经验,没有大量的思考是做不到的。除了实际经验和思考以外,讲师还要不断学习,扩充自己的知识面和视野,否则也很难有“思想”,因为限制专业培训讲师进步的,就是他的学习能力。拓展感悟在拓展中展展现自我我在生活活中,我我们往往往要作出出许多抉抉择,有有些抉择择需要的的是勇气气。在事事业上,我我们往往往去面对对很多机机遇,把握机遇需需要的是是决心。越越出窘境境后的海海阔天空空是令人人向往的的,但是是否有勇勇气和决决心迈出出至关重重要的一一步也是是最关键键的。经经历这一一切之后后,你会会发觉人人的潜能能真的是是巨大的的。拓展展,是一一种对生生活的感感悟,一一种对艰艰辛的体体验
9、。参参加拓展展运动时时,从学学员们在在做项目目之前的的组队到到在以后后的项目目中同生生死、共共患难,拓拓展更多多的是对对自己的的心理挑挑战,让让人直面面真实的的自我。现代社会的竞争中,并非你死我活,而应该是“你活我也活”,大家应共同发展。拓展是在告知你,在现代社会中,“天马行空,独来独往”是不可能的,成功需要合作。其实,心理素质的表现在于自己的能力能不能正常发挥,并不只是大胆。未来有不可预知的情境,用什么样的心态去面对是最重要的,拓展只是带给你一个认识自己、挖掘自己的机会。拓展,更是一种对自我素质的再提高,一种推动企业整体发展的动力。经历过拓展训练,将自己的真实能力展现在工作岗位中,是对自我价
10、值的肯定,也是对团体发展的促进。企业的进步依托的不是个人英雄主义,而是高度互动、高度合作的组织;现代企业的竞争,从某种程度来说是企业整合能力的竞争,是员工队伍整体素质的竞争,拥有一支积极进取团结合作的员工队伍是企业取胜的法宝。从此而言,拓展训练是应企业之需而生。拓展训练并非是简单的体育加娱乐,而是对正统教育的一次全面提炼和综合补充。平时一说起提高素质就是各种证书和文凭,其实,知识和技能只是有形的资本,意志和精神则是无形的力量。在何种情况下能使有限的知识和技能释放出最大的能量,如何开发出那些一直潜伏在你身上,而你自己却从未真正了解的力量,怎样才能弄清,自己与他人的沟通和信任到底能深入到什么程度?
11、这就是拓展训练的真正意义!企业培训方方法随着科技与与各种学学习理论论的发展展,人力力资源开开发的新新方法亦亦不断出出现。面面对众多多的培训训方法,如何自其中中选用适适合的方方法以达达到令人人满意的的培训效效果,这这就需要要对影响响培训方方法选择择的一些些主要因素以及及各种培培训方法法的优缺缺点等进进行适当当的分析析与考虑虑。影响响培训方方法选择择的主要要因素在在人力资资源开发发中,究究竟选用用何种培培训方式式与方法法,经常常需要考考虑的因因素主要要有: 1、学学习的目目标学习习目标对对培训方方法的选选择有着着直接的的影响。一一般说来来,学习习目标若若为认识识或了解解一般的的知识,那那么,程程序
12、化的的教学、多多媒体教教学、演演讲、讨讨论、个个案研读读等多种种方法均均能采用用;若学学习目标标为掌握握某种应应用技能能或特殊殊技能,则则示范、实实习、模模拟等方方法应列列为首选选。 2、所所需的时时间由于于各种培培训方法法所需要要的时间间的长短短不一样样,所以以,培训训方式的的选择还还受着时时间因素素的影响响。有的的训练方方式需要要较长的的准备时时间,如如多媒体体教学、影影录带教教学;有有的培训训实施起起来则时时间较长长,如自自我学习习,这就就需要根根据企业业组织、学学习者以以及培训训教员个个人所能能投入的的时间来来选择适适当的培培训方式式。 3、所所需的经经费有的的培训方方式需要要的经费费
13、较少,而而有的则则花费较较大。如如演讲、脑脑力激荡荡、小组组讨论等等方法,所所需的经经费一般般不会太太高,差差旅费和和食宿费费是主要要的花费费;而影影音互动动学习和和多媒体体教学则则花费惊惊人,如如各种配配套设备备购买等等需要投投入相当当的资金金。因此此需考虑虑到企业业组织与与学员的的消费能能力和承承受能力力。 4、学学员的数数量学员员人数的的多少还还影响着着培训方方式的选选择。当当学员人人数不多多时,小小组讨论论或角色色扮演将将是不错错的培训训方法;但当学学员人数数众多时时,演讲讲、多媒媒体教学学、举行行大型的的研讨会会可能比比较适当当。因为为学员人人数的多多少不仅仅仅影响响着培训训方式,而
14、而且影响响着培训训的效果果。 5、学学员的特特质学习习者所具具备的基基本知识识和技能能的多少少,也影影响着培培训方式式的选择择。例如如,当学学员毫无无电脑知知识时,电电脑化训训练或多多媒体教教学就不不太适用用;当学学员的教教育水准准较低时时,自我我学习的的效果就就不会很很好;当当学员大大多数分分析能力力欠佳并并不善于于表达时时,辩论论或小组组讨论的的方式将将难以取取得预期期的效果果。因此此,培训训方式的的选择还还应考虑虑到学员员本身的的知识状状况和应应对能力力。 6、相相关科技技的支持持有的培培训方式式是需要要相关的的科技知知识或技技术工具具予以支支持。如如,电脑脑化训练练自然需需要电脑脑的配
15、合合;影音音互动学学习至少少需要会会用电脑脑和影碟碟机;多多媒体教教学则需需要更多多的声光光器材的的支持。所所以,培培训单位位或组织织能否提提供相关关的技术术和器材材,将直直接影响响着高科科技训练练方式的的采用。以学员为中中心的引引导式培培训在企业时,参参加过很很多培训训,见识识过老外外讲师、港港台讲师师、大陆陆讲师,不不同地区区、背景景、文化的讲师师有着不不同的授授课风格格。自己己做了专专职培训训讲师以以后,上上过很多多课程,有有些课非非常成功功,学员员的评价价很高;也有个个别课是是“涉险过过关”。总结结自己的的成功经经验和失失败教训训,也观观察其他他讲师的的授课经经验,引引发我思思考一个个
16、问题,讲讲师的角角色到底底是什么么?究竟竟要用什什么心态态,来面面对学员员和课程程,也就就是讲师师要怎样样认识自自己、学学员、课课程的关关系。这这个角色色、心态态和认识识,关系系到课程程的成败败。两种种培训方方式:对对培训讲讲师的心心态,我我有一点点点自己己的感悟悟。一般般来说,我我把讲师师授课的的心态分分为两种种。一种种心态是是把学员员看成学学生,把把课程看看成讲师师要求学学员学习习的材料料。在这这样心态态指导下下,一般般采取讲讲座的方方式,讲讲师和学学员基本本没有互互动,而而只是讲讲师在上上面讲课课,在灌灌输;还还有一种种心态是是把学员员看成朋朋友,课课程是一一起学习习的提纲纲。在这这样心
17、态态的指导导下,一一般采取取互动方方式,学学员参与与到学习习过程中中来,讲讲师引导导学员一一同学习习。如果果是第一一种心态态,就是是以讲师师为中心心,那么么授课方方式就是是讲述式式;如果果是第二二种心态态,就是是以学员员为中心心,授课课方式就就是引导导式。具具体用什什么心态态来对待待学员和和课程,到到底讲述述式和引引导式哪哪种更好好呢?我我认为企企业能投投资给学学员来听听课,学学员一定定是公司司比较优优秀的员员工,他他们在工工作中一一般都是是独挡一一面的骨骨干。他他们平常常在工作作中习惯惯做领导导,今天天坐下来来接受培培训,他他们的第第一个念念头是什什么?学学员的第第一件事事,就是是评价讲讲师
18、是不不是有资资格给他他上课。其其实站在在学员的的角度上上来看,他他们的时时间都是是宝贵的的,要让让他最有有效也是是合理的的,所以以学员评评价的心心态是很很正常的的。况且且成人的的学习是是在过程程中学习习,不是是你告诉诉他一个个结果,他他就可以以学到的的,他要要自己体体验、自自己说出出来,才才是他真真正学到到了。所所以从这这两个角角度上来来看,讲讲师如果果高调,以以自己为为中心,来来给学员员讲述,将将非常危危险,因因为学员员已经有有“逆反心心理”出现了了,讲师师所讲述述的,将将成为学学员挑毛毛病的材材料,而而不是作作为学习习的材料料,场上上的气氛氛将比较较沉闷、难难堪。毕毕竟培训训目的是是达成公
19、公司要求求,并让让大多数数学员都都满意,从从而在工工作中改改变一些些行为和和心态。所所以要改改变学员员的行为为,就一一定要考考虑学员员的感受受,只有有让学员员接受的的培训才才是真正正有价值值的。学学员的能能力并不不比讲师师差,可可能针对对某些问问题的经经验还更更多,只只不过平平常都忙忙于工作作,没有有很多时时间总结结而已,培培训就是是帮助他他们总结结的一个个过程。而以学员为中心,将让平常就“飞扬跋扈”的学员感受到尊重,让他得到一点机会宣扬自己,当他宣扬自己了以后,可能发现讲师的分析,确实会对他有帮助,从而真正参与到课程中来。就成人来看,光靠给他讲述是没有什么用处的,只有他自己体会到的东西,才真
20、正是学到了的。在宣扬自己的观点以后,也才能学习到其他学员的观点。所以总的来看以学员为中心,比较有利于学习。先用引导的方式,然后还可以变成以讲师为中心来讲述,而以讲师为中心将很难转变为引导式,因为学员可能已经在抵触了,这将影响到整个培训的质量。如果采用讲述的方式,就不能在课堂上很敏锐地把握住学员的需求,讲师就是在无的放失。而讲师讲述的一些东西,只能是僵死的教条和抽象的理论,因此讲述的方式一定会让学员感到枯燥和乏味,从而影响吸收的效果。这些东西学员在工作之余,其实都可以看到,没有必要在课堂上学习。如果学员连在课堂下面学习这些理论的热情和能力都没有,那么这样的学员学习心态就不好,没有培养的价值。其实
21、引导的授课方式也要和讲述的方式结合起来,才能顺利完成培训。一般来说对于知识类的内容,如果学员没有接触过,不大可能通过引导的方式,让学员得出结论,用讲述的方式比较好;如果是心态和技能方面的内容,引导的方式可以让学员有更多的体会,而引发思考。有人说引导方式是在混时间,呵呵。站在企业的角度上,这么说也可以理解,毕竟企业花很多钱组织培训,企业都希望在很短的时间内,你能给他最多的东西,而不管这些东西,学员有没有学到。碰上这样的客户,也只好讲述了,没有办法。我认为如果引导到最后,讲师没有自己的观点,只是一味地用所谓的“授课技巧”来对付学员,那就是在混时间,我建议学员问他一下,“老师我们想听一下,你对这个事
22、情的观点”,混时间的讲师一定会露马脚。而讲师有自己的观点,我就把他定义为好的培训讲师。一般来说讲师的观点是在学员观点的基础上,深刻一点;或者区别于学员的观点,给一些新的角度,另类思维;实在没有新想法,也要有趣一点。素养蓝斯登登原则:在你往往上爬的的时候,一一定要保保持梯子子的整洁洁,否则则你下来来时可能能会滑倒倒。提出者者:美国国管理学学家蓝斯斯登。点评:进退有有度,才才不至进进退维谷谷;宠辱辱皆忘,方方可以宠宠辱不惊惊。卢维斯斯定理 :谦虚虚不是把把自己想想得很糟糟,而是是完全不不想自己己。提出者者:美国国心理学学家h卢维斯斯点点评:如如果把自自己想得得太好,就就很容易易将别人人想得很很糟。
23、托利利得定理理: 测测验一个个人的智智力是否否属于上上乘,只只看脑子子里能否否同时容容纳两种种相反的的思想,而而无碍于于其处世世行事。提出者:法国社会心理学家hm托利得 点评:思可相反,得须相成。统御 刺猬猬理论 :刺猬猬在天冷冷时彼此此靠拢取取暖,但但保持一一定距离离,以免免互相刺刺伤。点评评:保持持亲密的的重要方方法,乃乃是保持持适当的的距离。鲦鱼效应 :鲦鱼因个体弱小而常常群居,并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后,此鱼便失去自制力,行动也发生紊乱,但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。提出者:德国动物学家霍斯特点评:1、下属的悲剧总是领导一手造成的。2、下属觉得最
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