人力资源管理高级实验串讲范本55888.doc
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管理高级实验人力资源管理初级实验人力资源源管理实实验萧鸣政 北京大大学出版版社北京自考 IPMMA系列课课程人力资源管管理专业业非笔试串讲资料第一章 人人力资源源规划.人力资源源对企业业的作用用。一、有利利于组织织制定战战略目标标和发展展规划。二、确保保组织生生存发展展过程中中对人力力资源的的需求。三、有利利于人力力资源管管理活动动的有序序化。四、利于于调动员员工的积积极性和和创造性性。五、有利利于控制制人力资资源成本本。(一)人力力资源规规划过程程
2、模型(人力资资源规划划编写的的步骤)?第一步:明确企企业的战战略目标标和整体体规划第二步:对现有有人力资资源进行行评估第三步:进行人人力资源源供给预预测 和 人力资资源需求求预测第四步:根据人人力资源源供给预预测和需需求预测测得出人人力资源源净需求求第五步:编写人人力资源源规划,实实现供需需平衡(二)人力力资源供供给的概概念和影影响因素素?人力资源供供给预测测(Suupplly FForeecasstinng oof HHumaan RResoourcces),是指指根据组组织的预预期目标标,利用用科学的的方法,对对未来一一段时期期内组织织内部所所能提供供的及组组织外部部劳动力力市场所所提供的
3、的人员情情况的预预测。从定义来来看,人人力资源源供给预预测的影影响因素素主要有有三个:战略目标标,供给给预测是是根据组组织总体体目标和和规划进进行的。内部供给给,人力力资源的的供给来来源,一一般外企企重视内内部供给给,比如如日本的的科层制制。外部供给给,人力力资源的的供给来来源,一一般中国国的企业业重视外外部供给给。(三)人力力资源供供给的方方法及具具体操作作程序与与步骤?方法一、技技能清单单所谓技能能清单,就就是对能能够体现现员工的的工作能能力的特特征一览览表。技技能清单单对于组组织员工工的晋升升和选拔拔、人员员的接续续以及培培训和薪薪酬管理理都具有有重要作作用。技能清单单主要包包括七大大类
4、信息息:个人数据据:年龄龄、性别别、婚姻姻状况等等。技能:教教育经历历、工作作经验、培培训经历历。 特殊资资格:专专业团体体成员、特特殊成就就。薪酬和工工作历史史:现在在和过去去的薪酬酬水平、加加薪日期期、承担担的各种种工作。公司数据据:福利利计划数数据、退退休信息息、资历历。个人能力力:在心心理或其其他测试试中的测测试成绩绩、健康康信息。个人特殊殊爱好:地理位位置、工工作类型型。方法二、现现状核查查法现状核查查法的具具体做法法是组织织现有人人力资源源进行大大排查,具具体包括括人力资资源的数数量和质质量、人人员素质质结构以以及人员员岗位分分布情况况。相对于其其他动态态的调查查方法,现现状调查查
5、发具有有一定的的局限性性,因为为它只能能提供静静态的人人力资源源供给预预测。方法三、接接续计划划法接续计划划发主要要用于组组织内部部特定职职位候选选人的确确定(管管理层与与业务精精英)。该该方法的的主要的的关键点点是根据据植物之之间的信信息明确确不同职职位对员员工的具具体要求求。操作作步骤为为:1、首先要要确定人人力资源源计划范范围,2、接着确确定每个个关键职职位上的的接替人人选,3、然后结结合考虑虑组织员员工的实实际流动动情况,对对组织员员工的流流动方式式和不同同职位之之间接续续方式之之间的关关系进行行控制,做做好人力力资源供供给的预预测。方法四、市市场调查查预测法法市场调查查预测法法是用来
6、来对组织织外部人人力资源源供给进进行预测测使用的的方法,主主要是指指组织的的人力资资源管理理人员组组织或亲亲自参与与市场调调查,并并在掌握握第一手手劳动里里市场信信息资料料的基础础上,经经过分析析和推算算,预测测劳动力力市场的的发展规规律和未未来趋势势。市场场调查预预测法是是客观性性市场预预测法。具具体的市市场调查查程序包包括:1、明确确调查任任务和目目的;2、情况况分析;3、非正正式调查查;4、正式式调查;5、数据据资料的的整理加加工和分分析。(四)在人人力资源源供给预预测的接接续计划划法中确确定每个个关键职职位上接接替人选选的步骤骤?1、将所所有可能能的接续续人员都都列入考考虑范围围,包括
7、括具有潜潜力、经经过培训训可以胜胜任的人人员;2、评价价接续人人员,主主要是判判断其目目前的工工作情况况是否达达到提升升要求,可可以根据据评价结结果将接接替人选选划分不不同等级级,如:马上接接任、尚尚需进一一步培训训、问题题较多三三个级别别。(五)人力力资源供供给预测测的步骤骤?第一,核核查。对对组织现现有的人人力资源源村里进进行核查查,把握握整体的的人力资资源情况况。第二,了了解组织织人力资资源调整整情况。第三,汇汇总。根根据第一一步和第第二步,得得出组织织内部人人力资源源供给预预测。第四,分分析影响响组织外外部人力力资源供供给的可可能因素素,包括括本地的的和全国国的,主主要影响响因素有有:
8、国家家有关的的就业政政策和法法规,全全国范围围内该行行业的人人才供需需状况,组组织所在在地区的的劳动力力市场状状况,组组织对人人才的吸吸引程度度等。第五,编编制组织织外部人人力资源源供给预预测。第六,编编制组织织人力资资源供给给预测。(六)人力力资源需需求预测测的概念念和方法法?人力资源源需求预预测(Demmandd Fooreccasttingg off Huumann Reesouurcees),是指指组织为为实现预预期目标标,采用用合理的的预测方方法,对对组织的的未来一一段时期期内所需需的人员员情况进进行估算算。人力力资源需需求预测测的影响响因素主主要有组组织内部部条件和和组织外外部环境
9、境两个方方面。人力资源源需求预预测的方方法主要要有:方法一、现现状规划划法对人力资资源现状状进行规规划是对对人力资资源需求求进行预预测的一一种最简简单的方方法。它它假定组组织的人人力资源源在一定定规划期期内是不不变的,此此种预测测方法只只需要对对规划期期内现有有岗位上上的人员员晋升、降降职、退退休和进进出组织织的情况况进行测测算统计计,然后后准备人人员调动动。方法二、经经验预测测法经验预测测法是指指组织根根据以往往的经验验对人力力资源需需求进行行预测的的方法。经经验预测测法最重重要的是是对过去去经验的的手机和和把握,受受主观因因素的影影响较多多。一般般来说,在在对人力力资源需需求进行行预测时时
10、,通常常将经验验预测法法与现状状规划法法结合使使用。方法三、情情景描述述法情景描述述法适用用与组织织处在变变化的环环境当中中,组织织的结构构正在发发生着改改变。与与其他人人力资源源需求预预测方法法不同,这这种方法法得出的的预测需需求有几几种,目目的是为为了适应应组织的的变化需需求。情景描述述法往往往在汇报报工作的的时候使使用,如如例会的的时候。方法四、德德尔斐法法德尔斐法法又名专专家法,是是有20世纪40年代美美国兰德德公司提提出的一一种主观观预测方方法,在在现实中中得到了了广泛的的使用。由于德尔斐法是凭借专家的经验,因此缺少客观性。德尔斐法法的步骤骤是:1、首先先要求预预测过程程中参与与的专
11、家家之间不不能以任任何方式式进行互互相讨论论或交换换意见,同同时各位位专家以以书面形形式提出出各自对对组织人人力资源源需求的的预测结结果;2、其次次,对各各位专家家的观察察结果进进行统计计综合,然然后将综综合结果果反馈给给各位专专家,以以进行下下一轮的的预测。3、通过过以上几几个回合合,最终终得出大大家都认认可的一一个结论论。方法五、工工作负荷荷预测法法这是一种种定量方方法,通通过工作作分析来来计算出出劳动定定额,然然后再按按未来预预期的产产品生产产目标计计算出总总的工作作量,在在次基础础上,计计算出所所需的人人员数量量。这种种方法要要根据具具体的工工作量来来计算,因因此比较较适合从从事具体体
12、工作的的基层工工作人员员。(七)人力力资源需需求预测测的步骤骤?一般来说说,人们们将人力力资源需需求预测测分为对对显示人人力资源源需求预预测、对对未来人人力资源源需求预预测、对对未来流流失人力力资源需需求预测测三部分分。具体体的人力力资源需需求预测测步骤如如下:第一,对现现有人力力资源情情况进行行测评盘盘查,统统计和掌掌握现有有人力资资源是否否缺编和和超编。第二,结结合人力力资源盘盘查的情情况统计计与各部部门的领领导管理理人员进进行协商商讨论,得得出显示示人力资资源需求求。第三,将将实现组组织发展展规划和和目标的的任务具具体落实实到各部部门,确确定各工工作部门门的工作作量。第四,根根据各部部门
13、具体体工作任任务的增增长情况况,确定定各部门门需要增增加的人人员情况况,得出出未来人人力资源源需求。第五,根根据历史史数据和和对未来来可能会会出现情情况的预预测,预预测未来来可能出出现的退退休人员员和离职职人员,得得出未来来流失人人力资源源需求。第六,对对现实人人力资源源需求、未未来人力力资源需需求和未未来流失失人力资资源需求求进行汇汇总统计计,即组组织的整整体惹你你资源需需求预测测。(八)人力力资源供供需失衡衡的种类类和对策策?人力资源供供需失衡衡的种类类主要有有:1、人力资资源供大大于求;2、人力力资源供供小于求求;3、人力力资源供供求总量量平衡,但但结构不不平衡。在人力资源源供大于于求时
14、,可可以采用用以下几几种方式式来解决决:1、通过过开拓新新的组织织业务方方向,扩扩大对人人力资源源的需求求;2、通过过撤销、合合并臃肿肿的机构构,减少少冗员,提提高人力力资源的的利用率率;3、利用用优惠措措施,鼓鼓励员工工提前退退休和内内退;4、加强强培训工工作,是是员工掌掌握更多多技能,增增强其择择业能力力,为员员工自谋谋职业提提供便利利。在人力资源源供不应应求时,可可以采用用一下几几种方式式解决:1、通过过组织内内部调剂剂,进行行组织内内部人事事调动;2、通过过外部招招聘,招招募新职职员;3、通过过激励和和培训来来提高员员工的业业务技能能,改进进工艺设设计来调调动员工工的积极极性,提提高劳
15、动动生产率率,减少少对人力力资源的的需求。在组织出出现人力力资源供供求总量量平衡,结结构不平平衡的情情况是,只只能通过过组织内内部人员员调动来来调整这这种结构构不平衡衡的状况况,解决决问题的的关键在在于各部部门对人人力资源源要有准准确的需需求分析析。(九)人力力资源规规划编制制流程?人力资源规规划编制制的流程程分为:准备阶阶段、人人力资源源需求预预测、人人力资源源供给预预测、确确定人力力资源净净需求、编编制人力力资源规规划。人人力资源源规划是是人力资资源管理理的基础础,要严严格按照照标准的的流程进进行编制制,以保保证人力力资源规规划符合合实际情情况。第二章 工工作分析析(一)工作作分析工作分析
16、是是分析者者采用科科学的手手段和技技术,直直接收集集、比较较、综合合有关工工作的信信息,就就工作岗岗位的状状况、基基本职责责、资格格要求等等做出规规范的描描述与说说明,为为组织特特定的发发展战略略、组织织规划以以及人力力资源管管理和其其他管理理行为提提供基本本依据的的一种管管理活动动。工作分析析主要在在以下情情况下发发生:新新组织建建立,新新工作出出现,新新技术、新新方法、新新工艺或或新系统统出现而而使工作作发生变变化、组组织变革革、或转转型期等等。工作分析析的步骤骤(过程程)主要要包括:计划、设设计、信信息分析析、结果果表述、运运用指导导五个环环节。(二)工作作分析的的方法和和使用范范围1、
17、观察察分析法法(Obsservvatiion)观察分析法法是一种种传统的的工作分分析方法法,指工工作分析析人员在在工作现现场通过过感官或或其他视视听工具具的协助助,对特特定对象象的特定定工作活活动进行行观察,收收集有关关工作的的信息,并并在此基基础上分分析和归归纳出有有关的工工作要素素,以达达到分析析目的的的一种方方法。适用范围:观察分分析法使使用于常常规性、重重复性的的工作,不不适用于于以智力力活动为为主的工工作。优点:能较较多、较较深刻地地了解工工作要求求。适用用于以体体力劳动动为主的的工作,如如装配工工人、保保安人员员。缺点:不适适用与高高层领导导,也不不适用与与研究工工作、耗耗时长或或
18、技术复复杂的以以及不确确定性工工作。2、访谈分分析法(Inttervvieww)访谈分析法法是指工工作分析析人员通通过面对对面的访访谈方式式,就一一个职位位具体的的内容,了了解任职职者和与与任职者者相关的的任何人人员的意意见和看看法。访访谈分析析法要求求表达能能力强。优点:有利利于双方方沟通;有利于于激发被被访者的的主动性性;有利利于收集集信息的的准确和和深入,有有利于及及时修正正信息,避避免重要要信息的的缺失,并并可以对对职位的的特征、细细节、任任职者的的态度、价价值等与与工作有有关的深深层次的的内容进进行了解解。缺点:对访访谈者要要求较高高,包括括沟通能能力和提提问能力力;易受受到任职职者
19、个人人因素的的影响,导导致收集集的信息息扭曲;访谈双双方需要要充足的的时间进进行沟通通;面谈谈对象可可能吃怀怀疑保留留的态度度。3、问卷卷调查分分析法(Queestiionnnairre SSurvvey)问卷调查查分析法法是指通通过设计计和发放放调查问问卷,让让被调查查职位的的工作人人员、主主管及相相关人员员填写,来来获取与与工作有有关信息息的方法法。优点:调查查范围较较广,成成本较低低,获取取信息的的速度较较快;可可获取的的信息量量大,可可对调查查结果进进行多方方式、多多用途分分析;易易于量化化。缺点:设计计理想的的调查问问卷要花花费大量量的时间间、人力力和财力力;不容容易了解解被调查查者
20、对象象的态度度和动机机等深层层次的信信息;被被调查者者可能不不积极配配合,不不认真填填写调查查问卷,从从而影响响问卷质质量。问卷调查查的六个个步骤:调查准准备,问问卷设计计,问卷卷测试,填填写调查查问卷,问问卷回收收和处理理,运用用问卷。4、工作作日志法法工作日志志法(Worrk DDiarriess 或Worrk LLogss)又称称工作者者自我记记录法或或现场日日志法,是是观察分分析法中中的一种种。观察察者和任任职者是是同一个个人。它它是指任任职者本本人按照照工作日日志的形形式,依依照时间间顺序详详细记录录自己在在一定周周期内的的工作内内容和工工作过程程,然后后经过归归纳、分分析、实实现工
21、作作分析目目的的一一种方法法。适用范围:这种方方法能提提供较具具体、详详细的工工作情况况。比较较适用于于工作循循环周期期短、工工作状态态稳定无无大幅度度变化的的工作。优点:收集集的信息息可靠性性高,能能提供较较具体、详详细的工工作内容容;容易易操作、控控制和分分析;成成本较低低。缺点:无法法对日志志的填写写过程进进行有效效监控,任任职者可可能不按按要求填填写从而而影响分分析结果果。如果果是事后后填写会会导致信信息的不不完整或或“创造”工作活活动。工工作日志志法切忌忌不连续续。5、主管管人员分分析法主管人员员分析法法(Exeecuttivees AAnallysiis)是由由主管人人员通过过日常
22、的的管理权权力来记记录与分分析所管管辖人员员的工作作任务、责责任和要要求等因因素的方方法。优点:收集集的信息息准确,主主管人员员对所要要分析的的工作最最熟悉和和了解;收集信信息的速速度较快快。缺点:收集集的信息息标准化化和完整整性较差差;对主主管人员员要求较较高,要要熟悉所所分析的的工作;如果不不是承担担该类工工作的所所有员工工都要承承担分析析任务,可可能会引引起那些些被要求求分析工工作的人人员的不不满;需需要对他他们进行行分析的的方法、技技巧等方方面的培培训。而而且客观观性难以以保证。(三)工作作分析的的的基本本流程整个工作分分析过程程一般包包括:计计划、设设计、信信息分析析、结果果表述与与
23、运用知知道五个个环节。其其中计划划与设计计是基础础,信息息分析与与结果表表述是关关键,运运用知道道是目的的。工作分析计计划的步步骤:1、确定定工作的的目的与与结果使使用的范范围,明明确所分分析的资资料要用用来干什什么,解解决什么么问题。2、界定定所要分分析的信信息的内内容与方方式,预预算分析析的时间间、费用用与人力力。3、组建建工作分分析小组组,分配配任务与与确定权权限。4、明确确分析客客体,选选择分析析样本,保保证分析析样本的的代表性性和典型型性。工作分析设设计的主主要步骤骤:1、选择择分析方方法与人人员。2、做好好时间安安排与制制定分析析标准。3、选择择信息来来源。4、选择择相关背背景信息
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