软件股份有限公司绩效管理手册34393.docx
《软件股份有限公司绩效管理手册34393.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《软件股份有限公司绩效管理手册34393.docx(14页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、用友软件股份有限公司绩效管理手册目 录第一章 总总则11.1 绩绩效管理理的目的的11.2 绩绩效管理理的原则则21.3 绩绩效管理理适用范范围2第二章 绩绩效考核核的指标标体系22.1 绩绩效考核核指标体体系构成成22.2 关关键绩效效指标(KPI)考核32.3 管管理业绩绩考评32.4 能能力态度度考评4第三章 绩绩效管理理的实施施43.1 考考核内容容和结构构43.2 各各业务部部、各部部门、分分子公司司负责人人考核流流程43.3 几几种特殊殊人员的的考评6第四章 绩绩效反馈馈与指导导64.1 绩绩效面谈谈64.2 绩绩效指导导64.3 绩绩效考评评结果的的应用7第五章 绩绩效考核核结果
2、的的争议处处理85.1申诉诉8第六章 附附则8第一章 总总则1.1 绩绩效管理理的目的的l 确保企业战战略目标标实现的的基础之之一。绩绩效管理理是人力力资源管管理的核核心工作作,通过过对企业业、个人人的工作作绩效的的管理和和评估,提提高个人人的工作作能力和和工作绩绩效,从从而提高高整体的的工作效效能,完完善人力力资源管管理机制制,最终终实现企企业战略略目标。l 促进组织和和个人绩绩效改善善。通过过规范化化的关键键绩效指指标设定定与沟通通、绩效效实施与与考评、绩绩效反馈馈与指导导等工作作,改进进和提高高管理人人员的管管理能力力与效率率,促进进员工工工作方法法和绩效效的提升升,最终终实现企企业整体
3、体工作方方法和工工作绩效效的提升升。l 综合考评结结果将为为物质激激励(工工资调整整、奖金金分配)和和人员调调整(晋晋升、晋晋级、降降职、降降级、培培训)提提供事实实依据。1.2 绩绩效管理理的原则则l 公平、公开开原则。考考核评价价人必须须公正无无私,严严谨营私私舞弊,对对同一类类别的下下级使用用相同的的绩效考考核标准准,全方方位、客客观、公公正的考考核与评评价:考考核过程程公开、透透明,考考核结果果双方确确认。l 客观原则。考考核必须须依据可可观察倒倒的事实实或行为为,切记记带入个个人主管管因素或或武断猜猜想;考考核所依依据的实实施必须须与所承承担的工工作有关关,下级级的非工工作行为为不能
4、作作为考核核的依据据。l 开放沟通原原则。在在整个绩绩效管理理过程中中,双方方都要保保持持续续有效的的沟通。在在计划订订立阶段段,双方方要通过过沟通,共共同制定定下级的的绩效计计划,并并就考核核指标、标标准、权权重以及及考核方方式等问问题达成成一致;在绩效效实施阶阶段,考考核双方方要进行行定期的的绩效面面谈;在在绩效反反馈阶段段,评价价人要将将考核结结果及时时反馈给给下级,肯肯定其成成绩,指指出其不不足,并并提出其其应努力力和改进进的方向向。1.3 绩绩效管理理适用范范围 本绩绩效管理理手册适适用于用用友软件件全体员员工。第二章 绩绩效考核核的指标标体系2.1 绩绩效考核核指标体体系构成成l
5、关键绩效指指标(KKPI)考考核:主主要用于于衡量各各岗位关关键工作作成果的的完成情情况,年年初由考考核人和和被考核核人共同同制定,作作为各考考核期重重点工作作计划制制定的标标准。分分解到季季度考核核时,应应将具体体工作计计划在相相关绩效效指标的的“考核要要点”栏内注注明。l 管理业绩评评价:用用于衡量量管理人人员的部部门管理理能力。l 工作能力和和态度评评价:用用于衡量量各岗位位员工完完成本职职工作应应具备的的能力,以以及完成成工作任任务过程程中体现现的素质质。2.2 关关键绩效效指标(KKPI)考考核l 关键绩效指指标KPPI(KKey Perrforrmannce Inddicaator
6、r)来自自于公司司战略目目标的层层层分解解,能够够反映各各岗位完完成其最最重要的的工作成成果的指指标。l 首先,对公公司的战战略目标标进行分分解,形形成公司司年度经经营工作作目标。l 其次,基于于公司年年度经营营工作目目标的分分解,并并结合所所担任岗岗位职责责、所在在部门年年度工作作计划等等,形成成自身个个人的KKPI。l KPI指标标的制定定过程是是管理人人员与员员工双向向沟通的的过程,从从指标的的选择、权权重的设设定、考考核标准准的设定定等,都都要与员员工有充充分的沟沟通,使使员工全全面参与与指标的的设置过过程,并并承诺对对指标的的完成。l 选择KPII的原则则(1)少而而精原则则:KPP
7、I的制制定应体体现200/800原则,即即:KPPI总和和应能反反映被考考核者880%以以上的工工作成果果;被考考核者的的KPII最好不不超过88个。(2)结果果导向原原则:KKPI主主要侧重重于对被被考核者者工作成成果的考考核。(3)可控控性原则则:KPPI均应应是被考考核者可可控制的的或能够够产生重重大影响响的指标标。(4)可衡衡量性原原则:KKPI应应具备可可衡量性性,应当当有明确确可行的的考核方方法和考考核标准准。(5)一致致性原则则:KPPI与公公司战略略目标保保持一致致,其实实现有助助于公司司的战略略目标实实现。l KPI指标标分类及及其相应应考核标标准的制制定(1)根据据KPII
8、指标能能否被进进行量化化考核,KKPI指指标可分分为定量量KPII和定性性KPII。定量量KPII和定性性KPII考核标标准的制制定参见见KPPI及其其考核标标准制定定方法的的说明。2.3 管管理业绩绩考评l 管理业绩考考评适用用于管理理人员。l 管理业绩主主要评价价管理人人员在担担任团队队负责人人时表现现出来的的领导能能力、组组织能力力和团队队建设能能力,根根据其工工作表现现,对其其所担当当的管理理岗位与与其能力力匹配做做出评定定。2.4 能能力态度度考评l 能力态度考考评适用用于全体体员工。l 能力考评评评价各岗岗位在实实际工作作中应具具备的能能力,参参照该岗岗位的能能力考核核标准,对对其
9、能力力做出评评定。l 工作态度是是员工对对某项工工作的认认知程度度,是工工作能力力向工作作业绩转转换的桥桥梁,在在很大程程度上决决定了能能力向业业绩的转转化效果果。第三章 绩绩效管理理的实施施3.1 考考核内容容和结构构l 公司高管考考核由董董事会统统一组织织实施。l 绩效考核分分为部门门考核和和岗位考考核两部部分,部部门负责责人考核核结果作作为部门门考核的的结果。同同时兼任任多个部部门负责责人的,各各部门的的部门考考核结果果仅与该该负责人人直接管管辖部分分相关。l 各业务部、各各部门、分分子公司司负责人人考核由由企划部部统一组组织实施施。l 员工岗位绩绩效考核核在人力力资源部部统一组组织下,
10、由由各部门门自行实实施。被被考评人人与直接接主管就就完成目目标所面面临的问问题、所所需要支支持、需需要采取取的措施施、手段段及完成成目标的的期限等等达成一一致,将将被考评评人工作作计划和和目标进进行调整整并确定定下来。3.2 各各业务部部、各部部门、分分子公司司负责人人考核流流程步骤时 间内 容工 作 方 式组织者参与者成 果果1本年度111月第44周年度绩效考考核启动动企管部召开开例会,宣宣布年度度绩效考考核工作作流程和和时间安安排企管部总裁会成员员、企管管部、人人力资源源部、财财务部公司年度度考核工工作流程程和时间间安排2本年度111月第44周收集考核指指标数据据企管部组织织人力资资源部、
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 软件 股份有限公司 绩效 管理 手册 34393
限制150内