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1、酒店各部门考核方案1总则1.1为了促进公司管理规范化、标准化,建立科学管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营能力、经营业绩,特制订本考核体系。1.2适用用范围 中层管理员员、一般管管理人员员和基层层员工1.3绩效效考核目目的1311通过客客观评价价员工的的工作绩绩效,帮帮助员工工提升自自身工作作水平和和能力,将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来,从而有效提升公司整体绩效,确保公司战略快速而平稳的实现。1322建立良良好的公公司绩效效评价体体系,努努力实现现科学评评估、合合理分配配价值,从从而驱动动员工积积极创造造价值,形形成良性性循环。1333在绩效效
2、管理过过程中,促促进管理理者与员员工之间间的交流流,促进进部门与与部门之之间的相相互协作作,形成成良好的的沟通机机制,增增进团队队合作精精神,增增强企业业凝聚力力。1344基于战战略持续续改进,考考核的目目的不仅仅仅是根根据结果果奖优罚罚劣,更更重要的的是通过过绩效管管理提高高公司的的管理水水平。1355,通过过对员工工的工作作绩效、工工作能力力等进行行客观的的评价,为为员工薪薪资调整整、职位位晋升、培培训与发发展等人人力资源源管理工工作提供供有效的的依据。1.4绩效效考核原原则:战略一一致性、绩效导导向性、指标多多元性、平等公公开性、利益相相关性1.5考核核的组织织公司考核体体系的组组织构成
3、成:总经经办、综合部部人事、各部门门负责人人2考核职责责2.1总经经办是公公司绩效效管理的的最高权权力机构构,由公公司高管管组成,统统领公司司考核工工作,主主要承担担以下职职责:2111审批绩绩效考核核管理体体系;2 12监控控考核激激励体系系的运行行;2 13审批批各部门门的绩效效考核方方案;2 14对部部门(中中层管理理人员)直直接考核核;2 15审批批与年度度考核结结果相关关的薪酬酬及奖惩惩措施;2166最终处处理绩效效考核申申诉。2.2综合合部人事事:作为为绩效考考核的日日常办公公部门,同同时也是是公司考考核工作作的具体体组织执执行部门门,主要要承担以以下职责责:2211负责拟拟定公司
4、司绩效考考核管理理体系;2222对各部部门的考考核过程程进行监监督与检检查;2233汇总统统计、分分析考核核评分结结果;2244受理、处处理员工工的考核核申诉;2255建立员员工考核核档案,作作为薪资资、岗位位、职位位调整的的依据;2266根据考考核结果果,制定定公司培培训计划划并组织织实施。2.3各部部门负责责人:2311负责建建立和完完善部门门内部员员工的考考核方案案;2322负责对对所属员员工的考考核评分分、评价价;2333负责所所属员工工的绩效效面谈,并并帮助员员工制定定绩效改改进计划划;2344负责部部门考核核工作的的组织与与监督;2355配合综合合人事部部协调处处理考核核申诉。3绩
5、效管理理流程4绩效考核核方法4.1考核核人员分分类根据公司员员工所担担职务的的不同,可可将员工工分为经经理和主主管级管管理人员员及部门门基层工工作人员员。4.2考核核周期4.2.11考核期为为每月一一次。4.2.22考核成成绩评定定时间:1)考核成成绩评定定时间为为每月330日5.绩效考考核方法法5.1各层层级考核核关系主主要采用用垂直式式逐级考考核(分分管副总总经理考考部门经经理部门经经理考主主管及领班经理、主主管、领班考考基层员员工)。5.2绩效效考核奖奖发放标标准方案1按员工考核核工资的的30%为标准准,满分分为30分分,255分以上上为1000%、220-224分为为80%、155-1
6、99分为660%、114分以以下为不不合格,取取消当月月考核工工资。方案2按员工考核核工资的的30%为标准准,满分分为1000分,计发方方法按员员工考评评分数扣扣发,550分以以下不合合格,取取消当月月考核奖奖.每月每部门门考核扣扣除的金金额,结结留到112月份份后考评评发放。6.指标设设立的要要求6.1可控控性:指指标可以以测量或或具有明明确的评评价标准准,必须须是考核核对象能能够执行行的;6.2关键键性:指指标项不不宜过多多,注重重对业绩绩有直接接影响的的关键指指标;6.3挑战战性:目目标应综综合考虑虑业务需需要、发发展预测测、同行行业水平平、个人人能力、经经验,不不宜过高高或过低低,应使
7、使被考核核者经努努力可以以达到;6.4民主主性:考考核目标标的制定定应征求求考核对对象的意意见。7.考核内内容及权权重的设设置考核内容分分为工作作业绩、工工作能力力、工作作态度33部分,不不同职位位员工的的考核权权重不同同,各部部门应根根据各职职位的要要求来确确定考核核权重。7.1工作作业绩7.1.11任务绩绩效,与与具体职职务的工工作内容容或任务务紧密相相连,是是对员工工本职工工作的完完成结果果的体现现。考核核者主要要考核员员工任务务绩效指指标的完完成情况况。7.1.22管理绩绩效,主主要是针针对业务务及行政政管理类类人员,表表明其对对部门及及下属人人员的管管理情况况。7.1.33周边绩绩效
8、,与与组织特特征相关关联,体体现的是是对相关关部门的的服务及及协调的的结果7.2工作作能力分为专业技技术能力力和综合合能力。7.3工作作态度考核者可以以从工作作主动性性、工作作责任感感、工作作纪律性性、协作作性、考考勤状况况5方面设设定具体体的考核核标准,以以考核员员工的工工作态度度和作风风。7.5不同同级别人人员考核核内容权权重设置置7.5.11部长级管管理人员员考核内内容权重重设置一一览表考核内容权重工作业绩任务绩效X管理绩效X周边绩效X工作能力X工作态度X7.5.22经理和和主管级级管理人人员考核核内容权权重设置置一览表表考核内容权重工作业绩任务绩效X管理绩效X周边绩效X工作能力X工作态
9、度X7.5.33领班和和一般员员工考核核内容权权重设置置一览表表考核内容权重任务绩效X工作能力X工作态度X思想品德X%8.考核成成绩与考考核奖的的关系 考考核成绩绩合格以以上的按按分数发发放;不不合格者者扣发当期期的考核奖金金,一年年内两次次考核成成绩都不不合格者者,取消消年底考考核奖。9.绩效沟沟通与反反馈9.1绩效效沟通,部部门负责责人将考考核结果果告知被被考核者者,被考考核者的的直接上上级会就就绩效考考核的结结果与被被考核者者进行面面谈。若若被考核核者对考考核结果果无异议议,则在在考核结结果表上上签字表表示确认认;若有有异议,可可进入考考核申诉诉程序9.2制定定绩效改改进计划划,在对对被
10、考核核者的绩绩效考核核结束后后,各级级考核者者与被考考核者应应及时对对被考核核者绩效效中未达达到公司司要求的的内容进进行分析析并制定定出相应应的改进进计划。各各级考核核者应为为被考核核者提供供绩效改改进指导导和帮助助,并跟跟踪其改改进结果果。10绩效申申诉10.1申申诉受理理机构被考核者如如对考核核结果不不清楚或或有异议议,可采采取书面面形式向向综合部部或总经经办申诉诉,综合合部负责责一般申申诉的协协调、处处理,总总经办是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。10.1.1提交交申诉,被被考核者者有权利利了解考考核的成成绩,如如对考核核的结果果有异议议,可以以按照本本制度规规定的程程序进行行申诉
11、。考考核申诉诉有效期期为绩效效沟通后后的三个个工作日日之内。10.1.2申诉诉受理,综综合部接接到员工工绩效考考核申诉诉后,应应作为独独立的第第三方向向员工的的直接上上级和员员工本人人了解情情况,进进行调查查核实,并并将具体体情况反反映给员员工所在在部门部部长,由由被考核核者所在在部门部部长对考考核结果果进行复复查。综综合部与与员工所所在部门门部长、员员工本人人共同协协商并寻寻求解决决纠纷的的办法。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据,仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。不不能协调调的上报报总经办办处理。10.1.3申诉诉处理,综综合部在在接到申申诉后的的五个工作作日内给给予员工工答复,做做好相应应的记录录并存档档。10.2绩绩效考核核资料的的管理考核成绩资资料的管管理,经经被考核核者签字字确认的的考核成成绩资料料经总办办批准后后由综合合部存档档。11附则11.1考考核结果果可以在在本部门门公开或或公示.11.2本本体系由由综合部部负责拟拟定,经经总办批批准后执执行,各各部门应应根据本本体系制制定相应应的绩效效考核方方案。11.3本本体系自自颁布之之日起生生效,其其未尽事事宜参照照公司的的相关制制度,总总办授权权,其解解释工作作归口综综合部。11.4本本体系生生效时,原原考核体体系自行行终止使使用,与与本体系系有抵触触的规定定一律以以本体系系为准。8
限制150内