人力资源培训与开发管理57002.doc
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.做称职的人力资源管理者-人力资源管管理的核核心是职职务分析析,为每每一位员员工明确确规定他他们的工工作性质质,职责责范围以以及相应应的奖惩惩制度,为为各项人人力资源源管理作作业提供供基本依依据。主主要有以以下几个个方面:、规划:指根据据职务分分析的要要求以及及组织需需求,进进行人力力资源管管理的规规划,开开展招募募、考核核、选拔拔与录用用。、开发:指根据据绩效考考评结果果中员工工与组织织要求的的差距,通通过各种种培训来来开发组组织员工工的知识识技能,以以提高
2、组组织的绩绩效。、激励:指通过过工资薪薪酬、福福利措施施给员工工为组织织做出的的贡献给给予报酬酬并激励励其工作作积极性性的过程程。、整合:通过组组织内矛矛盾冲突突的调解解及其他他各种协协调人际际关系的的措施,使使员工之之间和睦睦相处,协协调共事事,最大大限度地地发挥团团队合作作的力量量。、调控:指科学学、合理理地进行行员工的的绩效考考评,根根据考评评结果对对员工实实行动态态管理,如如晋升、调调动、奖奖励、惩惩罚等。培训与开发发概述培训是给新新雇员或或现有雇雇员传授授其完成成本职工工作所必必需的基基本技能能的过程程。开发发主要是是指管理理开发,指指一切通通过传授授知识、转转变观念念或提高高技能来
3、来改善当当前或未未来管理理工作绩绩效的活活动。 培培训与开开发就是是组织通通过学习习、训导导的手段段提高员员工的工工作能力力、知识识水平和和潜能发发挥, 最大限限度地使使员工的的个人素素质与工工作需求求相匹配配, 进而促促进员工工现在和和将来的的工作绩绩效提高高。严格格地讲, 培训与与开发是是一系统统化的行行为改变变过程, 这个行行为改变变过程的的最终目目的就是是通过工工作能力力、知识识水平的的提高以以及个人人潜能的的发挥, 明显地地表现出出工作上上的绩效效特征。工工作行为为的有效效提高是是培训与与开发的的关键所所在。总的来说,实实施培训训与开发发的主要要目的有有:(1)提高高工作绩绩效水平平
4、,提高高员工的的工作能能力;(2)增强强组织或或个人的的应变和和适应能能力;(3)提高高和增强强组织企企业员工工对组织织的认同同和归属属企业培训部部的任务务和职能能(一)任务务1为企业业职工丰丰富专业业知识, 增强业业务技能能和改善善工作态态度, 使职工工的素质质水准进进一步符符合企业业期望的的要求。2为提高高企业的的管理水水平、产产品质量量和经营营效益服服务。3提高企企业职工工的工作作能力, 提高职职工对企企业的责责任感, 减少缺缺勤、浪浪费、损损失与责责任事故故。4作为激激励手段段之一, 增加企企业职工工对工作作的安全全感与满满足感, 使职工工感到工工作有动动力, 以减少少职工流流失。5帮
5、助解解决企业业经营管管理业务务中的实实际问题题, 促进企企业的生生产发展展和服务务升级。(二)职能能1制定企企业年度度的培训训计划, 呈交企企业主管管审批, 并检查查培训计计划的执执行情况况, 定期向向企业主主管汇报报。2制定年年度培训训预算, 呈交企企业主管管审批, 并定期期向企业业主管汇汇报培训训费用的的开支情情况。3了解企企业各级级各类人人员的培培训需要要, 并分别别制定相相应的培培训计划划。4实施各各类培训训计划, 具体安安排各种种培训课课程或活活动。5与人力力资源部部门合作作搞好职职工培训训档案的的管理, 为培养养企业各各级各类类经营管管理人员员 和开发发企业人人力资源源的发展展打下
6、基基础。6维护训训练场地地和设施施, 充分开开发与利利用各类类培训资资源, 为企业业培训业业务服务务。现代企业培培训与开开发工作作的特性性现代企业中中的培训训与开发发工作有有如下几几个特性性:(1)培训训的经常常性及时的充实实和长期期的积累累能使企企业人员员保持技技术上的的先进地地位,获获得最大大的技术术开发潜潜能。(2)培训训的超前前性关注管理理理论研究究的最新新成果,以以及其他他学科理理论和技技术前沿沿研究,以以最大程程度地培培养、激激发员工工的创造造力,为为开发人人的最大大潜能创创造机会会。(3)培训训效果的的后延性性培训效果有有后延性性,若对对培训的的设计仅仅限于短短期的具具体目标标就
7、不能能满足企企业应付付和适应应多变的的动态环环境和市市场需求求的要求求。培训分类(一一):以以培训地地点分1企业内内培训在企业的培培训部或或部门的的统一安安排下,利用企企业内设设的培训训教室,在工作作时间外外利用企企业的生生产设备备、仪器器所进行行的培训训活动称称为企业业内培训训。培训训员可由由专职教教员担任任或外请请。2企业外外培训培训的地点点不在自自己企业业内,而而是委托托社会培培训机构构代理,或选送送职工至至企业外外接受培培训。各各企业可可以充分分利用有有关院校校的教育育资源开开展企业业外培训训,也可利利用社会会上的专专题讲座座和报告告会、参参观考察察等活动动作为企企业外培培训的项项目,
8、培培训时间间可根据据需要采采用全日日式、间间日式或或兼时式式。3在岗培培训在岗培训也也是企业业内部培培训的方方式之一一,其特点点在于受受训职工工不离开开工作岗岗位,或以目目前担任任的工作作为媒体体而接受受训练。培培训方式式有多种种,例如如接受主主管经理理、督导导员、领领班或同同事的业业务指导导,出席席有关会会议、见见习或代代理工作作、工作作轮换等等均属在在岗培训训。培训分类(二二):以以培训对对象的层层次分1督导管管理层督导管理人人员是企企业的中中坚力量量, 包括部部门经理理以下的的各级管管理人员员, 如班组组长。这这一层次次人员在在企业管管理中起起举足轻轻重的作作用。对对督导管管理人员员的培
9、训训重点是是管理概概念与能能力的培培训, 专业知知识的深深化培训训以及如如何处理理人际关关系等实实务技巧巧。2决策管管理层高级管理人人员是企企业管理理决策层层的重要要人物, 包括正正、副总总经理。作作为企业业管理中中枢, 对决策策管理层层培训的的内容主主要是如如何树立立宏观经经济观念念、市场场与竞争争观念以以及销售售因素分分析与营营销策略略制定、预预算管理理、成本本控制和和组织行行为等一一系列课课题。3专业技技术人员员及操作作人员层层企业各类专专业技术术人员和和各技术术工种实实际操作作人员的的素质水水平、技技术熟练练程度与与工作态态度直接接影响整整个企业业产品水水准与产产品质量量。对一一般人员
10、员的培训训目标应应着眼于于提高他他们的整整体素质质, 即从专专业知识识、业务务技能与与工作态态度三方方面进行行培训。培训分类(三三):以以培训时时间的阶阶段分1在职培培训在职培训是是指企业业职工在在工作场场所以及及在完成成生产任任务过程程中所接接受的培培训。对对职工的的在职培培训是职职前培训训的继续续和发展展,是从从低水平平或培训训的初级级阶段迈迈向中级级阶段的的重要方方法与步步骤。职职前培训训是为企企业职工工做好就就业的准准备,是是每个职职工加入入企业的的必经之之路;而而在职培培训则是是职前培培训的深深化过程程,持续续的时间间比职前前培训要要长。对对一个注注重培训训的企业业来讲,在在职培训训
11、会始终终贯穿每每一个职职工就业业的全过过程。在在职培训训按性质质与目的的不同可可分为下下列各类类:(1) 补充学学能培训训:指各各企业对对所属职职工做现现任工作作所需要要的学识识技能中中的欠缺缺部分,经经由训练练予以补补足,使使其能胜胜任现职职工作和和提高效效率。参参加此种种训练的的人都是是现职职职工,按按其主要要训练课课程的不不同,又又可分为为技术培培训、学学识技能能培训、行行政管理理培训等等。(2) 储备学学能培训训:指各各企业对对工作成成绩优异异以及具具有发展展潜能的的职工,对对其将来来担当更更繁重工工作所需需的学识识技能,先先进行培培训储备备,以便便遇到职职位空缺缺时可随随时调升升并能
12、立立即胜任任新职。(3) 人际关关系培训训:指各各企业为为增进职职工对人人际关系系的了解解,以加加强职工工相互间间的合作作、团结结以及协协调的训训练。根根据主要要课程的的不同,又又可分为为公共关关系训练练、信息息沟通训训练、领领导系统统训练等等。(4) 激发技技能训练练:指各各企业为为解决有有关问题题,召集集部分职职工,激激励他们们高度运运用智慧慧思考,提提出处理理问题的的策略、程程序与方方法,以以协助企企业领导导解决问问题。这这种训练练根据运运用智慧慧与思考考方式的的不同,又又可分为为解决问问题训练练,创造造力训练练、启发发智力训训练、模模拟训练练、激发发意愿和和发挥潜潜能训练练。2职前培培
13、训也称就业培培训, 即企业业职工上上岗前的的培训。通通过职前前培训可可为企业业提供一一支专业业知识、业业务技能能与工作作态度均均符合经经营要求求的职工工队伍, 这对企企业发展展具有至至关重要要的作用用。职前前培训依依其性质质与目的的的不同同,分为为两类:(1) 一般性性职前培培训主要目的是是向新录录用的人人员介绍绍企业的的一般情情况(如如组织结结构、各各部门职职能、公公司历史史、主要要的政策策法规、今今后发展展方向及及职工的的权利义义务与责责任等),以以增进新新进人员员对本企企业的了了解与信信心。(2) 专业性性职前培培训专业性职前前培训的的主要目目的在于于使新员员工切实实了解处处理业务务的原
14、则则、技术术、程序序与方法法,以期期在培训训结束后后,即能能适应并并胜任所所分配的的工作。3职外培培训指因企业业业务发展展或职工工由于工工种变更更、职位位提升等等而需要要进行的的某种专专业训练练。这种种培训要要求受训训职工暂暂时脱离离岗位或或部分时时间脱离离岗位参参加学习习或进修修,因此此称为职职外培训训。根据受训时时间安排排、受训训职工脱脱产时间间的长短短,职外外培训可可分为全全日式、间间日式与与兼时式式培训。培训方式(一一):案案例研讨讨法、操操作示范范法、管管理游戏戏法1案例研研讨法一种用集体体讨论方方式进行行培训的的方法,与与讨论法法不同点点在于:通过研研讨不单单是为了了解决问问题,而
15、而是侧重重培养受受训人员员对问题题的分析析判断及及解决能能力。在在对特定定案例的的分析、辩辩论中,受受训人员员集思广广益,共共享集体体的经验验与意见见,有助助于他们们将受训训的收益益在未来来实际业业务工作作中思考考与应用用,建立立一个有有系统的的思考模模式。同同时受训训人员在在研讨中中还可以以学到有有关管理理方面的的新认识识与新原原则。培训员事先先对案例例的准备备要充分分,经过过对受训训群体情情况的深深入了解解,确定定培训目目标,针针对目标标收集具具有客观观性与实实用性的的资料加加以选用用,根据据预定的的主题编编写案例例或选用用现成的的案例。在在正式培培训中,先先安排受受训人员员有足够够的时间
16、间去研读读案例,引引导他们们产生身临其其境、感同身身受的感觉觉,使他他们自己己如同当当事人一一样去思思考和解解决问题题。案例例讨论可可按以下下步骤开开展:发发生什么么问题 - 问题因因何引起起 - 如何解解决问题题 - 今后来来取什么么对策。适用的对象是中层以上管理人员,目的是训练他们具有良好的决策能力,帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。2操作示示范法职前实务训训练中被被广泛采采用的一一种方法法,适用用于较机机械性的的工种。操操作示范范法是部部门专业业技能训训练的通通用方法法,一般般由部门门经理或或管理员员主持,由由技术能能手担任任培训员员,以现现场向受受训人员员简单地地讲授操操作理论
17、论与技术术规范,然然后进行行标准化化的操作作示范表表演。学学员则反反复模仿仿实习,经经过一段段时间的的训练,使使操作逐逐渐熟练练直至符符合规范范的程序序与要求求,达到到运用自自如的程程度。培培训员在在现场作作指导,随随时纠正正操作中中的错误误表现。这这种方法法有时显显得单调调而枯燥燥,培训训员可以以结合其其他培训训方法与与之交替替进行,以以增强培培训效果果。3管理游游戏法当前一种较较先进的的高级训训练法,培训的对象是企业中较高层次的管理人员。与案例研讨法相比较,管理游戏法具有更加生动、更加具体的特点。案例研讨法的结果,受训人员会在人为设计的理想化条件下,较轻松地完成决策。而管理游戏法则因游戏的
18、设计使学员在决策过程中会面临更多切合实际的管理矛盾,决策成功或失败的可能性都同时存在,需要受训人员积极地参与训练,运用有关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究,采取必要的有效办法去解决问题,以争取游戏的胜利。但是管理游戏法培训对事先准备即游戏设计、胜负评判等都有相当的难度要求。培训方式(二二):讲讲授法、视视听法、讨讨论法4讲授法法传统模式的的培训方方法,也也称课堂堂演讲法法。在企企业培训训中,经经常开设设的专题题讲座就就是采用用讲授法法进行的的培训,适适用于向向群体学学员介绍绍或传授授某一个个单一课课题的内内容。培培训场地地可选用用教室、餐餐厅或会会场,教教学
19、资料料可以事事先准备备妥当,教教学时间间也容易易由讲课课者控制制。这种种方法要要求授课课者对课课题有深深刻的研研究,并并对学员员的知识识、兴趣趣及经历历有所了了解。重重要技巧巧是要保保留适当当的时间间进行培培训员与与受训人人员之间间的沟通通,用问问答形式式获取学学员对讲讲授内容容的反馈馈。其次次,授课课者表达达能力的的发挥、视视听设备备的使用用也是提提高效果果的有效效的辅助助手段。讲授法培训训的优点点是同时时可实施施于多名名学员,不不必耗费费太多的的时间与与经费。其其缺点是是由于在在表达上上受到限限制,因因此受训训人员不不能主动动参与培培训,只只能从讲讲授者的的演讲中中,做被被动、有有限度的的
20、思考与与吸收。适适宜于对对本企业业一种新新政策或或新制度度的介绍绍与演讲讲、引进进新设备备或技术术的普及及讲座等等理论性性内容的的培训。5视听法法运用电视机机、录像像机、幻幻灯机、投投影仪、收收录机、电电影放映映机等视视听教学学设备为为主要培培训手段段进行训训练的方方法。随随着声像像资料的的普及与与广泛应应用,许许多企业业的外语语培训已已采用电电化教学学手段,并并取得了了较好的的效果。除除了外语语培训,有有条件的的企业还还运用摄摄像机自自行摄制制培训录录像带,选选择一定定的课题题将企业业实务操操作规范范程序、礼礼貌礼节节行为规规范等内内容自编编成音像像教材用用于培训训中。6讨论法法对某一专题题
21、进行深深入探讨讨的培训训方法,其其目的是是为了解解决某些些复杂的的问题,或或通过讨讨论的形形式使众众多受训训人员就就某个主主题进行行沟通,谋谋求观念念看法的的一致。采采用讨论论法培训训,必须须由一名名或数名名指导训训练的人人员担任任讨论会会的主持持人,对对讨论会会的全过过程实施施策划与与控制。参参加讨论论培训的的学员人人数一般般不宜超超过25人,也也可分为为若干小小组进行行讨论。讨讨论法培培训的效效果,取取决于培培训员的的经验与与技巧。讨讨论会的的主持人人,要善善于激发发学员踊踊跃发言言,引导导学员自自由发挥挥想象力力,增加加群体培培训的参参与性;还要控控制好讨讨论会的的气氛,防防止讨论论偏离
22、主主题;通通过分阶阶段对讨讨论意见见进行归归纳小结结,逐步步引导学学员对讨讨论结果果达成比比较统一一的认识识。适用于以研研究问题题为主的的培训内内容,对对培训员员的技巧巧要求很很高。在在培训前前,培训训员要花花费大量量的时间间对讨论论主题进进行分析析准备,设设计方案案时要征征集学员员的意见见。受训训员应事事先对讨讨论主题题有认识识并有所所准备。在在讨论过过程中,要要求培训训员具有有良好的的应变、临临场发挥挥与控制制的才能能。在结结束阶段段,培训训员的口口头表达达与归纳纳总结能能力同样样也是至至关重要要的。比比较适于于管理层层人员的的训练或或用于解解决某些些具有一一定难度度的管理理问题。培训方式
23、(三三):现现场个别别培训、职职位扮演演法、专专门指导导7现场个个别培训训强调单个的的一对一一的现场场个别培培训是一一种传统统的培训训方式,又又称为师师徒式培培训。做做法是,受受训人员员紧跟在在有经验验的老职职工后面面,一边边看,一一边问,一一边做帮帮手,来来学习工工作程序序。在企企业培训训实践中中,这种种师傅带带徒弟的的个别培培训方法法仍在运运用。然然而,企企业的培培训部必必须对采采用师徒徒式培训训方法的的岗位做做有效的的培训组组织指导导,才能能确保培培训获得得良好的的效果。组织现场个个别培训训的四个个步骤:(1)准备备。制订订工作任任务表与与工作细细则,确确定培训训目标,让让受训人人员作好
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- 人力资源 培训 开发 管理 57002
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