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1、人才是企企业发展展的“血血液”,“留留住人才才”对企企业说至至关重要要。本书书旨在帮帮助经理理人提高高人力资资源管理理水平,系系统地讲讲授了留留住人才才的途径径及方法法,详细细介绍了了环境留留人,待待遇留人人,工作作留人,制制度留人人,情感感留人等等方面的的知识。深入剖剖析了企企业人力力资源管管理的误误区,提提供了有有针对性性的解决决方案。经理人人从中了了解到了了留住人人才的各各种途径径.第一章 控制人人才流失失技能点11 如何何贯彻人人才流失失的控制制原则主 题 词词 留住住人才控制人人才流失失贯彻彻人才流流失控制制原则适用用情景 当要遵遵循人才才流失的的控制原原则,减减少人才才流失时时,查
2、看看此技能能。7 技能描描述控制制人员流流动,降降低人才才流失,必必须遵循循一定的的控制原原则。以以下是一一些主要要的原则则:1差别待待遇原则则企业业对不断断高升的的人才流流失率感感到有必必须进行行控制的的时候,常常常可能能对人才才流失实实行无差差别政策策,这是是由于企企业对人人才流失失的原因因和影响响缺乏充充分或正正确的了了解和掌掌握,且且对人才才流失采采取了不不恰当的的、无效效的甚至至是负效效的政策策和决定定。无差差别的加加薪政策策有时不不但不能能降低人人才流失失率,而而且常常常会由于于缺乏激激励机制制的加薪薪政策而而抑制高高效劳动动者的积积极性,让让他们感感到企业业对他们们不公平平而决定
3、定流出,这这给企业业带来的的负面影影响是极极为严重重的。2效率原原则(11)效率率主要取取决于劳劳动生产产率。当当企业的的劳动生生产率降降低时,企企业人员员应该流流出去;当企业业的劳动动生产率率提高时时,企业业人员应应该流入入。(22)效率率也是指指员工流流动过程程中的效效率。员员工应该该尽量减减少流动动环节中中的停留留。在流流动过程程中,应应提高流流动速度度,争取取在最短短的时间间内流动动到位。这样对对员工个个人、对对企业、对社会会来说都都有好处处。3适度原原则适度度的员工工流动,是是保持企企业人员员系统更更替、提提高系统统功能的的重要方方式。通通常说来来,企业业内流动动率过小小,会使使企业
4、得得不到新新鲜的血血液,必必然会影影响企业业的活力力。但是是过度的的流动,尤尤其是向向外流动动,对企企业来说说是很大大的损失失。这不不但会增增加企业业的培训训与开发发费用,而而且会干干扰生产产的进度度和秩序序,严重重时会影影响员工工的士气气和情绪绪。因此此,企业业应根据据自己的的具体情情况确定定适度的的员工流流动率。企业应应该以此此为警戒戒线,设设置预警警系统,一一旦企业业的员工工流动率率超过了了该线,企企业就应应该及时时采取措措施进行行控制。4保密原原则企业业的高层层人员、关键岗岗位的员员工往往往掌握着着许多相相关的机机密。这这些员工工的流失失,常常常意味着着企业机机密有泄泄露的危危险。这这
5、对处于于市场竞竞争中的的企业来来说是一一种巨大大的损失失。因此此,企业业必须加加强这方方面的保保密意识识并采取取切实可可行的措措施。(11)签订订保密协协议。企企业可以以通过劳劳动合同同中的约约定条款款,或者者是通过过与职业业机构签签订专门门技术保保密协议议,通过过法律措措施来维维护企业业的商业业秘密。(22)对于于能够接接触到本本企业机机密的人人员,应应该视机机密效益益期的长长短在当当事人流流失前设设置必要要的隔离离期,即即这些员员工在流流出企业业前的一一定时间间内,必必须脱离离与企业业机密的的接触。(33)应该该加强员员工在内内部的流流动,以以减少员员工泄露露机密的的机会。(44)必须须防
6、范员员工借企企业的名名义进行行个人活活动。总之之,以上上这些原原则是控控制人才才流失的的基本原原则,职职业经理理人在控控制人才才流失过过程中,必必须遵循循。9 牢记要要点控制制人才流流失,应应该贯彻彻:e 差别待待遇原则则e 效率原原则e 适度原原则e 保密原原则4 实践练练习人才才流动往往往会对对企业的的商业秘秘密带来来巨大的的冲击,以以下是一一些具体体的办法法,您还还能再加加上几点点吗?1设置必必要的隔隔离期。2加强人人员的内内部流动动性。3防范员员工借企企业名义义进行个个人活动动。4完善保保密制度度。技能点22 如何何认识人人才流失失原因 主 题 词词 留住住人才控制人人才流失失认识识人
7、才流流失原因因适用用情景 当要充充分认识识人才为为什么选选择离开开时,查查看此技技能。7 技能描描述“重重视人才才”早已已成为职职业经理理人的口口头禅。但令人人不解的的是,许许多企业业一边不不断地招招人,一一边听任任人才大大量流失失。要留留住人才才,首先先要了解解人才流流失的原原因。一一般来说说,优秀秀人才选选择离开开,可能能有以下下几种原原因:? 对待遇遇不满意意一方方面可能能是企业业整体薪薪资水平平失去竞竞争力;另一方方面也可可能是企企业内部部绩效考考评机制制出现问问题,不不能有效效地根据据员工的的个人能能力及所所承担工工作的性性质做出出相应的的薪资安安排。? 缺乏工工作兴趣趣兴趣趣是最好
8、好的动力力,具有有挑战性性并且能能够充分分发挥潜潜力,是是优秀人人才择业业时重点点考虑的的因素之之一;相相反,一一份枯燥燥乏味的的工作,只只能桎梏梏人的创创造能力力和消磨磨人的斗斗志。工工作乏味味无趣,引引发人才才流失,这这无论对对企业还还是对个个人都是是一种重重大损失失。? 对管理理方式不不满一个个好的管管理文化化,不应应该压制制员工的的创造性性,而应应该鼓励励员工去去做新的的尝试;不应该该禁止员员工自主主决策,而而应该强强调效率率;不应应该对员员工的成成绩视而而不见,而而应该对对这种成成绩适时时给予鼓鼓励。但但是大多多数企业业往往并并非如此此,它们们机构设设置复杂杂,工作作人浮于于事,官官
9、僚习气气十足,办办事效率率低下。在这种种环境下下,一个个优秀的的人才很很难有展展现才华华的机会会,并且且也不能能得到经经常性的的肯定。在此等等待晋职职的时间间如此之之长,人人才便只只好选择择离开。? 缺乏个个人成就就感缺乏乏个人成成就感也也是很多多优秀员员工辞职职的原因因之一,他他们不能能容忍总总是默默默耕耘却却没有任任何回报报。荣誉誉对于每每一个优优秀员工工来说,既既是必要要的酬劳劳,更是是有效的的激励,可可以使他他们以及及他们的的同事做做得更好好、更出出色。? 对公司司的目标标缺乏认认同发展展良好的的企业应应该具有有非常清清晰的短短期与长长期商业业目标,并并且经常常安排有有高层和和普通员员
10、工参加加的聚会会。通过过这种交交流,企企业上下下能够达达成一致致目标,并并且逐渐渐取得共共识,从从而拧成成一股绳绳齐头并并进。应该该说,人人才流失失的原因因有许许许多多,而而且是经经过多种种原因共共同作用用造成的的,要留留住人才才,首先先必须充充分了解解人才流流失的原原因,然然后对症症下药。9 牢记要要点人才才流失的的原因有有:e 对待遇遇不满意意e 缺乏工工作兴趣趣e 缺乏个个人成就就感e 对企业业目标缺缺乏认同同瓦莱莱罗能源源公司建立一一种家庭庭和社区区感,使使员工感感到他不不仅是为为一家公公司工作作,还在在为一种种事业工工作。20002年年8月,奔奔腾的洪洪水袭击击得克萨萨斯州时时,这家
11、家年收入入80亿亿美元的的公用事事业公司司立即投投入行动动。有33名员工工家被洪洪水冲垮垮,公司司为他们们每人捐捐款5 0000美元。公司的的自愿委委员会组组织小队队清理瓦瓦砾。这这个行动动本身并并无什么么惊人之之处,让让人感动动的是瓦瓦莱罗公公司每天天都在做做这样的的事情公益活活动。公公司的使使命书要要求员工工在社区区起带头头作用。公司已已经得到到了许多多环保奖奖和好公公司奖,证证明它是是实实在在在执行行这项使使命的。所有员员工都参参加“共共同关怀怀联合之之路”的的计划,捐捐献收入入的1%,而公公司为每每一美元元捐款加加上500美分。多数员员工每个个月为自自愿委员员会与当当地慈善善组织合合作
12、的项项目工作作两小时时。为了了保证招招聘的员员工适合合这种支支持慈善善活动的的公司文文化,瓦瓦莱罗公公司对其其雇员进进行的严严格评估估测试中中,包括括候选人人参与社社区活动动的程度度等项内内容。瓦莱莱罗公司司的管理理人员还还注意公公司自己己的社区区他的的员工。如果一一名员工工要到医医院做手手术,公公司首席席执行官官格里里希一定定会同他他交谈或或给他写写封信。以格里里希为首首的主管管们努力力到公司司各处视视察,在在员工食食堂吃午午饭。在在一般情情况下,员员工可以以随时找找他们。格里希希说:“人人是很聪聪明的,他他们知道道管理层层是否真真诚。”4 实践练练习在人人才离职职之前,职职业经理理人一定定
13、要亲自自和其进进行一次次交谈,做做最后的的挽留。如果无无能为力力,一定定要了解解员工离离职的原原因。要要形成一一个长期期的记录录,统计计人才流流失的原原因,然然后针对对具体的的原因,采采取相应应的措施施,以免免类似的的事情再再度发生生。您可可以根据据下表来来统计人人才流失失的原因因。人才才流失统统计表流失失的原因因 时 间 采采取的补补救措施施 改进进措施待遇遇方面 管理理方面 兴趣趣方面 企业业文化方方面 其 他技能点33 如何何掌握人人才流失失的控制制方式 主 题 词词 留住住人才控制人人才流失失掌握握人才流流失控制制方式适用用情景 当要熟熟悉人才才流失控控制的具具体方式式时,查查看此技技
14、能。7 技能描描述人才才流失控控制与管管理的方方式主要要是从宏宏观上对对人才流流失进行行管理。以下是是加强人人才流失失控制的的一些基基本方式式:1加强法法律约束束目前前员工的的流动基基本处于于自然流流动状态态,具有有很大的的盲目性性,使企企业急需需人才更更加不足足,特别别是国有有企业的的人才向向外资企企业或私私营企业业的流动动,造成成国企大大量人才才的流失失。由此此引起的的商业泄泄密现象象和人才才流动争争议也日日渐增多多。对于于企业来来说,最最严重的的问题是是骨干力力量的流流失而带带来的商商业泄密密和市场场的丧失失。此外外,企业业和流动动者双方方为流动动而产生生的争议议、纠纷纷也日渐渐增多。要
15、改改变这种种状况,保保证企业业员工流流动的合合理,企企业要应应用政府府制定的的相关法法律法规规对其流流动进行行调控。在员工工被正式式聘用时时,公司司应当与与员工签签定劳动动合同,在在合同期期内,企企业不能能无故辞辞退员工工,员工工也不能能擅自离离开企业业,一方方违约必必须向另另一方交交纳违约约赔偿金金。2完善内内部管理理为加加强对员员工流动动的管理理与控制制,企业业应从多多方面制制定相关关的章程程对其进进行控制制与管理理。辞职职者必须须向企业业交纳教教育培训训费。企企业应对对员工的的教育培培训进行行投入产出分分析,据据此计算算员工辞辞职给企企业造成成的损失失,以确确定员工工应向企企业交纳纳的教
16、育育培训费费(目前前该做法法经常出出现在国国营企业业,而且且可能会会成为挽挽留人才才的手段段)。3采取正正确态度度(11)鼓励励员工合合理流动动。在有有些情况况下,员员工流动动对企业业也会产产生积极极影响。在员工工流动收收益大于于成本的的时候,这这样的流流动是应应该鼓励励的。在对对员工流流动的管管理工作作中,除除了控制制员工流流动之外外,还应应该有鼓鼓励员工工流动的的一面。因此,尽尽管企业业应该控控制员工工流失,但但是却不不能为了了控制而而控制,或或者说为为了达到到控制的的目的,建建立一种种毫无内内容、不不负责任任、阻碍碍员工流流动的制制度。在在控制的的同时,应应该给予予员工相相应的自自由。(
17、22)宽容容的离职职管理。在人力力资源管管理过程程中,要要完全避避免员工工的流失失是不可可能的,也也是没有有必要的的。尽管管如此,企企业的人人力资源源管理者者仍然应应该尽力力降低员员工的流流失率,对对将要发发生的或或者已经经发生的的员工流流失,应应该采取取恰当的的处理措措施。 与未未拿定主主意的员员工进行行谈话,引引导他们们考虑一一些企业业存在的的不能从从数量上上看到的的积极因因素,让让他们坦坦诚地说说出决定定流动的的原因。 对员员工离职职表现出出强烈的的反应,让让员工感感觉到自自身的重重要性。与提出出辞职的的员工进进行坦诚诚的谈心心。谈心心时,一一方面要要诚恳地地劝员工工留下来来;另一一方面
18、,要要倾听员员工对企企业的意意见,尤尤其是辞辞职的原原因;同同时还应应该了解解员工打打算去什什么样的的新企业业,以及及为什么么选择这这家企业业。 谈话话之后,企企业管理理者应该该对谈话话所获得得的信息息进行分分析,研研究一个个说服员员工留下下来的办办法。与与此同时时,还应应该采取取积极的的行动,解解决员工工所提出出来的困困难,降降低员工工所提到到的辞职职因素的的影响水水平。应该该说,控控制人才才流失的的方式远远不止这这些,职职业经理理人要在在具体的的实践中中不断积积累经验验,才能能达到留留住人才才的目的的。9 牢记要要点控制制人才流流失的方方式有:e 加强法法律约束束e 完善内内部管理理e 采
19、取正正确态度度4 实践练练习控制制人才流流失要建建立在良良好制度度的基础础上,惟惟有如此此,才有有可能既既留住人人又留住住心。以以下是一一些具体体的建议议,您还还有哪些些补充?1良好的的创新制制度和创创新环境境。2高效的的沟通制制度。3完备的的授权制制度。4融洽的的工作氛氛围。技能点44 如何何实施人人才流失失的控制制方法 主 题 词词 留住住人才控制人人才流失失实施施控制人人才流失失方法适用用情景 当要了了解并掌掌握控制制人才流流失的基基本方法法时,查查看此技技能。7 技能描描述借助助一些有有效的方方法能够够提高留留人的成成功率,从从而降低低人才的的流失率率。因此此,职业业经理人人要掌握握一
20、些基基本的控控制人才才流失的的方法。1进行人人力资源源规划(11)从人人才管理理与控制制的角度度来讲,人人力资源源规划要要注意以以下几个个方面:从长长远的目目标与任任务出发发,以企企业未来来的发展展趋势为为依据,力力争使人人力资源源的质量量、数量量和结构构与企业业的软、硬件相相一致。在促使使实现企企业目标标的同时时,保证证人才个个人利益益的实现现、满足足与扩展展。保证证人力资资源的未未来配备备和企业业的发展展前景及及计划相相适应。(22)规划划应具有有长远意意义,至至少35年不不变,但但这种不不变动不不是绝对对的,应应当在规规划中强强调动态态因素,这这种动态态性主要要表现为为:规划划观念的的动
21、态性性;依据据组织内内外环境境的变化化,制定定和调整整人力资资源全局局规划和和具体规规划的经经常性变变动;执执行人力力资源规规划时要要有灵活活性;具具体规划划措施要要不断地地发展创创新;对对规划操操作的动动态进行行监控。2合理使使用内部部人才人才才只会对对那些愿愿意承诺诺对人才才尽自身身义务的的企业产产生忠诚诚。如果果一个企企业根本本就不从从内部选选拔人才才,只会会使人才才心灰意意冷失去去对企业业的依赖赖,所以以应注重重内部人人才的使使用:(11)当人人才看到到自己的的工作能能力与业业绩能够够得到肯肯定或报报偿时,工工作会更更为努力力。(22)内部部候选人人已经认认同了本本企业的的一切,包包括
22、企业业的文化化、目标标、缺陷陷,比外外部候选选人更稳稳定、更更不易辞辞职、更更为安全全可靠。(33)使用用内部人人才不需需培训,成成本低。3合理安安排工作作科学学合理地地安排工工作,对对稳定员员工有很很重要的的作用。管理者者要了解解员工的的专业特特长,让让其做善善于做的的事,并并对其工工作能力力做到心心中有谱谱,以便便给其分分配合适适的工作作量,使使其能力力得到充充分发挥挥。对工工作成就就感比较较强的员员工,要要善于压压担子,给给其提供供锻炼与与发展的的机会,以以挖掘潜潜力,创创造更大大的成绩绩。员工工的工作作热情越越高,工工作成就就也将越越大,这这样也就就越不可可能离开开企业。4聘用适适合企
23、业业发展的的人才(11)真实实的职位位预视。真实职职位预视视是企业业增强招招聘的真真实性,降降低员工工的流失失率的有有效手段段。真实实职位预预视认为为,只有有给员工工以真实实、准确确、完整整的有关关职位的的信息,才才能产生生一个好好的匹配配结果,增增加员工工的满足足感,并并使员工工对企业业更有信信心,从从而降低低员工流流失率。(22)真正正认同企企业价值值观。企企业文化化具有影影响和规规范企业业内部员员工的思思想和行行为的作作用,引引导人才才在行为为上寻求求一种最最佳的行行事方式式,达到到企业发发展的战战略目标标。要通通过对人人才的招招募、甄甄选、上上岗培训训等程序序,将企企业文化化的核心心价
24、值观观渗透到到人才的的头脑中中,使人人才产生生对企业业的认同同感。要要将企业业的发展展和人才才的发展展紧密地地结合起起来,使使人才的的发展跟跟上企业业的发展展。随着着企业的的发展,要要不断丰丰富企业业文化的的内涵和和外延,使使企业文文化的发发展跟上上社会的的进步,吸吸纳和留留住时代代前沿的的人才。(33)了解解真实信信息 企业业要给人人才以真真实的信信息。要要向应聘聘者客观观介绍企企业,告告诉他企企业的优优势、劣劣势、存存在的问问题、企企业的发发展目标标,以及及在报酬酬、福利利方面哪哪些事情情是企业业能做到到的,哪哪些做不不到。 要了了解员工工的真实实信息,包包括其专专长、离离职原因因、家庭庭
25、、个性性、价值值取向等等。增加加面试环环节,不不要因急急着用人人就图省省事,省省去必要要的环节节。 要聘聘用到比比较合适适的人才才。留住住人才的的前提是是招聘到到合适的的人才。经验表表明,聘聘用什么么样的人人才与能能否留住住人才有有重大的的关系。5完善薪薪酬制度度企业业工资水水平的差差别是员员工流失失的重要要原因。控制薪薪酬福利利分配上上的不公公平,虽虽然很困困难,但但是对于于控制员员工流失失却是很很重要的的。在企企业中工工作表现现如果可可以测量量的话,那那么工资资就是工工作成就就与地位位的体现现。可以以在工资资与工作作表现之之间建立立一种强强烈的刺刺激关系系。可是是许多企企业实施施“一刀刀切
26、”的的工资晋晋升策略略,这样样的结果果使员工工从中得得到工资资与工作作表现无无关的信信息,工工作好的的员工就就会对工工资的上上升幅度度感到不不满,而而且对于于表现不不好的员员工获得得的是同同样的上上升而感感到不满满。工作作表现好好的员工工的反应应有两种种,一是是离开现现在的企企业,二二是降低低自己的的工作表表现。因因此,企企业应该该建立的的是让表表现不好好的员工工离开企企业,或或者建立立促使他他们改善善自己的的工作表表现的薪薪酬制度度,这样样的流失失和改变变有利于于企业的的发展。总之之,控制制人才流流失的方方法有很很多,职职业经理理人在选选择时,一一方面要要注重实实用性;另一方方面更要要进行成
27、成本收收益分析析。9 牢记要要点控制制人才流流失的方方法主要要有:e 进行人人力资源源规划e 合理使使用内部部人才e 合理安安排工作作e 聘用适适合企业业发展的的人才e 完善薪薪酬制度度今日日集团“以以人为本本”的经经营理念念体现在在公司对对员工工工作生产产环境的的改善上上。公司司从“乐乐百氏”发发展到“今今日”,其其规模和和综合实实力都有有了重量量级的变变化。在在此期间间,公司司一方面面兴建了了花园式式厂房、装修考考究的办办公大楼楼,配备备了电脑脑等先进进办公管管理设备备,建起起了健身身房、酒酒吧、图图书室、乒乓球球室、羽羽毛球馆馆等文化化娱乐设设施;另另一方面面还努力力提高员员工工资资福利
28、待待遇,兴兴建部分分员工宿宿舍楼,筹筹建“今今日”生生活区,解解决员工工住房困困难。这这些举措措对解除除员工后后顾之忧忧,激发发人才工工作积极极性和创创造性,保保持人才才的长期期稳定,起起到了积积极的作作用。今日日集团的的高层管管理者深深知:以以人为本本,发展展企业,关关键要引引入一种种机制,一一种激励励机制,让让员工有有充分发发挥工作作潜能的的积极性性。人的的需求主主要分两两个层次次:物质质需求和和精神需需求。这这两者可可以通俗俗地理解解为大家家经常说说的机会会和钱。员工们们关心自自己的发发展机会会和收入入,今日日集团也也尽量想想办法,用用最合适适的方式式让员工工得到满满足。但但怎样把把二者
29、有有机地结结合起来来,要因因时而异异,因人人而异。高层人人员的收收入一般般较高,对对收入的的追求相相对减弱弱,而对对机会的的重视相相对增强强;对生生产工人人而言,关关心收入入是其经经济现状状决定的的。因此此,今日日集团的的做法是是,对生生产工人人的鼓励励更多地地体现在在收入上上,辅之之以精神神鼓励;对管理理人员多多以精神神鼓励为为主,辅辅之以物物质鼓励励。从发发展阶段段来看,创创业初期期多以精精神鼓励励为主,物物质鼓励励为辅;随着公公司的发发展,精精神鼓励励与物质质鼓励并并重。4 实践练练习如何何根据下下图进行行职位设设计,从从而提高高员工的的工作满满意度,降降低员工工流失率率?答题题思路:上
30、图图是进行行职位设设计的一一般工作作流程。当然,在在具体的的设计过过程中,要要结合企企业的具具体情况况和员工工的实际际需求,才才能提高高员工的的工作满满意度,降降低员工工流失率率技能点55 如何何采取留留住人才才的具体体措施 主 题 词词 留住住人才控制人人才流失失采取取留人措措施适用用情景 当要采采取具体体的留人人措施时时,查看看此技能能。7 技能描描述要留留住人才才,就必必须针对对具体的的情况,采采取相应应的措施施,否则则就难以以收到预预期效果果。以下下是一些些具体的的留住人人才的措措施:? 定期举举行集体体活动通过过聚会、交谈等等多种形形式,经经常性地地了解员员工的情情绪、心心态以及及对
31、企业业和工作作的不满满,将有有助于发发现人才才流失的的苗头,并并且在一一定程度度上还能能缓解员员工与企企业之间间的矛盾盾。? 完善业业绩考评评政策制定定企业业业绩考评评政策是是人力资资源部门门的重要要工作内内容之一一。随着着新业务务的不断断拓展和和管理结结构的不不断演进进,企业业的业绩绩考评制制度和相相关的激激励政策策也应该该做适当当的调整整,以便便能够保保证员工工的成绩绩不被埋埋没。? 实施人人员内部部流动制制度出于于大局的的需要或或者某些些历史原原因,工工作安排排不可能能总是尽尽如人意意。但是是如果实实施人员员内部流流动制度度,则可可以有效效解决此此种问题题。员工工可以根根据自己己的兴趣趣
32、爱好以以及特长长,不定定期改变变自己的的工作岗岗位,一一方面可可以经常常保持新新鲜感,增增强和发发挥其业业务能力力;另一一方面员员工了解解企业业业务的更更多环节节,也有有助于建建立一种种有益于于整体的的观念;特别是是可以使使人为的的不当工工作安排排得到纠纠正,最最大程度度地优化化配置人人力资源源。? 提供更更多的培培训更多多的员工工培训意意味着员员工综合合能力的的不断提提高,也也意味着着员工对对企业的的经济价价值更大大的提升升。事实实上,如如果不能能提供丰丰富的培培训机会会,同样样也意味味着减少少了一种种吸引优优秀人才才的因素素;其次次,员工工的潜在在能力比比经验更更重要,如如果总是是企盼从从
33、外部寻寻找业务务能力,将将永远不不会有高高于竞争争对手的的业务能能力,因因为这种种做法忽忽略了已已有员工工蓄积的的宝贵的的潜在能能量,而而且为此此将支付付更大的的人力成成本。? 公平竞竞争机制制主要要是在企企业内部部建立健健全各种种必要的的规章制制度,努努力促进进公平竞竞争,使使优秀人人才脱颖颖而出。海尔集集团在内内部员工工中实行行“赛马马”制,让让每个员员工都有有工作动动力和压压力,在在“赛马马”过程程中增长长才干,经经受锻炼炼。? “黄金金降落伞伞”制度度企业业在被收收购与兼兼并时,高高层管理理者很难难找到适适合的位位置,为为对付这这种风险险,美国国不少企企业都制制定“黄黄金降落落伞”制制
34、度。这这种制度度实际上上是一种种特殊的的聘用契契约,通通常包括括一笔为为数可观观的退职职金和其其他特殊殊恩惠。当然然,留住住人才的的具体措措施有很很多,企企业要根根据自身身的情况况和具体体对象选选择合理理的留人人措施。9 牢记要要点留人人的具体体措施有有:e 定期举举行集体体活动e 完善业业绩考评评政策e 实施人人员内部部流动制制度e 提供更更多的培培训e 公平竞竞争机制制e “黄金金降落伞伞”制度度4 实践练练习在美美国硅谷谷的一家家网络终终端公司司,有位位年轻人人乔治。5年前前,他于于斯坦福福大学毕毕业前夕夕曾想得得到一份份既能赚赚大钱,又又不耽误误自己白白天打高高尔夫球球的工作作。该网网
35、络终端端公司了了解到他他的这一一就业愿愿望之后后当即满满足了他他的要求求。乔治治到该公公司就职职后,每每天早晨晨10点点左右起起床,111点跑跑步,午午饭后稍稍事休息息即去打打球,直直到深夜夜他才开开始工作作,但工工作效率率和质量量极高。您认认为这种种留人方方式应该该在什么么样的情情况下采采用?采采用一些些个性化化的留人人方式能能收到什什么样的的效果?答题题思路:这种种留人方方式应该该在被留留对象非非常优秀秀的情况况下采用用。采用用一些个个性化的的留人方方式能够够留住企企业迫切切需要的的、特别别优秀的的人才。关于于这方面面的参考考资料有有:?战战略人力力资源管管理,颜颜士梅著著,经济济管理出出
36、版社,220033年。?人力力资源管管理方法法,陈陈刚、关关焕明著著,广东东经济出出版社,220033年。技能点66 如何何防范员员工跳槽槽 主 题 词词 留住住人才控制人人才流失失防范范员工跳跳槽适用用情景 当要尽尽可能地地防范员员工跳槽槽、控制制人才流流失时,查查看此技技能。7 技能描描述如何何防止人人才不正正常“跳跳槽”,这这是当今今每一个个企业都都感到头头痛的问问题。职职业经理理人应该该未雨绸绸缪,早早做防范范,绝不不可任人人才轻易易流失。1认识员员工流失失代价企业业因员工工流失所所增加的的成本,主主要包括括:(11)公司司投资在在训练离离职员工工上的时时间成本本。(22)离职职员工在
37、在学习期期间公司司所支付付的薪资资。(33)职位位虚设时时所丧失失的商机机。(44)聘请请新员工工所要花花费的成成本和约约谈新员员工要花花费的时时间成本本。(55)训练练新员工工的成本本。(66)在新新员工能能接手前前所支付付的薪资资成本。(77)新员员工的主主管所必必须花费费的指导导成本。(88)新员员工犯错错所可能能引起的的损失成成本。(99)新旧旧交替期期间的混混乱。事实实上,企企业说不不定还可可再加上上十几项项其他的的成本。因此必必须尽可可能地增增加员工工对企业业的忠诚诚,以减减少损失失。2分析员员工跳槽槽的原因因(11)专业业不对口口。一个个员工工工作量的的多少并并不能说说明他对对企
38、业的的满意程程度如何何。常常常有人仅仅靠自己己的能力力和遵守守企业的的管理制制度就能能圆满甚甚至超额额完成自自己的定定额,但但内心里里他并不不真正热热爱这份份工作。如果员员工专业业不对口口且对工工作的热热情不高高,那么么就很可可能发生生跳槽。(22)下属属与管理理者不合合拍。下下属与管管理者不不合拍的的原因是是很多的的,一般般认为责责任在管管理者。如果他他能在与与下属不不合拍而而发生冲冲突时,显显出自己己的宽宏宏大量,不不去斤斤斤计较下下属,那那么许多多问题是是可以解解决的。作为管管理者,对对其下属属应该体体谅,而而员工则则应随时时把自己己情绪上上的波动动、工作作中的合合理要求求及时告告诉管理
39、理者,这这是双方方需要沟沟通的事事。当管管理者的的不可能能完全了了解员工工的内心心世界,需需要经常常在一起起进行工工作和思思想交流流。所以以,这是是保持上上传下达达、减少少隔阂的的有效办办法。(33)破格格任用摆摆不平。当企业业招聘到到一位能能力较强强而又富富有开拓拓创新精精神的年年轻人,并并且公众众舆论认认为此人人日后必必然会成成为某管管理者的的接班人人时,必必须谨慎慎思考:给他什什么样的的职位,怎怎样提拔拔他更好好?如果果在他的的任用问问题上稍稍有大意意,安置置不当,将将会给企企业带来来不必要要的麻烦烦。要么么这位员员工会因因不被重重用而另另寻高就就;要么么会使那那些资历历比他高高、工作作
40、时间比比他长、职位较较低的人人为此而而抱怨企企业一碗碗水未端端平,厚厚此薄彼彼。(44)忽视视员工学学习。对对于刚刚刚离开学学校到企企业工作作的大学学生、研研究生,若若不加强强管理、注重早早期培养养、委以以重任的的话,在在两三年年内他们们最容易易“跳槽槽”。他他们年轻轻有为,前前程远大大,正是是企业的的希望所所在,并并且已熟熟悉了企企业业务务,如果果让他们们流失,对对企业将将造成重重大损失失。避免免这类事事情发生生的办法法是,把把新来的的员工看看做是企企业的一一笔长期期投资,精精心地培培养他们们。安排排企业有有能力的的主管或或员工帮帮助他们们,让他他们承担担一些力力所能及及的工作作以锻炼炼他们
41、。(55)外面面的诱惑惑。更高高的薪水水,当然然是一般般“跳槽槽”的最最大原因因。但按按照资料料统计分分析,凡凡是为“提提薪”与与企业搞搞僵而“跳跳槽”的的,大多多数人的的“提薪薪”都是是借口,他他们一定定是因为为什么感感到心里里不平衡衡了。暂暂且不管管是什么么原因,倘倘若真是是觉得他他是个“人人才”,非非留不可可,那么么首先要要解决导导致他们们的“不不平衡”的的真正问问题。3采取相相应的防防范措施施(11)增加加亲和力力以减少少员工流流失 常与与员工谈谈话,倾倾听员工工的意见见。 给员员工调动动工作,增增加其经经历。 给员员工成功功的机会会。 改善善员工工工作条件件。 与员员工进行行社交聚聚
42、会,管管理层人人员为员员工提供供社交机机会。(22)教育育培训,让让员工感感到在企企业有前前途 公司司在挑选选、录用用员工的的时候,虽虽然进行行了大量量的工作作,采用用了考试试、测试试及其他他科学方方法,但但这些新新员工并并不是一一开始就就具备完完成规定定工作所所必需的的知识和和技能,也也缺乏在在企业集集体中同同心协作作的工作作态度。因此,企企业为使使他们尽尽快掌握握必要的的知识、技能和和应具备备的态度度,应对对他们进进行教育育培训。 同时时,企业业是在一一个不断断变动的的经济技技术环境境中生存存和发展展的,企企业员工工的知识识、技能能和工作作态度必必须与这这种不断断变动的的外部环环境相适适应
43、,知知识、态态度需要要不断更更新,技技能需要要不断提提高。9 牢记要要点要防防范员工工跳槽,就就必须:e 认识员员工流失失的代价价e 分析员员工跳槽槽原因e 采取相相应的防防范措施施某公公司有位位负责销销售工作作的部门门主管,工工作成绩绩在公司司连年都都超定额额,货款款回收率率、利润润都很可可观,确确实算是是公司骨骨干。但但他却对对新闻事事业情有有独钟,希希望有朝朝一日成成为一名名出色的的记者。从公司司角度出出发,他他留在销销售部门门是最理理想不过过的,但但他却一一心想从从事媒体体工作。此时,如如果有合合适的机机会,他他一定会会义无反反顾地离离开销售售工作去去从事新新闻工作作。公司司主管经经理
44、于是是采取以以下措施施来留住住人才:让他同同时兼职职做两项项工作。这样一一来,如如果他确确实才华华横溢,兼兼做两项项工作都都很出色色,不仅仅满足了了他对兴兴趣的追追求,又又为公司司留住了了人才,不不会因人人才流失失而担心心销售额额下降了了。4 实践练练习请您您回答下下列问题题。您所所在的企企业发生生过恶性性的跳槽槽事件吗吗?假如如您的员员工打算算跳槽,您您该怎么么办?答题题思路:首先先认真分分析员工工准备跳跳槽的真真正原因因,如通通过与员员工聊天天或通过过其身边边的人进进行了解解,然后后针对原原因,采采取积极极的措施施:开放放或安排排工作等等。技能点77 如何何消除员员工不安安 主 题 词词
45、留住住人才控制人人才流失失消除除员工不不安适用用情景 当要稳稳定员工工的情绪绪,让员员工安心心工作时时,查看看此技能能。7 技能描描述工作作中时常常会出现现一些因因素,使使员工心心神不定定;如果果这些因因素是企企业自身身的原因因造成的的,务必必要设法法消除他他们的不不安。否否则,即即使员工工不流失失,也难难以安心心工作。1区分员员工心态态根据据员工对对企业的的忠诚度度,可以以把员工工归纳为为下述四四种类型型:(11)滚石石型:工工作既不不胜任又又不愉快快,对工工作环境境也诸多多不满。在这种种情况下下,很难难安心工工作,以以致骑驴驴找驴,一一有机会会便准备备跳槽。(22)游离离型:认认为工作作环境不不错,但但自己却却不能胜胜任工作作。遇到到有更合合适的工工作机会会,就可可能离职职他去。(33)矛盾盾型:认认为工作作既能胜胜任又感感觉愉快快,而工工作环境境则可能能有不如如意的地地方,因因此去留留参半,出出现矛盾盾心理,时时常犹豫豫不决。(44)稳定定型:认认为工作作既能胜胜任又感感觉愉快快,而工工作环境境也是良良好的,自自然身安安心乐。这一类类型的员员工,大大多会稳稳定下来来,不容容易见异异思迁。2采取针针对措施施(11)滚石石型的员员工,因因为工作作与工作作环境都都不合适适,因而而身不安安、心不不悦。这这种心态态如果不不
限制150内