中国企业员工薪酬与考评体系设计研究报告16868.docx
《中国企业员工薪酬与考评体系设计研究报告16868.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《中国企业员工薪酬与考评体系设计研究报告16868.docx(18页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、无忧商务网 x5ucomx 共享和传播管理资源,引导管理人实现卓越管理 员工薪酬酬与考评评体系设设计研究报告告二零零五五年第一一期中国企业业薪酬体体系研究究中心以下内容容摘自本本中心高高级研究究员王瑶瑶先生所所著打打败“麦肯锡锡”一书书之第十十二章中中国管理理咨询业业的突破破路径,我我们从中中节选了了两个部部分作为为提供给给客户的的首期员员工薪酬酬与考评评体系设设计研究究报告:第一部分分:中国国企业在在薪酬考考评中的的困境第二部分分:国际际咨询公公司在薪薪酬考评评咨询中中的问题题分析(一)中中国企业业在薪酬酬考评中中的困境境随便去一一家中国国企业对对它的薪薪酬体系系进行调调研,员员工常常常会告
2、诉诉你这样样一句话话:“干多干干少一个个样,干干好干坏坏一个样样”。干多多干少一一个样是是指在工工资确定定上不合合理,干干好干坏坏一个样样是指在在工作考考核上不不合理,他他们合在在一起就就是薪酬酬考评体体系不合合理。这这个问题题已经成成为了困困扰中国国企业很很大的一一个问题题。相较较于战略略、组织织、制度度等方面面的问题题来说,员员工在这这方面的的意见往往往是最最大的,因因为这与与他们的的利益息息息相关关。企业业家也会会深刻感感受到这这个问题题已经制制约了企企业的发发展,因因为它使使得企业业很难吸吸引人才才,很难难留住人人才,也也很难对对人才产产生真正正的激励励。中国企业业在这方方面的问问题是
3、非非常普遍遍的。首首先,很很多企业业的工资资都是靠靠谈判确确定。对对员工来来说,工工资的多多少完全全取决于于个人的的谈判能能力,谁谁的谈判判能力高高,拿到到的工资资也就高高。这样样就会造造成同样样的岗位位但工资资差别却却很大的的情况,相相应就会会对工资资较低的的那部分分员工造造成伤害害。而且且,由于于公司新新进员工工的工资资取决于于他个人人的谈判判能力和和市场行行情,从从而经常常会出现现新进员员工的工工资高于于同样岗岗位的老老员工的的工资的的情况,让让老员工工觉得很很不公平平。这个个现象困困扰着很很多企业业:如果果把新员员工的工工资降低低,但市市场上的的工资水水平摆在在那里,低低的工资资根本吸
4、吸引不来来人才;如果提提高老员员工的工工资,但但公司往往往又不不愿意增增加太多多的工资资成本,因因此也就就非常矛矛盾。也正是认认识到谈谈判工资资体系会会导致不不少矛盾盾,很多多企业开开始推行行所谓的的保密工工资或者者模糊工工资,希希望在模模糊工资资的同时时也能模模糊矛盾盾。但最最终的结结果是有有利的方方面没体体现出来来,不利利的方面面却淋漓漓尽致地地发挥出出来了。具体表表现在:(1)很很多员工工的工资资由讨价价还价确确定,就就必然会会导致不不公平的的问题。同样的的岗位、水平和和能力,工工资水平平大不相相同,又又缺乏一一个解释释机制。看起来来工资是是模糊和和保密,但但实际上上没有不不透风的的墙,
5、通通过非正正规途径径半透明明化后,更更加不利利,严重重地挫伤伤很多人人的积极极性。(2)模模糊工资资导致相相互猜疑疑,把很很多精力力花在相相互揣摩摩上,严严重影响响团队精精神和凝凝聚力,影影响士气气。(3)由由于缺乏乏标准和和尺度,由由讨价还还价形成成的工资资体系,必必然会导导致不公公平不合合理,这这给薪酬酬的合理理化改革革带来相相当的难难度。只只要一试试图纠正正不合理理的做法法,就会会被认为为是不守守信用,不不守承诺诺。这样样就会导导致很多多人认为为反正老老板不守守信用,就就采取混混的态度度,形成成“600分万岁岁”的风气气。(4)模模糊工资资没办法法形成有有效的考考核。由由于上级级都不知知
6、道下级级的工资资,就无无法很好好地激励励和管理理下属。要知道道考核权权正是管管理权的的最好体体现。(5)模模糊的工工资对员员工起不不到有效效的激励励和约束束作用。由于保保密,干干得好的的人不知知道自己己拿得比比别人多多,起不不到激励励作用。干得不不好的,由由于保密密,起不不到惩戒戒的作用用,反而而保护了了落后,强强化了混混日子的的风气。 由于是是谈判工工资,所所以工资资一旦确确定,往往往就很很少调整整。很多多企业出出现岗位位变动了了工资却却不调整整的情况况,也是是因为它它没有一一个相应应的岗位位工资的的标准,自自然就没没办法调调整。对对新人来来说工资资的确定定是靠谈谈判,而而一旦新新人成为为旧
7、人以以后,你你的工资资变化往往往就取取决于领领导的好好恶,领领导愿意意多给就就多给,跟跟你的表表现或者者岗位其其实并没没有什么么关系。对老员员工来说说,干得得多不一一定拿得得多,岗岗位重要要不一定定工资就就高,这这会让他他们又一一次产生生不公平平感;另另一方面面,他也也不知道道自己岗岗位升迁迁后工资资是多少少,从而而使工资资失去了了应有的的激励作作用。正是认识识到这些些问题,有有的企业业开始尝尝试实行行岗位工工资,但但这就需需要对每每个岗位位在企业业中的重重要性展展开评价价。企业业在这方方面显然然缺乏相相关的经经验或者者知识,往往往建立立不了这这样一个个统一的的评价标标准,最最终还是是只能按按
8、人定薪薪。即使使不是按按人定薪薪,由于于长期形形成的官官本位思思想,又又经常会会出现一一类问题题,那就就是管理理人员的的岗位工工资往往往定得比比较高。这就使使得专业业人员要要想提高高岗位工工资,只只能变成成管理人人员或者者说变成成“官”。笔者者咨询过过的一家家高科技技公司,对对研发人人员很大大的一个个奖励就就是把他他提拔为为管理人人员。于于是,公公司里官官帽横飞飞,绝大大多数的的技术人人员都有有一个或或大或小小的官衔衔,这一一方面加加大了公公司的管管理层级级,同时时也存在在着把一一流的技技术人员员变成二二流的管管理人员员的风险险。设立岗位位工资的的目的是是为了解解决前面面提到的的谈判工工资制的
9、的很多弊弊端,但但企业在在执行过过程中往往往又会会矫枉过过正,从从而忽略略了另外外一个问问题,那那就是对对员工技技能的考考虑。笔笔者在帮帮助企业业咨询的的过程中中就发现现,有的的推行岗岗位工资资制的企企业,在在同一岗岗位上经经常出现现有100年工龄龄的员工工和刚参参加工作作的拿一一样多,大大学毕业业的员工工和高中中毕业的的拿一样样多的情情况,这这又会让让人觉得得不公平平,而且且还带来来另外一一些问题题。笔者者在企业业里就听听到过员员工反映映:“现在是是同样的的岗位拿拿的钱都都一样多多,并不不考虑从从事这个个岗位的的员工的的实际技技能,结结果造成成新招进进的员工工不愿意意学技术术;而且且,只要要
10、你的岗岗位不变变工资就就不变,评评上高级级职称了了也是这这样,自自考本科科毕业了了也是这这样,技技能熟练练了也是是这样,从从而让大大家失去去学习的的动力。”事实上,由由于相同同岗位上上不同的的任职者者在技能能、经验验、资源源占有、工作效效率、历历史贡献献等方面面存在差差异,导导致他们们对公司司的贡献献并不相相同(由由于绩效效考核存存在局限限性,这这种贡献献不可能能被完全全量化体体现出来来),很很多跨国国公司在在以岗位位工资为为主的同同时,还还会设计计一个技技能工资资作为补补充。具具体说来来,对于于每个岗岗位会首首先通过过岗位评评价来确确定一个个工资区区间(称称之为级级,比如如行政秘秘书这个个岗
11、位的的工资定定在5级级,研发发经理的的岗位工工资在88级),然然后在每每个区间间中会设设计出不不同的档档。对于于同一岗岗位上不不同的任任职者,根根据他们们的技能能、经验验或者学学历的不不同,在在档上将将会有所所区别(比比如,一一个本科科毕业工工作三年年的人做做行政秘秘书可能能就会在在5级33档,而而一个专专科刚毕毕业的人人做这个个岗位可可能就只只能处于于5级11档)。这样一一来,自自然又需需要对员员工的技技能进行行评价,企企业显然然又没有有这方面面的经验验。上面的问问题是属属于薪酬酬结构的的问题。中国企企业在薪薪酬结构构设计上上的问题题往往还还有很多多。比如如很多企企业在工工资结构构中,会会设
12、计固固定工资资和浮动动工资这这样两个个部分,其其中浮动动工资是是依据考考核结果果发放。举个例例子,给给员工签签订劳动动合同的的时候就就明确告告诉对方方:你的的工资总总额是每每月50000元元,其中中20000元是是固定不不动的,而而另外330000元则是是浮动的的,是需需要考核核的。如如果考核核分数是是1000分,那那你就可可以拿这这30000元;如果只只有800分,那那你这部部分工资资就只能能拿到224000元当然,如如果你得得到1220分,你你甚至可可以拿336000元。这这应该是是非常合合理的,但但企业在在确定固固定工资资和浮动动工资的的比例的的时候,常常常搞一一刀切,比比如行政政人员和
13、和销售人人员的比比例一样样,高层层管理人人员和普普通管理理人员的的比例一一样,这这又不合合理了。事实上上,行政政人员或或者普通通管理人人员的考考核一般般是不大大好操作作的,而而销售人人员或者者高层管管理人员员往往直直接承担担着提高高经营业业绩的责责任,也也比较容容易设计计一些可可以明确确或者量量化的考考核指标标,因此此他们的的浮动工工资比例例相对来来说应该该要更大大一些,以以体现风风险与收收入的对对称。 前面的的问题主主要是体体现在员员工的薪薪酬确定定上,或或者说体体现在“确定员员工可能能获得多多少收入入”上。而而员工实实际获得得多少收收入,从从理论上上讲,还还应该取取决于他他的工作作表现,或
14、或者说取取决于他他的工作作考核情情况。所所以,虽虽然我们们一般都都讲薪酬酬考评系系统,其其实这里里应该是是分成两两个系统统,一个个是薪酬酬评价系系统,也也就是确确定每个个岗位或或者每个个员工的的薪酬;另一个个是绩效效管理系系统,是是对员工工的工作作表现进进行考核核,以确确定员工工实际的的收入。而在这这第二个个系统上上,中国国企业有有待完善善的地方方就更多多。具体说来来,很多多企业都都没有建建立有效效的考核核体系,即即使有也也往往是是流于形形式,最最终员工工还是旱旱涝保收收,干好好干坏一一个样。有的企企业也设设计了一一些考核核指标,但但这些指指标往往往都是一一些难以以量化或或者比较较定性的的指标
15、,基基本上都都是由上上级对下下级的工工作态度度、出勤勤情况等等进行一一些简单单的考核核。由于于上级的的面子因因素、人人情因素素,事实实上很难难拉下脸脸去严格格考核。这样的的考核导导致的就就是大家家的考核核结果都都差不多多,都不不会是满满分,也也都不会会太差,都都能接受受。这样样首先是是不合理理的,比比如对研研发人员员的考核核怎么能能沦落为为只是采采用考核核出勤率率等和工工人一样样的考核核办法;更重要要的是,它它会打击击想做事事的员工工的积极极性。由由于考核核仅仅是是走过场场,他根根本不知知道自己己到底做做得怎么么样,到到底是好好还是不不好,因因为他很很难从考考核收入入这个最最有效的的激励信信号
16、上看看到公司司对他现现在工作作情况的的满意程程度。也正因为为在现有有的考核核体系中中缺乏一一些可以以量化的的考核目目标(比比如一定定要实现现多少收收入),往往往都是是一些比比较软的的定性目目标(比比如某项项工作做做得如何何),这这样一来来,员工工的考核核显然就就很难达达到甚至至超过满满分。举举例来说说,只有有将考核核指标明明确规定定为“销售额额本月达达到1000万元元,满分分为300分”,而你你如果实实现2000万的的销售收收入,这这项指标标的考核核结果才才可以突突破300分的满满分,甚甚至达到到60分分这样的的高分。如果仅仅仅是将将目标确确定为“做好客客户服务务工作,满满分是330分”,那基
17、基于中国国人传统统的“没有十十全十美美”的观念念,你根根本不可可能超过过30分分,甚至至永远都都不可能能得到330分。这样一一来就意意味着员员工无论论多卖力力,也就就最多拿拿到自己己劳动合合同上所所写明的的那部分分浮动工工资(比比如前面面提到的的30000元),不不可能拿拿得比330000元还多多多劳劳并不能能多得,自自然就不不愿意多多劳。换换个角度度思考,也也就难怪怪有员工工认为这这种绩效效考核是是公司想想着法子子扣员工工工资了了,因为为他拿到到手的浮浮动工资资部分永永远不足足30000元,永永远要被被扣掉一一部分,无无非只是是扣多扣扣少而已已。他就就会产生生一种受受骗上当当的感觉觉。这种考
18、核核方式在在很多企企业都存存在,这这可能有有其历史史背景,我我们知道道中国的的政府机机关或者者事业部部门往往往就是这这样考核核的。也也正因如如此,这这种考核核方式在在对企业业内部行行政管理理部门的的考核中中是非常常盛行。企业也也知道对对这部分分人的考考核很难难开展,有有的就干干脆实行行过错考考核制,也也就是说说如果犯犯了错误误或者出出了问题题就扣钱钱,如果果确实挑挑不出错错,那就就把浮动动工资部部分如数数发给对对方。但但这往往往又会造造成管理理人员事事情做得得越多,被被处罚的的可能也也就越多多。于是是在有的的企业,管管理人员员奉行这这样一个个准则:“能做55件的,只只做3件件,但一一定要把把它
19、做好好,这样样可以得得到表扬扬;决不不要能做做5件却却去接77件活,多多做多错错,错了了就会挨挨罚”。更为普遍遍的问题题还表现现在,不不少企业业也建立立了自己己的考核核体系,但但考核最最后变成成了暗箱箱操作,员员工对自自己的考考核结果果并不清清楚、为为什么得得到这样样一个结结果更不不清楚,只只是到月月底发现现自己工工资少了了,才知知道又被被扣分了了。这样样的考核核显然是是为了考考核而考考核,或或者是为为了控制制员工而而考核。我们必必须明白白,考核核只是手手段,帮帮助员工工改进工工作才是是目的。所以考考核结果果的及时时反馈和和面谈沟沟通就变变得非常常重要。在每一一个考核核周期结结束后,上上级应该
20、该对员工工的工作作及时做做出评价价、指出出不足,并并与员工工共同分分析问题题的所在在,找到到改进的的途径。然而,这这样的工工作在很很多推行行考核的的企业根根本就没没有进行行,或者者说形同同虚设。这样一一来,考考核也就就失去了了它的意意义,甚甚至招来来员工更更大的抵抵触。考核的问问题在很很多企业业都是一一个老大大难问题题。即使使是很多多非常优优秀的企企业,他他们也常常常会感感觉考核核工作不不如人意意,只不不过是问问题的表表现略有有不同而而已。比比如,笔笔者就曾曾经帮一一家管理理非常规规范的外外贸企业业做过薪薪酬考评评体系的的咨询。这家公公司的老老总是在在澳大利利亚读的的MBAA,人力力资源经经理
21、是在在外企做做过十多多年的资资深HRR,管理理人员的的素质也也都比较较高。就就人力资资源管理理来说,企企业看上上去也已已经建立立了一套套完善的的考核体体系,月月度、季季度、年年度都有有考核,而而且分别别采用不不同的考考核指标标,并与与员工的的收入挂挂钩。但但仔细分分析,前前面提到到的一些些问题还还是或多多或少地地存在。 比如,月月度考核核的结果果是与员员工当月月的浮动动收入直直接挂钩钩。虽然然对不同同的岗位位都设计计了不同同的考核核指标,但但总的来来看,仍仍然存在在诸如考考核指标标偏软、考核分分数接近近、业绩绩沟通缺缺乏等问问题,所所以也就就难以产产生真正正的激励励作用(图图1):图1 某某外
22、贸公公司的月月度考核核指标该公司的的季度考考核是与与员工的的年终奖奖金相挂挂钩,但但在执行行过程中中,也是是流于形形式(图图2)。更重要要的是,这这个办法法与公司司其他方方面的制制度相抵抵触,最最终无法法执行(这这个办法法是公司司在年初初制定的的。但后后来感觉觉到对业业务员的的激励不不足,又又专门出出台了一一套如图图3的业业务员年年终奖金金确定办办法,但但两个制制度明显显打架)。这种情情况在中中国企业业非常普普遍,根根源在于于中国企企业的制制度往往往缺乏系系统设计计,头痛痛医头、脚痛医医脚,这这就会经经常出现现制度和和制度不不接口的的情况。图2 某某外贸公公司的季季度考核核指标事实上,这这个头
23、痛痛医头的的制度其其实连头头痛也都都没有治治好。为为了体现现对业务务人员的的激励,公公司又专专门推出出了对业业务部门门的特殊殊激励方方案,并并制定了了超额奖奖励办法法。但仔仔细分析析,它并并没有起起到真正正的激励励作用,业业务员们们也仍然然觉得激激励不足足(图33):图3 某某外贸公公司的业业务部门门年终激激励方案案总的来看看,无论论是薪酬酬确定还还是业绩绩考核,前前面提到到的问题题在中国国的很多多企业都都普遍地地存在,甚甚至在有有的企业业已经成成为必须须解决的的当务之之急。另另一方面面,企业业又缺乏乏解决这这些问题题的相关关经验和和知识。更重要要的是,薪薪酬体系系的改革革会是一一场利益益关系
24、的的深刻调调整,这这样一个个工作无无论由企企业里的的谁来主主持设计计都是不不合适的的,都会会产生很很多不可可调和的的矛盾。我们现现在很文文雅地把把这项工工作称为为薪酬体体系设计计,但事事实上在在过去的的“单位”里那就就叫工资资改革。很多人人都有体体会,在在单位里里搞工资资改革是是一件非非常头痛痛的事情情,总会会有人不不满意,总总会有人人觉得你你是在整整他,也也就天天天会有人人找你拍拍桌子、踢板凳凳甚至上上访、动动刀子。现在好好了,有有了管理理咨询公公司,这这些烦人人的事情情可以交交给他们们去做。说起来来,他们们首先是是专家,他他们设计计的方案案绝对是是科学而而客观的的;更重重要的是是,他们们是
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 中国企业 员工 薪酬 考评 体系 设计 研究 报告 16868
限制150内