人力资源管理学11934.docx
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1、2图文并茂茂的人力资源源管理学学(附:人人力资源源管理在在企业的的企业运运用实战战手册)第一章:人力资资源管理理概论“如果把我们最优秀的20名员工拿走,我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。” 微软公司CEO比尔盖茨【案例】香格里拉拉,一个个耳熟能能详的名名字。从从19771年新新加坡第第一间香香格里拉拉酒店开开始,香香格里拉拉不断向向国际迈迈进;以以香港为为大本营营,今天天的香格格里拉已已成为亚亚洲地区区最大的的豪华酒酒店集团团。以下下是深圳圳香格里里拉大酒酒店总经经理王德德贤接受受深圳商商报记者者的采访访。问:香格格里拉始始终提倡倡要创造造一个既既有利于于员工事事业发展展,又有有助于实实现
2、他们们个人生生活目标标的环境境,您是是如何帮帮助员工工发展的的?答:酒店店业是一一门有关关人的生生意,我我们要充充分照顾顾的是我我们的客客人、员员工和经经营伙伴伴。以人人为本,以以客为先先,公平平、公正正和透明明的管理理是我的的原则。在香格格里拉,大大家都是是领导者者。即使使不领导导别人,也也在领导导自己。我们深知知员工是是酒店最最重要的的资产,是我们们的内部部客人,因为只只有快乐乐的员工工才能有有满意的的客人。集团建建立员工工发展机机制并开开展各种种活动,争争取成为为备受拥拥戴的雇雇主。如如人才本本地化、内部招招聘、员员工进行行跨部门门/跨酒店店培训、员工授授权体系系、有效效的工作作表现评评
3、估系统统及接班班人计划划,等等等,将酒酒店的事事业与个个人的发发展更紧紧密地联联系在一一起。我们还不不断培养养本地员员工,一一则我们们确信本本地人才才的能力力,再则则我们重重视与日日俱增的的国内客客人,并并希望通通过本土土化的服服务吸引引更多的的本地客客人。我我们对于于国内市市场紧锣锣密鼓的的拓展工工作更充充分的说说明了我我们对国国内客人人这一巨巨大市场场的重视视。王德贤,出出生于119600年,新新加坡国国籍。在在香格里里拉工作作21年,曾曾就职于于全球多多处香格格里拉酒酒店,从从礼宾部部服务员员到前厅厅部经理理到房务务总监直直到总经经理,担担任过多多种职务务。由此可见见:1. 人人力资源源
4、被当作作企业的的一项资资产来进进行管理理,而不不仅仅是是流动的的工具。2. 人人力资源源作为企企业保持持长久的的竞争优优势的一一种战略略性资源源,能够够比其它它的竞争争手段更更为有效效,因为为它的管管理实践践是非常常难以看看见和难难以模仿仿的。 3. 除了和和企业明明确的战战略保持持一致以以外,人人力资源源部门还还应该特特别关注注企业文文化对员员工的影影响,隐隐含的文文化网络络和系统统对员工工往往有有着更深深层的影影响。在企业不不断提高高竞争力力和努力力完成各各种使命命的过程程中,人人力资源源管理起起着至关关重要的的作用。以上案案例是具具有典型型的服务务业行人人力资源源管理案案例。它它说明:香
5、格里里拉酒店店的人力力资源管管理理念念是视“员工是是酒店最最重要的的资产”,承认认提供让让顾客满满意的服服务来自自于“快乐的的员工”。酒店店本身是是不会带带来财富富,只有有通过酒酒店的灵灵魂也是是最宝贵贵的资产产“员工”提供人人性化的的服务才才能实现现价值。“只有让让员工始始终快乐乐”,酒店店的高附附加价值值才源源源不断的的创造出出来。其其实,人人性化的的人力资资源管理理这才是是香格里里拉在经经营中的的竞争优优势。3.1.1 人力资资源发展展回顾目前国内内耳熟能能详的人人力资源源管理,其其实是个个很美国国化的概概念,从从理论构构架到技技术方法法,从高高校教材材到培训训讲义,从从咨询机机构到专专
6、业人士士,主流流派是一一色的“美式”。面对对民营企企业的管管理幼稚稚和国有有企业的的管理僵僵化,人人们呼唤唤新的管管理理论论。人是是管理的的核心,而而中国企企业人的的问题又又如此突突出,促促使中国国企业强强烈关注注人的管管理;但但旧的人人事管理理理论服服务与党党政管理理,难以以适应中中国企业业的发展展要求。美国经经济的领领先优势势、美国国文化的的强势地地位以及及美国企企业的成成功案例例,让苦苦苦探求求管理之之道的中中国各界界心悦诚诚服。与与此同时时,美国国人力资资源管理理“水到渠渠成”地流入入中国。人力资源源管理理理论在美美国兴起起是200世纪800、90年代代的事。20世纪纪80年代代日本经
7、经济的迅迅猛崛起起,对美美国形成成巨大的的冲击。美国管管理学者者通过深深入分析析日本以以及全球球绩优企企业,发发现了人人和文化化等软要要素的硬硬作用。高科技技企业的的高速成成长、实实证了人人的极端端重要性性。经济济学家对对人力资资本以及及行为学学派对组组织行为为的研究究,有力力推动了了美国人人力资源源管理理理论的发发展。这这种理论论建立在在工业文文明和美美国文化化基础之之上,继继承和延延续了美美国企业业人事管管理的精精神内核核:物质质主义、组织至至上和效效率导向向,而所所谓对人人的重视视带有鲜鲜明的功功利色彩彩。一句句话,人人是管理理的对象象而不是是主体。3.1.2 中国人人力资源源管理发发展
8、与现现状在西方打打造工业业文明之之时,中中国正坚坚守着曾曾有过辉辉煌历史史的农业业文明。在传统统与先进进、封闭闭与开放放、保守守与革命命之间,中中国苦苦苦探索生生存与发发展之路路。近220年来来,中国国加快改改革开放放进程,致致力于探探求适合合本国的的经济发发展模式式,从计计划经济济到有计计划的商商品经济济,再到到社会主主义市场场经济。与此同同时,中中国企业业从国营营到国有有(民营营),再再向国际际企业演演进。人人与组织织的关系系以及对对人的管管理随之之不断发发生深刻刻变化,从从政府人人事管理理到企业业人事管管理,再再到人力力资源管管理。由由于中国国经济处处于典型型的转轨轨期,因因而中国国企业
9、及及其人力力资源管管理形态态就呈现现出复杂杂、多元元和过渡渡的特点点。计划经济济时期,国国家直接接经营企企业,政政府直接接管理企企业甚至至于个人人。国营营企业是是国家经经济布局局中的棋棋子,没没有自主主权,其其使命就就是执行行国家计计划和政政府政策策,企业业中人与与组织关关系的实实质是人人与国家家和政府府的关系系,面对对强有力力的国家家和政府府,人只只能成为为“螺丝钉钉”,在另另一个极极端上,人人所拥有有的国家家身份和和所感受受的国家家意识,赋赋予其强强烈的主主人翁责责任感。政府人人事管理理的特点点,一是是按政府府管理模模式管理理企业,二二是政府府制定企企业人事事管理政政策和制制度。这这种模式
10、式适用于于特定历历史时期期的要求求,有效效地支持持国家工工业化战战略;但但也埋下下了平均均主义和和效率低低下的种种子。从有计划划的商品品经济到到社会主主义市场场经济,所所有权和和经营权权分离,国国家不再再直接经经营企业业;政企企分开,政政府也不不再直接接管理企企业。国国家以宏宏观手段段调控,政政府以产产业政策策引导,国国有企业业则面向向市场自自主运营营和管理理。人与与组织的的关系,必必将从人人与“政府化化”组织的的关系向向人与“市场化化”组织的的关系转转变,但但这是一一个痛苦苦的变革革过程。“经济承承包责任任制”、“砸三铁铁”、“三项制制度改革革”,政府府推出的的种种人人事改革革举措,无无非想
11、重重塑人与与组织的的关系,打打造现代代企业。在此背背景下,国国有企业业自身也也在重新新审视原原有人事事管理模模式,不不断调整整或创新新管理方方法和管管理制度度。直面面外资企企业和新新兴民营营企业的的竞争,国国有企业业越来越越需要新新的人力力资源管管理理论论和方法法。与国有企企业并存存的是外外资企业业和民营营企业。外资企企业进入入中国,虽虽然管理理方面不不得不做做些本土土化,但但从本质质上是全全盘照搬搬的,企企业追求求利益最最大化,人人与组织织的关系系就是人人力资源源(或资资源)投投入与经经济回报报的关系系;人力力资源管管理沿用用国外总总部模式式,具有有鲜明的的本国文文化特征征。民营营企业一一出
12、生就就是市场场化的,从从单纯追追逐利润润到承担担社会责责任再到到追求事事业理想想,逐渐渐走向成成熟。从从人的管管理方面面,民营营企业发发现,国国营企业业养懒人人的老模模式肯定定不行,为为老板打打工挣钱钱的模式式难以支支持长久久发展,外外资企业业的模式式又不太太适合中中国的特特点。于于是,一一批优秀秀的民营营企业边边实践边边思考,在在同外企企的竞争争与合作作中学习习,融会会贯通,创创新适合合自身发发展的人人力资源源管理体体系。3.1.3 全球人人力资源源管理趋趋势4保留关键键人才对对于现今今的管理理者具有有深远的的意义(1)880%企企业经理理人都认认为,同同三年前前相比现现今在企企业中“人”的
13、因素素更为重重要。(2) 67%企业经经理人相相信保留留合适的的人才比比起吸纳纳生力军军更为重重要。4如何吸纳纳和保留留优秀的的员工是是全球经经理人的的首要问问题(1)现现今企业业的产品品已较少少局限在在单纯的的传统意意义上的的产品,而而更多的的是员工工掌握的的知识。(2)企企业的文文化和核核心能力力很难复复制,是是企业竞竞争优势势的主要要来源。4不同国家家的职业业经理人人如何制制订计划划来吸纳纳和保留留优秀的的员工 美国国员工工保留(68%)。 英国国维护护的灵活活性/对于企企业的适适应性(61%)。 德国国领导导能力和和管理(64%)。 法国国技能能发展(65%)。 意大大利员工保保留(5
14、7%)。 西班班牙领导能能力和管管理(68%)。 澳大大利亚维护护的灵活活性/对于企企业的适适应性(61%)。 日本本维护护的灵活活性/对于企企业的适适应性(46%)。4 20002亚太太地区人人力资源源指数HHCI的的调查结结果总的人力力资源指指数增加加1单位(股东价价值增加加了788.7%),其中中: 人力力资源功功能的效效益(股股东价值值提高331.55%)。 平等等、弹性性和客户户导向的的工作环环境(股股东价值值提高221.55%)。 清晰晰的奖酬酬与权责责分明的的管理(股东价价值提高高17.7%)。 招聘聘和保留留优秀人人才(股股东价值值增加55.4%)。 充分分交流(股东价价值提高
15、高2.66%)。参加调查查的亚洲洲国家:马来西西亚、菲菲律宾、新加坡坡、澳大大利亚、新西兰兰、中华华人民共共和国/香港、台湾省省地区、印度、印度尼尼西亚。4中国公司司的平均均水平与与亚太地地区的其其他国家家进行对对照参见图33-1。图3-11 中中国公司司的平均均水平与与亚太地地区其他他国家进进行对照照4入世后中中国市场场观察参见表33-1。表3-11 入入世后中中国市场场观察机 遇外部挑战战市场观察察加入WTTO以后后,我国国经济和和企业将将纳入国国际竞争争的轨道道。市场场运营相相对规范范,为企企业的运运转提供供保障。外资的大大量涌入入,先进进的管理理方法与与管理经经验的出出现与应应用,实实
16、现跳跃跃式发展展。竞争压力力使国内内企业向向市场化化机制转转变,不不断提高高企业运运作效率率、降低低管理成成本、提提升客户户满意度度。加入WTTO以后后,国内内企业感感受到了了与跨国国公司相相比对于于资金、技术、人才、管理等等方面都都存在相相当程度度上的差差距。传统的企企业客理理模式和和人事管管理制度度将面临临巨大的的挑战。同时,中中西方文文化和价价值观的的差异将将对组织织结构、人才保保留、内内部管理理方式等等产生一一定的影影响。在全球经经济一体体化的时时代,我我国企业业要发现现、积累累企业自自身独特特的资源源优势,形形成特有有的竞争争能力。未来的的竞争,是是核心能能力的竞竞争。部分国内内企业
17、选选择了资资产重组组、战略略性并购购和资源源整合的的方式,以以此来获获取规模模经济,促促进产业业转型和和升级,吸吸纳和发发展新的的核心能能力以壮壮大其在在市场上上的占有有率和竞竞争能力力。4人力资源源正在向向人力资资本转变变并探索索企业增增值的解解决方案案“商业运运作”的人力力资源特特点:管理成本本 以以更低的的成本提提供更好好的服务务。善用技术术 应用技技术创新新提升人人资的能能力、质质量、速速度和成成本。保留合适适的员工工 保保留合适适的员工工,获取取知识资资本尤为为重要。评价绩效效 企业必必须创造造可供衡衡量的绩绩效成果果。变革管理理 创造造企业弹弹性以及及迅速回回应商业业形式的的改变。
18、员工绩效效的最大大化 善善用新知知和技术术支撑员员工学习习环境。对人力资资源组织织的含义义:人力资源源的运作作犹如商商业运作作(RUUNS HR LIKKE AA BUUSINNESSS!),以以员工为为中心而而非以行行政管理理为中心心,并成成为企业业的“事业伙伙伴”。新型态的的服务模模式:新新的应用用技术,大大量降低低人资行行政人力力。变动成本本结构:人资功功能转变变为变动动成本结结构,来来满足多多变的需需求。外包战略略:非核核心的人人资功能能,由优优良的厂厂商委外外经营。4现今,人人力资本本管理围围绕在三三个主要要议题见图3-2。图3-22 人人力资本本管理围围绕在三三个主要要议题人力资源
19、源管理与与竞争优优势4人力资源源管理的的意义人力资源源管理直直接影响响整个企企业的经经营状况况。影响响可能是是正面的的也可能能是负面面的,其其效果如如何取决决于人力力资源的的具体政政策、系系统和执执行。在在绝大多多数企业业里或在在同一个个企业里里不同的的发展阶阶段,人人力资源源常常处处于为充充分利用用的状态态,其表表现在员员工的工工作成效效往往低低于其潜潜在的能能力。人人力资源源管理任任务之一一,就是是基于岗岗位职责责或能力力模型通通过进行行有效的的选聘、持续的的培训、贯性的的激励等等手段在在保证或或提升其其知识、技能、价值观观与企业业发展与与要求相相吻合,来来调动员员工的产产生积极极性和提提
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