XXX有限责任公司人力资源管理咨询方案(DOC 78)2993.docx
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1、齐齐哈尔尔北兴特特殊钢有有限责任任公司人力资源源管理咨咨询方案案北京深蓝蓝世纪管管理咨询询有限公公司20022年8月月目录目录22前言66一、人力力资源的的特点6二、人力力资源管管理6三、关于于人力资资源管理理的几种种观点7(一) 人力资资源管理理的系统统观7(二) 人力资资源管理理的权变变观7(三) 人力资资源管理理的工具具观8(四) 人力资资源管理理的成本本效益益观8四、关于于“人”的假设设8(一) 经济人人假设8(二) 社会人人假设9(三) 决策人人假设10(四) 复杂人人假设11五、人力力资源管管理的基基本内容容12六、北兴兴公司人人力资源源管理体体系13七、人力力资源管管理的几几个实
2、用用理论14(一) 公平理理论(EEquiity Theeoryy)14(二) 期望理理论(EExpeectaancyy Thheorry)15(三) 双因素素理论(Reiinfoorceemennt TTheoory)16薪酬118考核119招聘220一、招聘聘的原因因20二、招聘聘规划21三、招聘聘流程22四、招聘聘渠道23五、甄选选25培训227一、培训训的地位位27(一) 培训与与战略27(二) 培训与与文化28二、培训训的目的的28(一) 适应企企业外部部环境的的发展变变化28(二) 满足员员工自我我成长的的需要29(三) 提高绩绩效29(四) 提高企企业素质质29三、培训训的原则则
3、30(一) 参与30(二) 激励30(三) 应用30(四) 因人施施教31四、培训训需求及及计划31(一) 需求评评估的内内容31(二) 培训需需求调查查与预测测方法的的运用32(三) 培训计计划的制制定33五、培训训与考核核34六、培训训流程35七、培训训方法35(一) 对生产产岗位的的培训36(二) 管理岗岗位的培培训37(三) 新人培培训42(四) 脱产教教育培训训(OFFFJTT)46八、培训训评估49(一) 培训评评估的层层次及方方式50职业发展展54一、职业业发展的的基本概概念54二、职业业发展的的影响因因素55(一) 人生阶阶段55(二) 职业动动机57(三) 环境58(四) 发
4、展建建议59三、职业业设计与与职业管管理60(一) 职业设设计的含含义60(二) 职业管管理的含含义60(三) 职业设设计和职职业管理理的关系系61(四) 职业设设计与职职业管理理的意义义61(五) 职业管管理的实实施技巧巧62四、职业业锚64(一) 职业锚锚的概念念64(二) 组织对对职业锚锚的开发发65(三) 职业锚锚的种类类68五、一个个基于时时间的人人力资源源开发模模型71前言在中国,一一谈“人力”就容易易联想到到:劳动动力、工工人、农农民。人人力的最最基本方方面包括括体力和和智力,如如果从现现实的运运用形态态来看,人人力包括括体质、智力、知识、技能四四个部分分,这四四个部分分的不同同
5、配备组组合,就就形成了了丰富的的人力资资源。通俗地讲讲,人力力资源就就是指人人,有时时特指那那些有正正常智力力、能够够从事生生产活动动的体力力或脑力力劳动者者。“人力资资源”是将“人”看作一一种“资源”,与物物质资源源和信息息资源相相对应,构构成企业业的三大大资源。一、人力力资源的的特点 人力资源源是一种种活的资资源,而而物质资资源是“死”的资源源,物质质资源只只有通过过人力资资源的加加工和创创造才会会产生价价值; 人力资源源是创造造利润的的主要来来源,特特别是在在高新技技术等行行业,人人力资源源的创新新能力是是企业利利润的源源泉; 人力资源源是一种种战略性性资源,企企业为了了在某个个领域或或
6、某个行行业中占占领制高高点,并并得到长长期的发发展,必必须有大大量的顶顶尖人才才为企业业服务; 人力资源源无法储储存,人人力资源源必须不不断维持持或提升升,才能能保持其其价值; 人力资源源是可以以无限开开发的资资源,人人的创造造力是无无限的,通通过对人人力资源源的有效效管理和和开发可可以极大大地提高高企业工工作效率率,从而而达成企企业的目目标。二、人力力资源管管理人力资源源管理(Humman Ressourrcess Maanaggemeent,HRM)就是对企业中“人”的管理。具体的讲,人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发
7、等一系列手段来提高劳动生产率,最终达到企业发展目标的一种管理行为 。人力资源源管理与与传统人人事管理理有显著著不同: 人事管理理在实务务作法上上较偏重重静态面面与消极极面;而而人力资资源管理理具动态态与积极极的内涵涵; 人事管理理是作业业取向,侧侧重规章章管理,属属于反应应式的管管理模式式;而人人力资源源管理则则是策略略取向,侧侧重变革革管理与与人性管管理,属属于预警警式的管管理模式式; 人力资源源管理是是行动取取向、个个人取向向、未来来与发展展取向,以以及策略略取向;而人事事管理则则没有。三、关于于人力资资源管理理的几种种观点(一) 人力资资源管理理的系统统观按照系统统论的观观点,所所谓系统
8、统,就是是由若干干个相互互联系、相互作作用的要要素组成成的,并并同环境境发生一一定关系系的,具具有特定定目的、任务、功能的的有机整整体。人人力资源源管理的的系统观观,即将将人力资资源管理理的过程程看作是是一个管管理系统统,由若若干子系系统,如如人力资资源规划划子系统统、招聘聘子系统统、培训训子系统统、奖酬酬子系统统、开发发子系统统等组成成,它们们都有各各自的功功能,相相对独立立且各自自相互有有联系。例如:招招聘的新新员工的的水平关关系到人人员培训训的内容容、培训训时间、培训费费用等;而招聘聘计划的的制定有有赖于考考核及人人力资源源开发地地实施效效果。所所以,招招聘工作作不是孤孤立存在在的,它它
9、和其他他子系统统有密切切的关系系。作为为组织的的高层领领导,树树立全局局观念,用用系统的的观点分分析问题题,将人人力资源源管理作作为一个个系统,决决策时考考虑各个个子系统统之间的的相互影影响。系统观不不仅是在在人力资资源管理理中,也也是管理理其他工工作的一一种重要要的思维维方式。(二) 人力资资源管理理的权变变观在管理学学中,其其理论有有两种基基本观点点:一种种是普适适观,即即管理的的理论、方式到到哪里都都适用,所所谓“放之四四海皆准准”。第二二种是权权变观,即即权衡变变通。管管理的理理论可以以借鉴,但但由于国国情不同同、人的的个体差差异、劳劳动性质质区别、环境不不同,人人力资源源管理的的政策
10、应应加以变变通,具具体情况况具体分分析。运运用人力力资源管管理的理理论、方方法、原原则,使使用时针针对不同同的人灵灵活变通通。(三) 人力资资源管理理的工具具观把人力资资源管理理看作是是组织战战略目标标实现的的工具。任何一一种战略略目标的的实现都都需要人人力资源源的保证证。由于于环境的的变化,仅仅仅制定定战略是是不够的的,还必必须有人人力资源源管理作作为实施施目标的的手段和和工具。提高组组织的工工作效率率,必须须注重人人力资源源管理。(四) 人力资资源管理理的成本本效益益观加强人力力资源开开发与管管理,为为组织战战略目标标服务,通通常有多多个方案案,取哪哪个方案案要进行行成本效效益的比比较分析
11、析。实践践中,有有无形效效益与成成本对比比和有形形效益与与成本对对比两种种方式之之分。例例如,一一个人通通过多面面手的培培训后,便便能从事事多种工工作,其其效益会会明显得得到提高高。又例例如,一一个单位位辞职率率下降,员员工缺勤勤率下降降,换工工率减少少,许多多工作不不用聘人人做;由由于工作作内容丰丰富化,员员工积极极性提高高,服务务质量提提高,无无形效益益得到提提高。所所以,我我们在进进行人力力资源管管理时,要要进行成成本和效效益的比比较,没没有效益益的管理理是不成成功的管管理。事实上,上上述四种种观点都都反映了了人力资资源管理理的某些些方面,因因此实际际应用中中,应将将人力资资源管理理理解
12、为为一个综综合的管管理系统统。四、关于于“人”的假设设人力资源源管理的的对象是是“人”,因此此对于“人”的基本本观点就就有可能能影响所所采取的的人力资资源管理理的理念念及方法法。(一) 经济人人假设经济人的的假设源源于古典典经济学学家亚当当斯密,他他提出人人的行为为动机根根源于经经济诱因因,人都都要争取取最大的的经济利利益,工工作就是是为了取取得经济济报酬;并认为为,在自自由经济济制度中中,经济济活动的的主体是是体现人人类利己己主义本本性的个个人。这一假设设的核心心内容是是:人的本本性是不不喜欢工工作的;只要有有可能,人人就会逃逃避工作作。由于人人天性不不喜欢工工作,对对于绝大大多数人人必须加
13、加以强迫迫、控制制、指挥挥,才能能迫使他他为组织织目标去去工作。一般人人宁愿受受人指挥挥,希望望逃避责责任,较较少野心心,对安安全的需需要高于于一切。人是非非理性的的,本质质上不能能自律,易易受他人人影响。一般人人都是为为了满足足自己的的生理需需要和安安全需要要参加工工作的,只只有金钱钱和其他他的物质质利益才才能激励励他们努努力去工工作。以经济人人假设为为指导思思想,必必然导致致严密控控制和监监督式的的管理方方式,采采取所谓谓的“任务管管理”的措施施,其主主要特点点如下:管理工工作的特特点在于于提高劳劳动生产产率、完完成生产产任务,而而不是考考虑人的的感情。管理就就是为完完成任务务而进行行计划
14、、组织、指导和和监督。管理是是少数人人的事,与与一般员员工无关关。员工工的任务务就是听听从指挥挥,努力力生产。在奖励励制度上上,主要要依靠金金钱来刺刺激员工工的生产产积极性性,同时时对消极极怠工者者予以严严惩。以权力力和控制制体系来来保护组组织本身身及引导导员工。泰勒制就就是“经济人人”假设的的典型体体现。“任务管管理”的主张张就是在在人的“科学管管理”理论指指导下提提出的。“经济人人”及X理理论所阐阐述的观观点,主主要是工工作动机机的经济济诱因及及相应的的管理职职能,这这在劳动动工作仍仍是人们们谋生手手段的历历史条件件下以及及社会化化大生产产条件下下,无疑疑是合理理的,是是早期资资本主义义企
15、业管管理的理理论解释释。(二) 社会人人假设社会人假假设是由由梅奥(G. E. Mayyo)的的人在霍霍桑试验验的基础础上提出出来的。归纳为为以下四四点:(1) 社交需要要是人类类行为的的基本激激励因素素,而人人际关系系是形成成人们身身份感的的基本因因素;(2) 从工业革革命中延延续过来来的机械械化,其其结果是是使工作作丧失了了许多内内在的意意义,这这些丧失失的意义义现在必必须从工工作的社社交关系系里寻找找回来。(3) 跟管理部部门所采采用的奖奖励和控控制的反反应比起起来,员员工们会会更易于于对同级级同事们们所组成成的群体体的社交交因素做做出反应应;(4) 员工们对对管理部部门的反反应能达达到
16、什么么程度,当当视主管管对下级级的归属属需要、被人接接受的需需要以及及身份感感的需要要能满足足到什么么程度而而定。社会人假假设所带带来的主主要后果果之一,就就是出现现了“人际关关系运动动”,这是是为了训训练管理理人员能能更多的的意识到到员工们们的社交交需要而而做的努努力。提提高工人人满意度度是提高高劳动生生产率的的首要条条件,高高满意度度来源于于物质和和精神两两种需求求。为此此,企业业中出现现了一些些非正式式组织,就就是给予予员工社社交需要要。尽管人际际关系运运动确实实提高了了工人们们的情绪绪和士气气,但对对提高劳劳动生产产率的贡贡献却难难以肯定定。同时时,必须须注意将将非正式式组织与与正式组
17、组织保持持一定的的平衡,否否则其负负面作用用难以抵抵挡。 (三) 决策人人假设西蒙在一一系列有有关决策策理论的的论文和和著作中中,构造造了决策策人假设设。他的的主要观观点是:理性是是有限的的,人们们实际上上在决策策时是寻寻求一个个满意解解,结果果对于组组织来讲讲就是一一个“诱因和和贡献”平衡系系统。组织成员员的有限限理性表表现在:执行任任务的能能力有限限,正确确决策的的能力有有限。也也就是说说,由于于环境的的约束和和人类自自身能力力的限制制,他们们不可能能知道关关于未来来行动的的全部备备选方案案和不确确定的事事件发生生,也无无力计算算出所有有备选方方案的实实施后果果。心理学研研究表明明,个人人
18、的欲望望水平不不是固定定不变的的,它可可以随着着体验的的变化而而升降。在好方方案多的的良性环环境下,欲欲望提高高;在恶恶劣环境境下,欲欲望则下下降。因因此,决决策者对对于所寻寻求方案案设定的的完善程程度,就就会视具具体情况况定位在在一定的的欲望水水平;当当他一旦旦发现了了符合其其欲望水水平的备备选方案案,便结结束搜索索,选定定该方案案。西蒙蒙称人的的这种选选择方式式为“寻求满满意”。组织成员员的协作作意愿取取决于由由协作而而得到的的诱因(组织提提供的奖奖励),和和为协作作而做的的贡献(个人投投入的时时间、精精力和服服务)之之间的比比较结果果。只有有当贡献献小于或或等于诱诱因时,组组织成员员才愿
19、意意协作,组组织才能能得以存存续和发发展。(四) 复杂人人假设薛恩(EE. HH. SScheein)认为人人性是复复杂的,不不仅是人人们的需需要与潜潜在的欲欲望是多多种多样样的,而而且这些些需要的的模式也也是随着着年龄和和发展阶阶段的变变迁,随随着所扮扮演的角角色的变变化,随随着随处处境遇及及人际关关系的演演变而不不断变化化的。(1) 人的需要要是分成成许多类类的,并并且会随随着人的的发展阶阶段和整整个生活活处境的的变化而而变化。这些需需要与动动机对每每一个人人具有变变化不定定的重要要程度,形形成一定定的等级级层系,可可是这种种层系本本身也是是变化的的,会因因人而异异、因情情境而异异、因时时
20、间而异异的。(2) 由于需要要和动机机彼此作作用并组组合成复复杂的动动机模式式、价值值观和目目标,所所以人们们必须决决定自己己要在什什么样的的层次上上去理解解人的激激励。(3) 员工们可可以通过过他们在在组织中中的经历历,学得得新的动动机。这这就意味味着一个个人在某某一特定定的事业业生涯中中或生活活阶段上上总的动动机模式式和目标标,乃是是他的原原始需要要与他的的组织经经历之间间一连串串复杂交交往作用用的结果果。(4) 每个人在在不同的的组织中中或是在在统一组组织内不不同的下下属部门门中,可可能会表表现出不不同的需需要来;一个在在正式组组织中受受到冷遇遇的人,可可能在工工会中或或非正式式工作群群
21、体中,找找到自己己的社交交需要和和自我实实现的需需要。(5) 人们可以以在许多多不同类类型的动动机的基基础上,成成为组织织中生产产率最高高的一员员,全心心全意的的参加到到组织中中去。(6) 员工们能能够对多多种互补补相同的的管理策策略做出出反应,这这要取决决于他们们自己的的动机和和能力,也也决定于于工作任任务的性性质。换换句话说说,不会会有什么么在一切切时间对对所有的的人全能能起作用用的唯一一正确的的管理策策略。上述四种种关于人人的本性性的假设设,其出出现及演演变的过过程同时时代表了了对于人人力资源源管理的的态度。从最初初的任命命导向开开始,到到人本导导向。对对于员工工的态度度从最早早的工具具
22、观点直直至现在在的视人人才为企企业生存存、发展展的根本本保障之之一。人人本管理理的出现现和接受受是生产产技术进进步的结结果,特特别是信信息技术术和系统统论的普普及,使使得人的的作用越越来越突突出。因因此,人人力资源源管理中中贯彻“以人为为本”的精神神,不仅仅仅是名名义上的的转变,更更是认识识角度的的转变。五、人力力资源管管理的基基本内容容人力资源源管理的的基本内内容可以以用下图图表示。值得注意意的是,人人力资源源管理并并不能解解决关于于人的全全部问题题,特别别是涉及及员工的的归属感感、认同同感、承承诺等因因素,还还需要企企业文化化的建设设加以完完善。因因此,人人力资源源管理只只有建立立在企业业
23、文化的的基础上上才能发发挥应有有的效果果。六、北兴兴公司人人力资源源管理体体系根据此次次咨询的的结果,人人力资源源管理在在北兴公公司的战战略实现现中扮演演着“重要”的角色色。这不不仅关系系到北兴兴公司直直接面临临的正式式经营的的问题,也也影响着着战略目目标的实实现问题题。当前前突出的的问题是是人才短短缺和流流失的问问题。北兴使用用的是新新型的生生产技术术,需要要操作工工人、技技术人员员的学习习,也需需要管理理人员的的努力配配合;销销售队伍伍在北兴兴公司目目前还是是空白,作作为母公公司的北北钢集团团也是一一个弱项项,因此此,建立立销售队队伍的紧紧迫感非非常强。由于历史史原因,北北兴公司司现有的的
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