某软件股份有限公司绩效管理手册15926.docx
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.用友软件股份有限公司绩效管理手册目 录第一章 总总则11.1 绩绩效管理理的目的的11.2绩效效管理的的原则21.3绩效效管理适适用范围围2第二章 绩绩效管理理内容和和周期22.1 绩绩效管理理分类22.2组织织绩效考考核的内内容32.3岗位位绩效考考核的内内容32.4绩效效考核周周期3第三章 绩绩效指标标制定流流程和指指标设计计33.1 绩绩效指标标制定流流程33.2 KKPI指指标分类类:定量量指标与与定性指指标43.3 KKPI指指标设计计原则53.4
2、 目目标设立立原则53.5 工工作计划划考核52.3 能能力态度度考核6第三章 绩绩效管理理的实施施63.1 年年度组织织绩效考考核流程程63.2 年年度员工工绩效考考核流程程73.3 几几种特殊殊人员的的考核7第四章 绩绩效反馈馈与指导导84.1 绩绩效面谈谈84.2绩效效指导84.3 申申诉9第五章 绩绩效考核核结果的的应用9第六章 附附则10 第一章 总总则1.1 绩绩效管理理的目的的l 确保用友公公司战略略目标实实现的基基础之一一。绩效效管理是是人力资资源管理理的核心心工作,通通过对企企业、个个人的工工作绩效效的管理理和评估估,提高高个人的的工作能能力和工工作绩效效,从而而提高整整体的
3、工工作效能能,完善善人力资资源管理理机制,最最终实现现企业战战略目标标。l 促进组织和和个人绩绩效改善善。通过过规范化化的关键键绩效指指标设定定与沟通通、绩效效实施与与考核、绩绩效反馈馈与指导导等工作作,改进进和提高高管理人人员的管管理能力力与效率率,促进进员工工工作方法法和绩效效的提升升,最终终实现企企业整体体工作方方法和工工作绩效效的提升升。l 综合考核结结果将为为物质激激励(工工资调整整、奖金金分配)和和人员调调整(晋晋升、晋晋级、降降职、降降级、培培训)提提供事实实依据。1.2绩效效管理的的原则l 公平、公开开原则。考考核评价价人必须须公正无无私,严严谨营私私舞弊,对对同一类类别的下下
4、级使用用相同的的绩效考考核标准准,全方方位、客客观、公公正的考考核与评评价:考考核过程程公开、透透明,考考核结果果双方确确认。l 客观原则。考考核必须须依据可可观察到到的事实实或行为为,切记记带入个个人主管管因素或或武断猜猜想;考考核所依依据的实实施必须须与所承承担的工工作有关关,下级级的非工工作行为为不能作作为考核核的依据据。l 开放沟通原原则。在在整个绩绩效管理理过程中中,双方方都要保保持持续续有效的的沟通。在在计划订订立阶段段,双方方要通过过沟通,共共同制定定下级的的绩效计计划,并并就考核核指标、标标准、权权重以及及考核方方式等问问题达成成一致;在绩效效实施阶阶段,考考核双方方要进行行定
5、期的的绩效面面谈;在在绩效反反馈阶段段,评价价人要将将考核结结果及时时反馈给给下级,肯肯定其成成绩,指指出其不不足,并并提出其其应努力力和改进进的方向向。1.3绩效效管理适适用范围围 本绩绩效管理理手册适适用于用用友软件件总部全全体员工工,其他他机构可可参照执执行。第二章 绩绩效管理理内容和和周期2.1 绩绩效管理理分类公司的绩效效管理分分为组织织绩效和和个人绩绩效考核核两类:l 组织绩效考考核:指指针对公公司总部部各部门门、业务务部及下下属分子子公司的的业绩进进行考核核,由企企划部组组织制定定部门门绩效考考核表l 个人绩效考考核:指指针对各各岗位的的业绩进进行考核核,由人人力资源源部组织织制
6、定岗岗位KPPI绩效效考核表表2.2组织织绩效考考核的内内容l 组织绩效是是企业经经营目标标实现的的载体,包包括财务务绩效和和非财务务绩效。每每年由企企划部组组织各部部门基于于公司年年度经营营目标和和战略重重点,使使用平衡衡计分卡卡,从财财务、内内部运营营、客户户和学习习成长四四个方面面确定本本单位战战略目标标重点,分分析每项项战略目目标重点点的关键键成功因因素,确确定衡量量每项关关键成功功要素的的关键绩绩效指标标,明确确计算方方法,并并将其中中最重要要的810项项作为部部门的组组织绩效效指标。l 部门负责人人绩效作作为组织织绩效的的一部分分,由企企管部进进行统一一考核。2.3岗位位绩效考考核
7、的内内容公司不仅关关注岗位位当期业业绩,还还关注岗岗位实现现业绩的的方式和和行为,它它影响到到业绩的的稳定性性和可持持续性,因因此对岗岗位的绩绩效考核核指标一一方面来来自从部部门组织织绩效中中分解下下来的绩绩效指标标,另一一方面还还来自本本岗位职职责和工工作中急急需改进进的方面面。2.4绩效效考核周周期公司1-33季度对对各部门门和员工工进行预预考核,年年终统一一考核,统统一结算算。第三章 绩绩效指标标制定流流程和指指标设计计3.1 绩绩效指标标制定流流程l 第一步,年年初由公公司经营营班子提提出公司司发展战战略重点点,企划划部根据据公司发发展战略略重点,形形成或修修正公司司级BSSC。l 第
8、二步,公公司级BBSC确确认后,由由企划部部组织各各单位基基于公司司战略重重点,使使用BSSC方法法(Bllancced Scoore Carrd),从从财务、内内部运营营、客户户和学习习成长四四个方面面确定各各单位策策略目标标重点,同同时兼顾顾长期目目标和短短期利益益、内部部运营和和外部市市场要求求、成果果和执行行动因等等各项因因素。l 第三步,本本单位策策略目标标重点确确定后,分分析每项项策略重重点的关关键成功功因素,确确定衡量量每项关关键成功功要素的的关键绩绩效指标标,明确确计算方方法和数数据来源源,形成成本单位位BSCC和KPPI指标标,作为为部门的的关键绩绩效指标标。l 第四步,根根
9、据部门门BSCC和KPPI指标标,由人人力资源源部组织织各部门门员工,由由部门负负责人总总体负责责,结合合岗位说说明书和和部门业业务计划划,提取取岗位KKPI考考核指标标,并从从中选择择最重要要的5-8个指指标作为为岗位KKPI指指标。l 第五步,根根据被考考核岗位位各项指指标的重重要程度度综合确确定指标标权重(原原则上最最高不高高于300%,最最低不低低于5%)。l 第六步,对对每个KKPI指指标根据据上级目目标的要要求、历历史趋势势的分析析及标杆杆对照等等因素设设立目标标值及评评分标准准,明确确每个KKPI指指标的计计算公式式、统计计口径核核数据来来源。l 第七步,最最终形成成各岗位位的岗
10、岗位KPPI考核核表注1:KPPI定义义:KPPI(KKey Perrforrmannce Inddicaatioon)即即关键绩绩效指标标,代表表组织或或岗位的的关键绩绩效指标标,是对对公司战战略目标标的分解解,并随随公司战战略的演演化而被被修正,能能有效反反映关键键业绩驱驱动因素素的变化化。注2:基于于BSCC可以形形成部分分岗位的的KPII指标,但但在制定定该岗位位KPII考核表表时,仍仍需要结结合岗位位职责来来补充完完善KPPI考核核指标注3:KPPI指标标制定过过程是上上下级的的双向沟沟通过程程,从指指标的选选择、权权重的设设定、考考核标准准的设定定各个方方面,都都要有充充分的沟沟通
11、,使使双方全全面参与与指标设设置,达达成共识识3.2 KKPI指指标分类类:定量量指标与与定性指指标l 制定岗位KKPI指指标时需需结合定定量指标标和定性性指标,对对被考评评人进行行全面考考评l 定量指标是是指有明明确计算算公式的的指标,以以统计数数据为基基础,把把统计数数据作为为主要评评价信息息,通过过定量指指标信息息的直接接提取或或计算公公式,最最终获得得数量结结果的业业绩考评评指标l 定性指标是是指很难难量化并并有明确确计算公公式的指指标,需需从工作作计划开开展情况况或者22-3个个主要评评价要素素去衡量量的指标标(如及及时性、准准确性、完完整性、效效果等要要素),定定性指标标的评价价需
12、要考考核责任任人平时时做好被被考核者者的行为为观察和和行为记记录l 详见KPPI及其其考核标标准制定定方法的的说明。3.3 KKPI指指标设计计原则l 可控原则:被考评评人可控控或可以以施加重重大影响响l 可操作性原原则:KKPI的的数据要要能够获获取,并并能保证证数据的的真实性性和及时时性,不不易造假假或歪曲曲l 价值相关性性原则:指标是是否鼓励励了所期期望的行行为,指指标的改改善和绩绩效的提提高是否否确实有有正相关关关系3.4 目目标设立立原则l 具体的:目目标是具具体的l 可衡量的:目标可可衡量和和可验证证,至少少可以从从以下四四个纬度度之一衡衡量:时时限性、数数量、质质量、成成本l 基
13、于时间的的:有明明确的时时间要求求l 兼顾可行性性和挑战战性:目目标既要要有一定定的可行行性,又又要具有有挑战性性,需要要经过巨巨大努力力才可以以达到3.5 工工作计划划考核l 对于尚未制制定KPPI考核核的岗位位,可按按照本岗岗位职责责和工作作要求安安排每周周/月的的工作,填填入周周/月工工作计划划安排表表,包包括:本本周/月月日常工工作内容容重点、具具体安排排事情、其其他部门门配合情情况、工工作建议议等。l 主管上级须须对填好好后的员员工每每季度工工作计划划考核表表和每每周工作作计划安安排表与与员工进进行沟通通检查,确确认计划划的合理理性和可可操作性性,双方方签字确确认。l 计划人必须须按
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