薪酬(kt)要点讲课讲稿.ppt
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1、薪酬管理(KT)要点人力资源管理体系中的薪酬管理人力资源管理体系中的薪酬管理l薪酬的概念:员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所薪酬的概念:员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利,一般包括薪资、奖有各种形式的经济收入、有形服务和福利,一般包括薪资、奖金、津贴以及其他各种福利保健收入。金、津贴以及其他各种福利保健收入。l薪酬管理是现代企业人力资源管理的一个重要组成部分,其作薪酬管理是现代企业人力资源管理的一个重要组成部分,其作为企业人力资源管理中一个重要组成部分发挥作用,就必须注为企业人力资源管理中一个重要组成部分发挥作用,就必须注意与企业总体人力资源
2、管理导向以及企业的经营战略、组织结意与企业总体人力资源管理导向以及企业的经营战略、组织结构设计、员工与企业关系等一系列因素之间相匹配。构设计、员工与企业关系等一系列因素之间相匹配。l1.薪酬管理与职位设计(工作分析与工作设计)薪酬管理与职位设计(工作分析与工作设计)l2.薪酬管理与员工的招募与甄选薪酬管理与员工的招募与甄选l3.薪酬管理与培训开发薪酬管理与培训开发l4.薪酬管理与绩效管理薪酬管理与绩效管理 l总之,薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过总之,薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分,它与其他人力资源管理职能共同构成程中的一个重要组成部
3、分,它与其他人力资源管理职能共同构成了组织愿景以及公司总体战略目标得以实现的一个平台。了组织愿景以及公司总体战略目标得以实现的一个平台。薪酬的构成及其功能薪酬的构成及其功能l1.报酬:员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的东西报酬:员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的东西的总称(的总称(reward)。()。(360。报酬)报酬)劳动经济学的界定劳动经济学的界定工资率工资率工作时间工作时间=工作报酬(最基础的概念)工作报酬(最基础的概念)+雇员福利(实物或延期支付)雇员福利(实物或延期支付)=劳动报酬劳动报酬 +非劳动所得(利息、福利、政府转移支付)非劳动所得(利息、福利、政府转
4、移支付)=收入(通常是在一年内)收入(通常是在一年内)l劳动报酬劳动报酬360。报酬,分为经济性报酬,非经济性报酬。报酬,分为经济性报酬,非经济性报酬。l经济性报酬包括直接报酬(工资等)和间接报酬(保险、经济性报酬包括直接报酬(工资等)和间接报酬(保险、福利等)。福利等)。l非经济性报酬:诱人的头衔非经济性报酬:诱人的头衔,私人秘书,私人秘书,宽大的办公室等。宽大的办公室等。l另一种划分:外在报酬(外部强化);另一种划分:外在报酬(外部强化);内在报酬(内部强化)。内在报酬(内部强化)。l薪酬:指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有薪酬:指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有形式的
5、经济收入以及有形服务和福利形式的经济收入以及有形服务和福利经济性报酬经济性报酬经济性报酬经济性报酬。包括:薪资、奖金、津贴、养老金以及其他福利保包括:薪资、奖金、津贴、养老金以及其他福利保健收入。健收入。l工资:按劳动法的规定,指用人单位依据国家有关规工资:按劳动法的规定,指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的规定,定和劳动合同的规定,以货币形式以货币形式以货币形式以货币形式支付给本单位劳动者的支付给本单位劳动者的工资报酬。工资报酬。包括:计时包括:计时/计件工资、奖金、津贴、补贴、延长工计件工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间报酬以及特殊情况下支付的工资等。作时间报酬以及特殊情况下支付的工资
6、等。l2.薪酬组成薪酬组成l基本薪酬:基本薪酬:l可变薪酬:可变薪酬:l间接薪酬:间接薪酬:l二、薪酬的功能二、薪酬的功能企业与员工之间的利益交换关系企业与员工之间的利益交换关系l1.员工方面员工方面l经济保障功能;经济保障功能;l心理激励功能;心理激励功能;l社会信号功能。社会信号功能。l2.2.企业方面:企业方面:l控制经营成本;控制经营成本;l改善经营绩效;改善经营绩效;l塑造和强化企业文化;塑造和强化企业文化;l支持企业变革。支持企业变革。薪酬管理所面临的挑战薪酬管理所面临的挑战l一、薪酬管理的概念及决策一、薪酬管理的概念及决策l1.薪酬管理的基本概念薪酬管理的基本概念 指一个组织针对
7、所有员工所提供的服务来确定他们应得报酬总指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得报酬总额以及报酬结构和形式的过程。额以及报酬结构和形式的过程。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬作出决策,同时,作为一薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬作出决策,同时,作为一种持续的组织过程,企业还要不断地制定薪酬计划、拟定薪种持续的组织过程,企业还要不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、并加以管理与控制过程。酬预算、并加以管理与控制过程。l薪酬管理的三大目标:薪酬管理的三大目标:公平性:内部、外部公平。公平性是
8、最复杂的一个问题。公平性:内部、外部公平。公平性是最复杂的一个问题。有效性:实现组织目标。有效性:实现组织目标。合法性:法律、法规。合法性:法律、法规。企业在很多时候必须在这三大目标之间寻求平衡。企业在很多时候必须在这三大目标之间寻求平衡。l2.薪酬管理的决策薪酬管理的决策l核心决策:核心决策:薪酬体系:确立企业的基本薪酬以什么为基础。薪酬体系:确立企业的基本薪酬以什么为基础。目前通行的薪酬体系有三种:职位或岗位薪酬体系;目前通行的薪酬体系有三种:职位或岗位薪酬体系;技能薪酬体系;能力薪酬体系。技能薪酬体系;能力薪酬体系。即企业在确立员工的基本薪酬水平时,分别依据员工即企业在确立员工的基本薪酬
9、水平时,分别依据员工所从事工作自身的价值;员工所掌握的技能;以及员所从事工作自身的价值;员工所掌握的技能;以及员工所具备的能力或资格。工所具备的能力或资格。薪酬水平:指企业中各职位、各部门以及整个企业的平薪酬水平:指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,其决定了企业薪酬的均薪酬水平,其决定了企业薪酬的外部竞争性外部竞争性外部竞争性外部竞争性。关注职位之间或不同企业同类工作之间的薪酬水平对关注职位之间或不同企业同类工作之间的薪酬水平对比。比。影响因素:竞争对手支付的薪酬水平;企业支付能力;影响因素:竞争对手支付的薪酬水平;企业支付能力;社会生活水平指数;工会等。社会生活水平指数;工会等
10、。薪酬结构:指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间薪酬结构:指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系,涉及的是薪酬的的相互关系,涉及的是薪酬的内部一致性问题内部一致性问题内部一致性问题内部一致性问题。反映了企。反映了企业对于职位重要性以及职位价值的评价。业对于职位重要性以及职位价值的评价。强调薪酬结构的公平性与合理性,会对员工的流动率与强调薪酬结构的公平性与合理性,会对员工的流动率与工作积极性产生重大影响。工作积极性产生重大影响。所谓的所谓的“大锅饭大锅饭”和和“平均主义平均主义”,表现为在员工所从,表现为在员工所从事工作的重要性、复杂性、难度和压力相差很大的情况事工作的重要性、复
11、杂性、难度和压力相差很大的情况下,薪酬水平却相差无几。下,薪酬水平却相差无几。l支持性决策支持性决策薪酬形式:员工所得到的总薪酬的组成成分。薪酬形式:员工所得到的总薪酬的组成成分。划分为:直接薪酬:货币形式划分为:直接薪酬:货币形式 间接薪酬:非货币形式,如福利、有形服务等。间接薪酬:非货币形式,如福利、有形服务等。特殊群体的薪酬:特殊群体的薪酬:尽管企业薪酬目标是向所有员工提供相似或可比的薪酬,尽管企业薪酬目标是向所有员工提供相似或可比的薪酬,但由于工作性质的不同,对不同类型的员工应有适当的区但由于工作性质的不同,对不同类型的员工应有适当的区别对待。在通常情况下,销售人员、专业技术人员、管理
12、别对待。在通常情况下,销售人员、专业技术人员、管理人员尤其是高层管理人员都可以被视为人员尤其是高层管理人员都可以被视为特殊员工群体特殊员工群体特殊员工群体特殊员工群体。薪酬管理政策:主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以薪酬管理政策:主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及相关管理制度(如是否保密)。及相关管理制度(如是否保密)。职位薪酬体系职位薪酬体系l职位薪酬体系及操作流程职位薪酬体系及操作流程l职位薪酬体系的特点职位薪酬体系的特点l职位薪酬体系的设计流程职位薪酬体系的设计流程工作工作分析分析职位职位说明书说明书职位职位评价评价职位职位结构结构l职位评价与职位结构职位评价与职位结构所使用的
13、所使用的比较方法比较方法 所使用的评价方法所使用的评价方法 考虑职位要素考虑职位要素 考虑职位整体考虑职位整体 职位与职位比较职位与职位比较 要素比较法要素比较法 排序法排序法 职位与尺度比较职位与尺度比较 要素计点法要素计点法 分类法分类法 l计点法:计点法:l确定组织为评价职位的价值所需要运用的若干报酬要素;确定组织为评价职位的价值所需要运用的若干报酬要素;l对每个报酬要素进行等级划分和权重界定,并赋予不同的点值;对每个报酬要素进行等级划分和权重界定,并赋予不同的点值;l把该职位在每一个报酬要素上的点值进行加总就可以得出该职位把该职位在每一个报酬要素上的点值进行加总就可以得出该职位的总点值
14、;的总点值;l点数排序。点数排序。技能技能/能力薪酬体系能力薪酬体系l技能薪酬体系概述技能薪酬体系概述l技能薪酬体系的概念;技能薪酬体系的概念;l技能薪酬体系的实施条件;技能薪酬体系的实施条件;l技能薪酬体系的优点与缺点。技能薪酬体系的优点与缺点。技能分析技能分析技能模块技能模块技能鉴定技能鉴定以技能以技能为基础为基础的薪酬结构的薪酬结构基本决策:基本决策:该方案目标是什么?应收集什么资料?该方案目标是什么?应收集什么资料?如何确定和鉴定技能?应由谁参加?结果对薪酬目标的用处?如何确定和鉴定技能?应由谁参加?结果对薪酬目标的用处?建立技能薪酬结构流程建立技能薪酬结构流程l技能薪酬体系的设计流程
15、技能薪酬体系的设计流程l成立技能薪酬计划设计小组;成立技能薪酬计划设计小组;l进行工作任务分析;进行工作任务分析;l评价工作任务,创建新的工作任务清单;评价工作任务,创建新的工作任务清单;l技能等级的确定;技能等级的确定;l技能模块的定价;技能模块的定价;l技能的分析、培训与认证。技能的分析、培训与认证。l能力薪酬体系概述能力薪酬体系概述l确定哪些能力是支持公司战略,为组织创造价值,从而应当获确定哪些能力是支持公司战略,为组织创造价值,从而应当获得报酬的;得报酬的;l确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来,即确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来,即具备何种品质、特性以
16、及行为的员工最有可能是绩效优秀者;具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者;l检验这些能力是否真的使得员工的绩效与众不同;检验这些能力是否真的使得员工的绩效与众不同;l评价员工能力,将能力与薪酬结合起来。评价员工能力,将能力与薪酬结合起来。薪酬结构的原理及其设计方法薪酬结构的原理及其设计方法l一、薪酬结构与薪酬的内部一致性一、薪酬结构与薪酬的内部一致性l薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排。它要强调的是职位或者技能等级的率所作的安排。它要强调的是职位或者技能等级的数量数量数量数量、不同、不同职位或技
17、能等级之间的职位或技能等级之间的薪酬差距薪酬差距薪酬差距薪酬差距以及用来确定这种差距的以及用来确定这种差距的标准标准标准标准是什么。是什么。l薪酬决策是在外部竞争性与内部一致性这两种薪酬有效性标准薪酬决策是在外部竞争性与内部一致性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。之间进行平衡的一种结果。l内部一致性的落脚点还是在内部一致性的落脚点还是在货币报酬货币报酬货币报酬货币报酬上,所谓内部一致性指的上,所谓内部一致性指的是组织内部不同职位(或者技能)之间的是组织内部不同职位(或者技能)之间的相对价值比较相对价值比较相对价值比较相对价值比较问题。问题。这种相对价值的比较可以是横向的,也可以是纵向
18、的,可以是这种相对价值的比较可以是横向的,也可以是纵向的,可以是同一个职位族内部的比较,也可以是同一个部门内部的比较。同一个职位族内部的比较,也可以是同一个部门内部的比较。l组织在建立内部一致性的薪酬结构时,不仅要考虑组织在建立内部一致性的薪酬结构时,不仅要考虑同一职位族同一职位族同一职位族同一职位族内部内部内部内部的一致性,还要注意同一薪酬等级上的一致性,还要注意同一薪酬等级上不同职位族之间不同职位族之间不同职位族之间不同职位族之间的一的一致性。致性。l二、薪酬结构的内涵及相关概念二、薪酬结构的内涵及相关概念l完整的薪酬结构应包括:完整的薪酬结构应包括:l薪酬的等级数量;薪酬的等级数量;l同
19、一薪酬等级内部的薪酬变动范围(最高值、中间值、最同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(最高值、中间值、最低值);低值);l相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。l1.1.薪酬变动范围(薪酬区间)与薪酬变动比率薪酬变动范围(薪酬区间)与薪酬变动比率l2.薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度l3.同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠l三、薪酬结构设计步骤三、薪酬结构设计步骤l在对薪酬结构的大体状况进行了分析后,再来讨论如何在对薪酬结构的大体状况进行了分析后,再来讨论如何有效平有效平有效平有效平衡外部竞争
20、和内部一致性衡外部竞争和内部一致性衡外部竞争和内部一致性衡外部竞争和内部一致性两方面的要求,然后设计出企业的薪两方面的要求,然后设计出企业的薪酬结构。酬结构。l一般原则:职位等级越高,则对外部竞争性的强调可能会越多。一般原则:职位等级越高,则对外部竞争性的强调可能会越多。l1.1.通观被评价职位的点值状况,根据职位评价点数对职位进行通观被评价职位的点值状况,根据职位评价点数对职位进行排序。排序。职位评价是否建立在对职位的充分理解的基础之上的?职职位评价是否建立在对职位的充分理解的基础之上的?职位描述是否完备?位描述是否完备?对职位按点数排序对职位按点数排序是否真正反映职位之间的价值差异程是否真
21、正反映职位之间的价值差异程度?度?l2.按照职位点数对职位进行按照职位点数对职位进行初步分组初步分组初步分组初步分组。l点数接近的职位归为同一级别。点数接近的职位归为同一级别。l3.根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。l应考虑到应考虑到其他未被评价的非典型职位其他未被评价的非典型职位其他未被评价的非典型职位其他未被评价的非典型职位的情况。的情况。l到底应当划分多少职位等级比较合适,并确定每一个职位等级到底应当划分多少职位等级比较合适,并确定每一个职位等级的的最低点数和最高点数最低点数和最高点数最低点数和最高点数最低点数和最
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