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1、人才培养模式3篇 人才培养模式和人才培养体系下面是我共享的人才培育模式3篇 人才培育模式和人才培育体系,以供参考。人才培育模式1学校坚持以培育高素养技能型人才为主线,依托校企合作开放性办学平台(包括探讨院所),主动探究“校企合作、工学结合、顶岗实习”人才培育模式改革,从办学实践动身, 经概括、归纳、综合,形成“双主体、三段式、六步骤、六递进”的“2366”专业工学结合人才培育模式。“双主体”即以学校和企业为两个实施主体。“三段式”即将整个人才培育期划分为“以验带学”、“以训促学”和“以习强学”三个阶段,达到“练与教、做与学、导与做”的三合一。其中,“以验带学”阶段,主要在学校进行实施,辅以新生
2、入学后的企业参观学习,对专业基础和公共基础课程采纳验证性、应用性试验方式,以校内专任老师为主,在试验中来娴熟基本技能,驾驭基础性学问,实现“练中教、教中练”合一。“以训促学”阶段,主要在学校和合作企业双重环境进行实施,专业必修或选修课程采纳好用性、综合性项目载体,以专兼老师为主,在教学模拟生产性实训中,促进专业学问和技能提高,实现“做中学,学中教”合一。“以习强学”阶段,主要在学校进行实施,以生产性任务为载体,以企业兼职老师为主导,在企业的轮岗实习、顶岗实习中,强化岗位胜任实力和职业就业实力培育,实现“做中导、导中做”合一。“六步骤”即依据三年学制中的六个学期为实施节点,以实践教学组织实施为主
3、线,细分为参观体验、基础训练、专项实训、综合实训、轮岗见习、顶岗实习六个步骤环节。“六递进”即根据学生认知规律,对应“六步骤”实践操作过程,将职业实力培育设计成由低到高的递进层次,形成集认知实力、基本技能、专项技能、综合技能、国家职业资格初级或中级技能、国家职业资格中级或高级技能于一体的目标培育体系。专业“2366”人才培育模式图见下图所示。专业“双主体、三段式、六步骤、六递进”人才培育模式图培育模式:一条主线、三个体系、五段循环,简称“135”模式,即以培育高素养技能人才为主线,优化理论教学体系,强化实践教学体系,内化素养教学体系,实施“五段循环”(见图“135”模式)图 “135”模式一是
4、“优化理论教学体系”,理论教学中留意实践教学必需驾驭的学问、须要引用的结论。二是“强化实践教学体系”,依据岗位实力要求,注意试验课程、课堂实践教学和课外实践教学建设,提高实践教学的课时比重,使之与理论教学大致相当,构建基本技能实训、专项技能实训、综合技能实训、系统应用实训、岗位适应实训等五环节实践教学体系。三是“内化素养教学体系”,即通过德育教化、人文素养教化与职业道德养成,使学生在获得相应职业领域的职业实力和素养基础上,具有可持续学习和发展的空间。注意在教学过程中对学生素养的培育,同时又将德育、思想素养、人文素养、职业规划课程模块纳入课程体系,如学校将拓展培训、学生技能比武活动纳入到教学安排
5、中,并且主动开展其次课堂,全面提高学生素养。遵循学校“一条主线、三个体系、五段循环”的“135”模式。专业建设指导委员会通过对学校各专业及对应岗位群的需求调研、岗位实力分析、人才培育论证,制定了以职业岗位为课程目标,以职业标准为课程内容,以培育中等素养技能人才为目标的人才培育方案。人才培育模式28、十七大对新时期党的教化方针是如何阐述的?坚持育人为本、德育为先,实施素养教化,提高教化现代化水平,培育德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人,办好人民满足的教化。9、什么是人才培育模式?是指在肯定的教化思想与教化理论指导下,为实现培育目标(含培育规格)而实行培育过程的某种标准构造样式与运行方式,它
6、们在实现中形成肯定的风格或特征,具有明确的系统性与规范性。从人才培育模式的内涵、特征上分析,它规定了教学内容选择、整合的方向,同时也制约了教学方法和教学手段的选用。从外延上讲,教学内容、教学方法、教学手段是培育模式的组成部分或者说要素。假如说培育目标是导向性要素。那么教学内容、课程体系就是实质性要素,教学方法和教学手段是凭借性要素。人才培育模式3人才培育模式“人才培育模式”是指在肯定的现代教化理论、教化思想指导下,根据特定的培育目标和人才规格,以相对稳定的教学内容和课程体系,管理制度和评估方式,实施人才教化的过程的总和。对于“人才培育模式”这个概念我国许多学者都对其下过定义。1998 年在教化
7、部召开的第一次全国一般高校教学工作会议上,时任教化部副部长的周远清同志曾对这一概念作出过阐述,他认为所谓的人才培育模式,事实上就是人才的培育目标和培育规格以及实现这些培育目标的方法或手段。简介它详细可以包括四层涵义:1(1)培育目标和规格;(2)为实现肯定的培育目标和规格的整个教化过程;(3)为实现这一过程的一整套管理和评估制度;(4)与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。假如以简化的公式表示,即:目标+过程与方式(教学内容和课程+管理和评估制度+教学方式2和方法)人才培育模式改革的内涵、制约与出路随着教化体制改革的深化以及社会教化需求的多样化发展,自20世纪80年头以来,人才培育模式问题渐
8、渐成为中国高等教化的重要议题。但时至今日,人才培育模式的改革与创新依旧是高等教化发展的薄弱环节。我们有必要仔细探讨人才培育模式的内涵、困惑及其改革创新的出路,为高等教化的发展及人才培育供应应有的服务。一、人才培育模式的提出及其内涵人才培育模式是高等教化领域的基本问题,有人才培育,就有人才培育的模式。但我国高校、学界及教化行政部门提出并探讨人才培育模式,则是近20多年、特殊是近几年的事。高校提出“人才培育模式”这一概念最早见于文育林1983年的文章改革人才培育模式,按学科设置专业中,其内容是关于如何改革高等工程教化的人才培育模式。之后,也有一些高校和实践工作者接着探讨医学及经济学等各类人才的培育
9、模式及其改革,但都未明晰何为“人才培育模式”,对其内涵的把握较为模糊。由于高等教化实践的须要,理论工作者也逐步起先关注这一问题,并试图界定其内涵。刘明浚于1993年在高校教化环境论要中首次对这一概念作出明确界定,提出人才培育模式是指“在肯定办学条件下,为实现肯定的教化目标而选择或构思的教化教学样式。”教化行政部门首次对“人才培育模式”的内涵做出干脆表述,是在1998年教化部下发的文件关于深化教学改革,培育适应21世纪须要的高质量人才的看法中,指出“人才培育模式是学校为学生构建的学问、实力、素养结构,以及实现这种结构的方式,它从根本上规定了人才特征并集中地体现了教化思想和教化观念。” 20世纪9
10、0年头以来,随着人们对人才培育模式关注度的增加,相关的探讨快速增多,形成了以下几种较为典型的界定:人才培育模式是人才的培育目标、培育规格和基本培育方式(周远清);是学校为学生构建的学问、实力和素养结构,以及实现这种结构的方式(钟秉林);是指在肯定的教化思想和教化理论指导下,为实现培育目标(含培育规格)而实行的培育过程的某种标准构造样式和运行方式(龚怡祖);是教化思想、教化观念、课程体系、教学方式、教学手段、教学资源、教学管理体制、教学环境等方面按肯定规律有机结合的一种整体教学活动,是依据肯定的教化理论、教化思想形成的教化本质的反映(刘红梅,张晓松)等等。这些观点有一些相同的含义,即基本上都是指
11、在教化思想、教化理论指导下的一种关于人才培育的方式。但也存在着分歧:在培育模式的指向上,存在强调培育目标还是强调素养结构的差异;在培育模式的属性上,有些学者认为应当是一种静态的“方式”,而有的则认为是一种动态的“过程”,更多的学者认为是静态与动态的结合;在人才培育模式的外延上,少数学者认为包括整个教化管理活动,一些学者则把人才培育模式限定在“教学活动”中,此外,更多的则持中间立场。笔者认为,人才培育模式既不能限定在教学过程中,又不能泛化到高校的整个管理层面;它是一种结构与过程的统一,是静态的样式与动态机制的统一体。这是因为,人才培育模式不仅仅关涉“教学”过程,更关涉“教化”过程,它涉及到了教化
12、的全过程,远远超出教学的范畴。但人才培育的过程又不是毫无边际的,在现代高校中,有很多与人才培育无干脆关系的管理活动,如后勤管理、高校科技园管理等。人才培育模式是教化各要素如课程、教学、评价等的结合,但这个结合又不是一个呆板的组织样式,而是一个动态的、强调运行过程的结构。是在肯定的教化思想指导下,为实现志向的培育目标而形成的标准样式及运行方式。它是理论与实践的接壤处。人才培育模式要反映肯定的教化思想、教化理念,是志向人才的培育之道,是理论的详细化;同时又具有可操作性,是人才培育的标准样式,但它又不是详细的技术技巧或实践阅历的简洁总结。它是一个诸多要素组成的复合体,又是一个诸多环节相互交织的动态组
13、织。这其中涉及到培育目标、专业设置、课程体系、教化评价等多个要素及制定目标、培育过程实施、评价、改进培育等多个环节。人才培育模式是有层次的。最高层次是主导整个高等教化系统的模式,如素养教化模式、通才教化模式、专才教化模式;其次级的人才培育模式是各高校所提倡、践行的培育模式;第三层次则是某专业独特的培育模式。我们主要探讨其次层次即高校层面的人才培育模式。二、人才培育模式创新的制约因素及困惑目前,我国高校的人才培育模式已不能适应社会的发展,难以培育创新创业型人才,亟待改革。但是,改革的进程却又面临着诸多束缚、制约及逆境。1.理念的束缚人才培育模式是教化思想的详细化。只有在肯定的教化思想指导下,人才
14、培育模式才有意义,甚至可以说才有人才培育模式可言。否则,就只能是一些教化要素毫无章法的拼凑。在高等学校中,教化思想表现为“高校的理念”。高校理念对人才培育模式的制约、束缚主要表现在三个方面。第一,安排经济时代所形成的办学理念的惯性束缚。改革开放前相当长的一段时期内,我国渐渐形成了一个与安排经济相适应的政府干脆管理、封闭与集中统一的高等教化体制。在这样的体制中,高校没有自主性可言,根据政府的规定办学,难以形成自身的理念。当前,我国高校已经有了相当大的自主权,制度已有改变,但思想却依旧表现出极大的惯性和惰性,一些高校只是重视硬件建设而忽视软件建设,重视规模扩大而忽视理念提升,没有探究和形成自己的办
15、学理念,以至于跟风似的人云亦云。其次,适应社会发展的新兴办学理念缺位。现代社会,科技革命更加迅猛,全球化更加明显,信息流淌更加快速身处这样的社会中,高校需进行相应的变革,须要调整人才培育模式,以突出人才的国际视野、信息素养、学习实力及全面素养,但是,不少高校却没有刚好变革自我,特殊是在理念层面。目前高等教化领域还没有形成学术自由、国际化、通识教化等理念。而多样化、以人为本、终身学习等理念,则基本上停留在学界,还没有被高校很好地付诸实施。第三,缺乏对高校教学整体改革的理性思索。长期以来,高校缺乏战略思索,缺乏对人才培育模式的顶层设计。高校究竟培育什么样的人才,怎样去培育这样的人才,没有很好地、系
16、统地进行思索。高校好像在忙劳碌碌办学,但真正如何办学,如何育人,育人的体系如何建立健全,如何真正引导老师的长远发展并以老师的创新带动学生的创新,如何真正满意师生的旨趣,这些问题都没有去进行仔细的规划设计。现在形成了一个怪圈,受评价、资源因素的影响太大,高校围着政府转、老师围着领导转等怪现象愈演愈烈,反倒把真正的育人根本任务置于不起眼的位置。由于理念的制约和困惑,各高校的人才培育模式或者呈现出趋同化,没有与自身的条件、定位相结合;或者纷纷把各种“好的”词汇都拉进来,进而组合成所谓的人才培育模式,显得毫无主导思想,甚至各思想之间还是相互冲突的。这样的人才培育模式只能是一些被悬置的装饰,而不行能被很
17、好地付诸实施。2.制度的羁绊人才培育模式创新的一个重要制约是制度,这主要表现在两个方面。一是学校内部权力的失衡与错位。随着办学自主权的扩大,高校已经有了较大的权力。可是,高校内部却存在行政权力与学术权力的不平衡。目前多数高校依旧根据行政管理的思维和模式管理高校,根据行政组织的结构设计高校的内部构造。学校多数事务也都由“行政部门”进行管理,各教学单位基本上都是在遵循行政部门的支配和要求运行。行政权力还通过隐藏的方式,带着面纱以虚化学术权力。如我国高校,像西方高校一样,也成立了校级学术委员会,以确定学校的学术事务。可是,其组成人员多数是由学校、院系以及职能部门的负责人,很少有“布衣教授”参加,他们
18、更多地是从行政的角度考虑问题,而忽视了学术考量,虚置了学术权力。人才培育模式的改革是一项重要的学术事务,须要老师的主动参加。但是,学术权力的缺失,阻碍了老师主动性、主动性的发挥,没有老师的主动参加,人才培育模式改革创新只能流于形式。二是高校评估制度不完善。对教学和科研的评价失衡,对科研的评价详细、实在,而对教学的评价则空洞、不详细。目前,我国对于高校的评估以政府主导的行政性评估为主。行政性评估中影响最大的莫过于学科评估及本科教学工作水平评估。但基本上与教学模式的改进无多大相关;对于“真正的教学”的评价指标则不详细,对改善高校内部教学的影响有限。另外,教学评价还存在单一化、数量化的倾向,忽视了教
19、学特色、特性化教化教学模式的评估。学术权力的不足弱化了老师改革人才培育模式的动力和实力;高校评估制度的单一化,使得高校简单实行趋同的人才培育模式,评估的数量化则导致各校普遍重视科研,而忽视难以测量的教学,更简单忽视无创新人才培育模式的改革与创新。3.资源的约束虽然近年来国家始终在大力推动人才培育模式的改革,也有不少的高校提出了诸多新的培育模式。可是,它们往往陷入表面化、口号化,或者仅仅是培育模式要素的局部变更,而不是整体变革。这与人们对于培育模式理解的偏差有关,与制度的束缚有关,同时也与教化资源的匮乏相关: 首先表现为教化经费不足。教学改革须要相应的经费保障,但高等教化大众化以后,教化经费严峻
20、不足。自1998年始,我国高等教化大规模扩招,高校规模快速膨胀,而高校所能获得的资源却没有得到相应的改善,以至于高校普遍负债运行。即使获得了一些贷款,也主要用来购置校内、修建“大楼”、增加设备,而用于人才培育模式改革上的经费则很少。其次表现为师资建设较弱。目前,我国高校师资队伍存在的一大问题是,受思想观念和评价体系的影响与制约,老师真正投入教学,潜心教学改革,真正探讨教化教学这门“高校问”的不多。老师没有从事人才培育模式改革的外动力和内驱力。从外部来讲,学校对老师的考核重显性成果。科研硬指标,教学软指标。科研成果简单测量,产出也立竿见影,而教学的好坏则难以评价,况且育人的周期本身就长,人才要真
21、正到社会上发挥作用也不是短期内能见效的,而且还会受到许多动态因素的影响。这导致老师觉得教学改革的推动好像应当是高校领导的事,是教务处、人事处的事,自己没有实力推动教学改革,投入与回报也不成比例,得不偿失。从内驱力来讲,老师好像对教学没有足够的热忱,教学成为了例行公事,而不是自己神圣的职责。做不做改革,是不是真正为了学生的全面发展,似乎激励与约束的机制都失效、失灵了。所以,老师能上课堂、能讲课似乎都了不得了,至于仔细探讨学生,探讨教学问题,从学生内心深处的需求动身,注意他们的爱好、爱好、特长、特性发展则好像是一种奢望。再次表现为课程资源不足。课程是人才培育的核心要素,是人才成长的载体。人才培育模
22、式的改革要以优质、丰富的课程资源为基本条件。可是我国高校的课程却存在严峻的不足。中国高校在课程广泛性方面做得最好的是北大和清华,但都仅在3000门左右。而美国多数高等学校都几乎达到人均一门(次)课程。即5000人规模的本科院校要开设5000门(次)左右的课程。资源不足对于我国当前人才培育模式的创新,是一个极大的限制。三、人才培育模式改革的出路人才培育模式的创新,虽然与政府的评价及社会其他因素有很大关系,须要政府与社会做出相应的变更。但是,最根本的出路还在于高校自身的努力,高校应勇于和擅长担当起教学改革、人才培育模式创新的主体性责任。1.树立以学生为本的核心理念,做好顶层设计人才培育模式的创新,
23、要树立以学生为本的核心理念,以学生的须要动身,一切为了学生,并以此为最高追求,做好顶层设计,整体建构人才培育模式。以学生为本,就要以学生发展为着眼点,遵循人才成长的规律。探讨人才成长的条件,改善教化条件与教化环境。人才成长须要肯定的条件,包括有效的创建实践、内外因综合效应、竞争与合作、共生效应等等。这涉及到一系列困难的因素,如活动与环境、竞争与合作、期望与激励等。高校要重视对这些困难因素的探讨,在此基础上,改善教化条件,创设志向的教化环境。探讨人才成长的过程,采纳科学的教化方法。人的成长是分阶段的,各阶段的主要任务不同,其培育方法也不同。人的发展除了具有阶段性之外,各类型人才、各层次人才的最佳
24、发展年龄是不一样的;人的各项素养的发展都有自己的关键期,等等。在教化过程中,高校要深化探究人才成长的这些规律,使人才培育有科学的依据。以学生为本,就要真正追寻学生的爱好、特长,将他们的优点发挥到极致。面对生源的多样性和差异性日益明显的特征,如何推动全部的学生走向胜利,是高校面临的一个重大问题。通过对课堂教学的大量视察,我们发觉,在课堂上,学生的眼睛“不亮”,学生与老师之间缺乏沟通。这是由于教化教学不符合他们的爱好,没有满意他们的须要,学生学习是被动的。心理学探讨表明,只有符合了学生的学问结构、学习风格、学习爱好,教学才能对学生起到主动的作用,学生才能够在已有的学问结构上接着建构自己的心理图式。
25、不探讨学生、不针对学生的教学是单向的、无意义的教学。老师要变更传统的教学方式,做一个专家型老师,去探究、追寻学生的爱好和基础,去激发学生的热忱,推动特性化教化,师生共同建构学习的愿景,最终使得学生成为自主的学习者,高校教学要从以教为主转向以学为主。此外,以学生为本,还要实现几个重大转变:以学问传授为主转向以实力培育为主;以单一课堂教学转向校内校外全方位育人;从传统的教学方式转向现代信息技术教化;等等。人才培育模式是一个整体,须要做好顶层设计。在以学生为本的理念指导下,弄清晰志向的培育目标是什么。不同层次、不同类型的高校,人才培育的目标、规格是不一样的。要制定科学可行的人才培育方案,包括与之配套
26、的专业、课程、教材、教学方法、评价体系等,使之成为一个和谐统一的整体,而不是这些要素的简洁组合。所设计的人才培育模式,要能实现高校与社会之间的良性互动,以使得人才培育模式的更新有不竭的动力。新培育模式及培育方案制定后,还要与原有的培育模式进行比较,找出改革的重点、难点,并主动实施新的培育模式。2.建立多方协商的机制,形成志向的人才培育模式目前,我国高校人才培育模式的形成并不是多方协商的结果,政府以及学校行政权力影响过大,而老师、学生及社会组织没有机会参加。形成志向的人才培育模式则须建立社会、老师及学生和高校多方协商的机制。确立以社会需求为导向的方向性。现代高校,已经走出象牙塔而融入了社会,已经
27、从社会的边缘走向社会中心。身处社会中心的高校,必定要实行一种“社会需求导向”的发展模式,变更社会在人才培育模式形成过程中缺位的现象。这就须要完善我国社会用人需求的信息系统,因为“我国人才市场反映高校毕业生供应与社会用人需求的管理信息系统非常薄弱,统计指标与数据长期处于粗放状态”。对于高校而言,则要主动地联系行业组织、地方政府、社会中介等,获得相关的社会需求信息,并刚好把社会需求的预料反映到人才培育模式中。确立老师在人才培育模式创新中的主导地位。老师是人才培育的主体,理应是人才培育模式决策与设计的重要参加者。可是,目前高校的人才培育模式基本上是由学校教学指导委员会领导、教务处统筹规划、各院系教学
28、领导详细设计的。老师在人才培育模式的制定中,往往没有机会参加,而只是人才培育模式的执行者。要变更这种自上而下的路径,确立老师的重要地位。在人才培育模式形成的过程中,学校可以在考察社会需求的基础上,征求老师的建议,也可以由老师在实践的基础上提出人才培育模式改革的设想,学校加以汇总并比照社会需求,形成较为合适的模式。给予学生改革的话语权。传统的观点认为,学生是高等学校智力不成熟的过客,不能参加学校事务的管理。可是,学生是人才培育的对象,是学校的“产品”,而这种“产品”是自己生产自己。学生应当对人才培育模式有自己的评价权、选择权。高校在制定人才培育模式的过程中,要通过问卷调查等方式,让学生发表自己的
29、看法,给予他们在人才培育模式形成上的话语权。在对学生充分了解的基础上,注意特性化培育模式的制定。在人才培育模式实施一段时间之后,更要调查一下毕业生对它的评价,使得人才培育模式的改革有坚实的基础。通过建立多方协商的机制,各方的利益都能得以表达,所培育的人才也就更接近于人们的期望,人才培育模式也就较为志向了。3.整合与优化教化资源,奠定人才培育模式创新的物质基础高校是典型的资源依靠型组织,资源不足对于高校人才培育模式的创新是一个极大的限制。在资源缺口不能快速解决的状况下,整合与优化资源是一条志向的路径。实现校内外课程资源的共享。目前我国高校内部,跨院系、跨层次的课程共享率低。学生的选修,基本上还限
30、定在本院系。本科生与探讨生之间资源共享的比例就更加微乎其微了。至于高校之间,我国已经建立的一些高校区,但除了图书资料及部分选修课有共享之外,包括课程在内的其他方面的共享没有什么进展。人才培育模式的创新,须要整合校内的课程资源,打破门户之别,学校统筹支配,营造共享文化,加强共享管理,改进共享技术,解决共享过程中可能存在的学问产权、收益等利益之争。对于高校间,则要形成更加合理的机制,充分利用网络、地域的优势,加强合作。以麻省理工学院为主牵头而成立的开放教化资源联盟便使许多高校在网络上共享了教化资源,我国政府通过网络也在推动精品课程的建设。除了网络资源外,利用地域优势,实现校际资源共享空间很大,充分
31、利用别校的优势专业、优势课程,本校学生既可受益,也可节约出盲目求全发展所花费的资源,以加强优势学科、专业的建设。加强老师资源的共享。当前高校师资存在两种状况:第一,随着扩招的推动,高校纷纷出现了师资数量整体不足,且存在学科和地域的结构性差异。其次,师资素养不能适应人才培育的需求。这就须要加强师资资源的共享,取长补短。在解决师资结构性冲突的问题上,杭州的做法有肯定的启发意义。2023年起先,依照下沙高教园区师资互聘管理方法,杭州下沙高教园区14所高校起先实施师资互聘。即使是一所高校内部,也可以整合资源,形成教学团队,促进教学研讨和教学阅历沟通,开发教学资源,发挥老师队伍集体的力气。高校内部,还可以实现科研团队和教学团队共同发展。通过科研内容主动向教学内容转化、科研成果向教学成果刚好转化、科研方法与教学方法的渗透、教学问题与科研问题的双向延长等,都能促进人才培育的敏捷性、柔性、多元发展。对于师资总体数量及师资素养而言,则可以主动引进政府、企业人员作为兼职老师,补充老师数量,同时解决老师实践阅历不足的问题。加强教学设施的共享。目前,高校内部各院系的教学设施基本上不对外,其他各教学单位一般不能运用,这导致了许多教学资源的闲置与奢侈。除了院系间资源的共享外,还要加强对产业界设施的利用,开展更多的富于成效的、深度的合作。
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