北大纵横-宽幅薪酬体系设计报告.ppt
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1、Copyright 2006 By ALLPKU Management Consultants L未经许可,不得外传XXXXXXXX宽宽幅薪酬体系设计报告幅薪酬体系设计报告2006年12月北大纵横管理咨询有限责任公司北大纵横管理咨询有限责任公司北大纵横 2 北大纵横导读导读n宽幅薪酬体系基本概念及设计整体思路宽幅薪酬体系基本概念及设计整体思路n薪酬诊断部分n薪酬策略制定部分n宽幅薪酬体系设计 3 北大纵横宽幅薪酬管理体系宽幅薪酬管理体系n以职位价值作为薪酬的重要确定因素之一,有利于对不同职系、序列职员起到吸引、激励和保留作用,充分体现了薪酬的内部公平性n打破了细致的职位等级划分,减轻了传统意义
2、上的薪酬等级意识,有利于增强团队意识和合作精神n有利于把薪酬的决定因素(职位、能力素质、绩效)进行有机的整合n鼓励职员提高能力素质,符合企业持续发展的要求n有利于企业职业生涯管理的改善宽幅薪酬体系优势 依据集团职位相对价值和外部市场薪酬水平,同时结合职员能力素质和绩效,将集团所有职位分为若干个层级以确定薪酬带,从而将原来十几甚至更多个薪酬等级压缩成几个薪酬带,在每个薪酬带中,根据职位相对价值和任职能力素质要求分解任职职级,以确定薪酬档级,更有弹性地管理职员发展和绩效的薪酬体系XXXX宽幅薪酬体系 4 北大纵横宽宽幅薪酬体系幅薪酬体系对对XXXX的意的意义义n有有利利于于解解决决集集团团现现在在
3、的的一一些些薪薪酬酬问问题题:任职职级过少,不适合集团发展的需要;薪酬晋升没有明确的依据;薪酬满意度有待提高;没有明确各薪酬要素在薪酬体系中的作用n有有利利于于引引导导职职员员重重视视个个人人技技能能的的增增长长和和能能力力的的提提高高:宽幅薪酬体系取决于能力的提高而不仅仅是职位的晋升n有有利利于于保保持持薪薪酬酬结结构构的的稳稳定定性性:宽带结构不会因外部薪酬水平的变化和内部薪酬的调整而改变,企业要提升其薪酬竞争力,只要调整其薪酬基数即可n有有助助于于企企业业文文化化的的塑塑造造:打破传统的等级观念,有利于提高效率以及创造学习型的企业文化,同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和适应能力n宽
4、幅薪酬体系宽幅薪酬体系的意义的意义n集集团团组组织织结结构构扁扁平平化化的的需需要要:弱化严格的薪酬等级观念、增加职员能力和技能在薪酬中的比例、通过对职员能力和绩效的考核可以动态地对薪酬进行调整 5 北大纵横薪酬诊断与薪酬策略薪酬诊断与薪酬策略 企业管理者对企业薪酬管理运行目标、任务和手段的选择与组合,是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。它是企业向员工传递薪酬分配信息的一种途径,也是企业价值观的体现。薪酬策略 运用访谈、问卷和资料分析等相关的工具,对集团薪酬管理体系中存在的问题进行甄别和分析,并提出相关初步建议的过程。薪酬诊断 6 北大纵横宽幅薪酬体系设计整体内容宽幅薪酬体系设计整体内容n企业
5、所处的发展阶段n企业导向(问卷访谈资料分析)n行业薪酬资料n企业个性(集团战略HR战略公司文化)初步建议薪酬策略n访谈法n问卷调查法n资料分析法n理论推导法n专家研讨法薪酬诊断n价值链分析n工作性质类似的原则n职责对比归类职系序列nIPE职位评价法n分组评价,整体平衡制定策略职系划分职位评估职位价值宽幅薪酬体系薪酬定位策略职系划分职位价值薪酬带设计行业市场薪酬状况薪档设计薪酬结构设计薪酬总额控制薪酬调整方案设计薪酬制度 7 北大纵横宽幅薪酬体系设计的整体思路宽幅薪酬体系设计的整体思路薪酬诊断薪薪酬酬方方面面绩绩效效方方面面组组织织方方面面满意度满意度人岗绩薪人岗绩薪计薪因素评估职职责责 规规模
6、模职职责责范范围围工工作作复复杂杂程程度度市场定位薪酬决定因素薪酬结构激励重点宽幅薪酬体系薪档设计薪酬结构设计薪酬总额控制薪酬调整方案薪酬带设计薪酬策略薪酬制度依据依据指导依据和基础薪酬结构人员编制影响因素薪酬带/薪档 8 北大纵横宽幅薪酬体系项目涉及的相关释义(宽幅薪酬体系项目涉及的相关释义(1/21/2)n模模型型:企业运营策略的一种表现形式,五个三工作共同体运营的职能支撑体系,是依据集团战略规划编制的一系列行为方案的有机集合,用以说明其涵盖范围内各项工作及相应的制度体系的逻辑关系和操作原则;模型要体现工作的目标、行为计划及相互的逻辑联系、实现手段、评价方式等内容;模型是制度制定的根本依据
7、。n组组织织结结构构:指集团各中心、各集团公司及其子公司管理模式、管理幅度、管理层次、部门设置及分工及流程的设置。n职职位位结结构构:指通过工作分析、流程分析,依据人员编制总数确定职位层级、岗位设置、职位/职能说明书的设置。n人人员编员编制:制:指根据计划预算指标和综合核算方法制定的公司人员编制总数和部门人员编制总数。n激激励励机机制制模模型型:是集团基于五个三工作共同体和八个模型的,由事业留人、感情留人、经济留人激励方式组成的管理体系,使职员与企业结成事业共同体、命运共同体、利益共同体。n集集团团职职位位设设置置:集团各中心、各集团公司及其子公司职位设置不能超过3级。集团各中心设置首席官、部
8、门经理、主管3级;首席官、部门经理均明确接班人;各集团公司设置首席执行官、副总经理兼部门经理(部门经理必须由副总经理兼任)、主管3级,首席执行官、副总经理兼部门经理均明确接班人;各集团公司子公司设置总经理、副总经理兼部门经理(部门经理必须由副总经理兼任)、主管3级。n集集团团任任职职职职位位:集团任职职位共分为6级,依次为总裁级、首席官级、总经理或总监级、副总经理或副总监级、部门经理级、主管级。9 北大纵横宽幅薪酬体系项目涉及的相关释义(宽幅薪酬体系项目涉及的相关释义(2/22/2)n集集团团任任职职职职能能:共分为5级,依次为首席专业师级、高级专业师级、中级专业师级、初级专业师级、专业员级;
9、首席专业师级包括首席建筑师、首席审计师、首席市场分析师、首席金融分析师、首席策划师;高级专业师级包括资深建筑师、高级会计师、高级审计师、高级金融分析师、高级策划师、高级工程师、高级经济师;中级专业师级包括建筑师、工程师、会计师、经济师;初级专业师级包括助理建筑师、助理工程师、初级会计师、初级经济师;专业员级指一般专业技术职员。n集集团团任任职职职职级级、职职能能能能级级:共分为12级,是在不考虑任职职位和任职人的情况下,依据职位说明书、绩效任务书对集团所有职位进行评估的结果。n职职位位薪薪酬酬:是指依据集团职员任职职位,通过职位评估和绩效考核确定的体现职位价值的薪酬,是集团为职位评估和绩效考核
10、结果支付的薪酬和福利,包括任职职位、任职职级、任职薪金、绩效奖金、津贴补助。n职职能能薪薪酬酬:是根据集团职员的技能和工作特殊性所确定的薪酬,经职能评估和绩效考核后,体现职能价值在专业技术业务领域所具备能力价值的薪酬和福利,包括任职职能、职能能级、职能薪金、绩效奖金、津贴补助。n动动态态薪薪酬酬:指职员通过完成绩效任务获得,体现职员绩效价值的部分,是企业为职员绩效完成程度支付的非固定薪酬,主要指绩效奖金(月度、半年和利益分享)。n静静态态薪薪酬酬:指通过职位、职能评估与薪酬调研确定,体现职位或职能价值和薪酬保健功能的部分,是企业为职位或职能支付的相对固定的薪酬和福利,包括任职薪金或职能薪金、津
11、贴补助等。10 北大纵横导读导读n宽幅薪酬体系基本概念及设计整体思路n薪酬诊断部分薪酬诊断部分薪酬诊断思路薪酬诊断思路薪酬角度绩效考核角度组织角度n薪酬策略制定部分n宽幅薪酬体系设计 11 北大纵横薪酬体系设计的诊断思路与方法薪酬体系设计的诊断思路与方法薪酬角度n薪酬制度n薪酬结构n应用效果绩效角度n绩效考核科学性n绩效薪酬关系n绩效考核的应用组织角度n组织结构n职位标准化n岗薪联系诊诊 断断 思思 路路提高员工满意度实现人岗绩薪能的科学匹配诊断方法诊断方法访谈法问卷调查法资料分析法市场数据处理法员工 企业利益双赢共同成长 12 北大纵横导读导读n宽幅薪酬体系基本概念及设计整体思路n薪酬诊断部
12、分薪酬诊断思路薪酬角度薪酬角度绩效考核角度组织角度n薪酬策略制定部分n宽幅薪酬体系设计 13 北大纵横集团薪酬总额中动态薪酬的比重为集团薪酬总额中动态薪酬的比重为65%,65%,若不考虑五险一金将高达若不考虑五险一金将高达77%77%集团薪酬的构成集团薪酬的构成2 2集团薪酬的构成集团薪酬的构成1 1集团薪酬支出中,动态薪酬占65%,其它占动态薪酬的35%集团薪酬支出中,若不考虑五险一金,动态薪酬的比例将达到77%减减去去五五险险一一金金后后注:动态薪酬不含首席官基金,五险一金含补充医疗保险动态薪酬65%任职薪金、职能薪金9%五险一金16%津贴、补助10%动态薪酬77%任职薪金、职能薪金11%
13、现金津贴、补助12%14 北大纵横该比例远远高于同行业动态薪酬的支出比例该比例远远高于同行业动态薪酬的支出比例房地产行业各层级动态薪酬的比例约为17%-28.5%,XXXX65的动态薪酬比例远远高于市场平均水平数据来源:太和2006年度北京房地产行业薪酬福利市场调研报告 15 北大纵横n名义上固定部分过低,突出了绩效考核作用n实际上为了补偿固定部分所得,考核不服从正态分布,考核得分以4分为基数n绩效考核结果失真,失去考核效果n浮动部分的激励效应蜕化成了保健效应n薪酬结构达不到预期效果由于由于XXXXXXXX历史、文化、运作等方面的原因,这种与绩效考核密切相关的薪酬结历史、文化、运作等方面的原因
14、,这种与绩效考核密切相关的薪酬结构在操作中成了月度动态薪酬固定化,并未发挥出应有的高激励作用构在操作中成了月度动态薪酬固定化,并未发挥出应有的高激励作用0%20%40%60%80%100%名义实际对比固定部分浮动部分实际考核部分?考核得分4分部分存在问题存在问题 XXXXXXXX月度任职薪金月度任职薪金/职能薪金现状职能薪金现状注:固定部分包括任职薪金/职能薪金、津贴补助,浮动部分为月度绩效奖金 16 北大纵横XXXXXXXX职员月度薪酬固定浮动比例现状:职员月度薪酬固定浮动比例现状:36:64n高浮动比需要与完善的绩效考核制度结合才能够实施n右图显示52的被调查者认为月度薪酬构成中应该加大任
15、职薪金的比例;而在高层领导中,这个比例上升到71通过对通过对XXXXXXXX的调查和访谈的调查和访谈,我们发现我们发现XXXXXXXX员工对这种高弹性薪酬员工对这种高弹性薪酬模式的认同度并不高模式的认同度并不高问题问题1 1:您对现在月度薪酬构成的看法是?:您对现在月度薪酬构成的看法是?外部数据调查:17 北大纵横集团的薪酬结构设计上本意是采取高弹性薪酬模式集团的薪酬结构设计上本意是采取高弹性薪酬模式高弹性薪酬模式调和性薪酬模式高稳定性薪酬模式特点绩效薪酬所占比例很绩效薪酬所占比例很高高,基本薪酬等所占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例绩效薪酬所占比例很低,基本薪酬所占比例很高优点激
16、励性很强激励性很强,与员工业绩密切联系业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小,员工安全感很强缺点员工收入波动很大收入波动很大,员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能,容易导致员工怠工各种结构模型比较各种结构模型比较 18 北大纵横动态薪酬的结构中动态薪酬的结构中,年终利益分享占年终利益分享占40%,40%,但不易被员工认知为有保但不易被员工认知为有保障的收入障的收入问题问题5:您能根据自己的工作状况预测到您年底您能根据自己的工作状况预测到您年底利益分享的多少吗?利益分享的多少吗?n年度利益分享数额未知,奖金没有保障n大部分员工不清楚利益分享的规则,激励作用很难体
17、现n薪酬结构导致月度薪酬低,不利于吸引人才n访谈时发现:n左图的问卷调查显示 75的员工认为年底利益分享的多少很难预测或不清楚,利益分享对员工来说成了不确定性的收入,一般不容易被员工感知到。存在问题存在问题招聘时没人相信年底会有一大块奖金集团总部动态薪酬总额现状集团总部动态薪酬总额现状 19 北大纵横集团薪酬固定部分中津贴补助占到集团薪酬固定部分中津贴补助占到52%52%,任职薪金只占,任职薪金只占48%48%,而占,而占补贴五成的房补车补分配不尽合理补贴五成的房补车补分配不尽合理任职薪金只占员工固定部分的48,低于津贴及补贴部分,而市场上的这部分比例通常津贴只占固定部分的10左右房补车补占固
18、定薪酬总额的26,占津贴、补助的50左右,而享受这种福利的人很有限,引起了员工对内部公平性满意度的降低静态薪酬静态薪酬(不含五一金)不含五一金)津贴补助津贴补助津贴补助津贴补助52%52%津贴津贴26%26%任职薪金任职薪金48%48%房补房补12%12%车补车补14%14%20 北大纵横公司的中期激励有半年绩效奖金及年底利益分享,各层级人员中短期比例一公司的中期激励有半年绩效奖金及年底利益分享,各层级人员中短期比例一刀切,不利于薪酬激励作用的发挥刀切,不利于薪酬激励作用的发挥n中期激励占了员工薪酬总额的38%,而集团对该比例采取了不分中高基层一刀切,这种做法受到了较多质疑n利益分享占中期激励
19、的82%,但公司并不明确这项制度,使员工对利益分享不易感知,造成了员工认为薪酬水平较低n利益分享的发放,集团很难控制访谈纪录:访谈纪录:n年底的利益分享是白来的,不是应该得的,但其实却占了工资的很大一部分n没办法控制子公司的首席官是否按公司制度发放奖金薪酬构成薪酬构成(不含五险一金)(不含五险一金)21 北大纵横您认为财富俱乐部对您有激励作用吗?您认为财富俱乐部对您有激励作用吗?财富俱乐部对员工的激励作用也非常有限财富俱乐部对员工的激励作用也非常有限n69的员工认为财富俱乐部不可能或基本不可能达到兑现条件;只有5的被调查者财富俱乐部有很大激励作用n领导层相对最为认可财富俱乐部的作用,在领导层中
20、认为”有很大激励作用“相对于管理层和中坚层最高,认为”完全没有激励作用的“相对最低n随着司龄的增长,认为财富俱乐部完全没有激励作用,不可能达到兑现条件的比例有增高趋势 22 北大纵横薪酬矩阵薪酬矩阵、绩效薪酬、绩效薪酬、加班工资、加班工资、基本薪酬、基本薪酬、保险福利、保险福利、津贴、津贴高刚性高刚性低刚性低刚性高高差差异异性性低低差差异异性性、基本薪酬呈现高差异性和高刚性,基本薪资差异明显,而且一般能升不能降、绩效薪酬(奖金)表现出高差异性,而且并不稳定、加班工作是根据国家法规实行,其计算对于每个员工都是平等的,因此表现出低差 异性,同时刚性不强,并不稳定、保险福利对大家都是平等的,而且相当
21、稳定、处于中心的津贴,种类比较多,有的是低差异高刚性的,有的是高差异低刚性的 23 北大纵横薪酬的组成应该发挥各组成部分的相应功能薪酬的组成应该发挥各组成部分的相应功能薪酬的各个组成部分比较薪酬的各个组成部分比较薪酬构成功能决定因素变动性特点基本薪酬保障,体现岗位价值职位价值/能力/资历较小稳定性/保障性绩效奖金对员工良好业绩的回报个人/团体合组织的绩效较大激励性/持续性福利/津贴提高员工满意度,避免企业年资负债就业与否/法律较小针对所有员工满意度/保障性加班工资对员工超出工作时间的劳动进行补偿加班较大补偿性 24 北大纵横通过访谈和市场数据分析我们发现集团薪酬任职职级体系已经不通过访谈和市场
22、数据分析我们发现集团薪酬任职职级体系已经不能适应公司的发展需要能适应公司的发展需要按照公司目前任职职级推算:n月度薪金38603080416180元n年度薪金1618012309042218880元n按照利益分享计算的年薪2188801.6=350208元n现行薪酬体系区间增幅过小,已经不能适应公司宽幅职级的实际情况n如果按照现行任职职级套用高管薪酬,必然需要利用其他方式补足,对管理带来一定难度n职员薪酬为了套用任职职级实际使用的是倒推法,失去了薪级的实际意义n薪酬没有自然调整,员工司龄贡献没有得到认同,增加了员工的不满情绪任职职级任职职级/职能能职能能级级任职薪金任职薪金/职能薪职能薪金金参
23、考绩效奖金参考绩效奖金基数基数12级3860元3080元11级2960元2360元10级2560元2040元9级2160元1720元8级1860元1480元7级1560元1240元6级1260元1000元5级1060元840元4级860元680元3级660元520元2级510元400元1级360元290元据太和据太和20062006年度北京房地产行业薪酬福利市场调研年度北京房地产行业薪酬福利市场调研报告,财务总监的年度现金收入总额报告,财务总监的年度现金收入总额7575分位值已分位值已经达到了经达到了36.836.8万,而总经理万,而总经理5050分位值已达分位值已达89.489.4万万问题问
24、题7 7:您认为集团任职职级:您认为集团任职职级/职能能级(职能能级(1212级)级)的设置是否合理?的设置是否合理?问题问题8 8:您认为薪酬是否应该按照司龄的增长进:您认为薪酬是否应该按照司龄的增长进行自然调整?行自然调整?25 北大纵横集团集团“一人一薪一人一薪”式的薪酬管理存在很多弊端式的薪酬管理存在很多弊端任职职级任职职级/职职能能级能能级任职薪金任职薪金/职能职能薪金薪金12级3860元11级2960元10级2560元9级2160元8级1860元7级1560元6级1260元5级1060元4级860元3级660元2级510元1级360元集团的集团的1212级任职薪金级任职薪金实为实为
25、“一岗一薪一岗一薪”/“一人一薪一人一薪”集团实为集团实为“一人一薪一人一薪”n以招聘时的协议为基础n定薪时参考了同类职位的薪酬水平n一定程度上反映了行业的薪酬状况n有相当多的”薪酬等级”弊端:弊端:n没有系统的薪酬等级,职员缺少薪酬晋升通道n在新职员确定薪酬时,没有明确的定薪依据n这种条件下薪酬的晋升往往需要职务的变动才能达到,不利于技能的提高薪酬等级薪酬福利总额 26 北大纵横按照市场高按照市场高中中基层薪酬对比来看,基层薪酬对比来看,XXXXXXXX的中层与基层的对比偏低的中层与基层的对比偏低0 02020404060608080100100120120140140基层基层中层中层高层高
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