【人才发展】打造人才“供应链”.pptx
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1、人才“供应链”三大隐患人才供给不足空降兵适应慢成本高缺乏发展通道越重要的岗位招聘周期越长,难度越高文化融入慢,实际劳效贡献低,打击内部员工提升积极性员工看不到自身发展的通道,越优秀的员工越容易产生离职倾向公司绩效受到负向影响持续有效的人才供应我们关注什么关键人才核心员工专家技术型人才关键后备员工(关键岗位)高潜员工持续有效的人才供应人才“供应链”核心流程人才规划人才盘点加速发展任用管理未来人才需求定义关键岗位人员需求分析确定总体人才差距规划管理范围确定核心能力范畴通过人员甄选鉴别流程,由业务部门提名l关键员工l关键岗位后备l专家技术型人才l高潜员工校准结果输出人才地图培养及安置计划人岗匹配确定
2、人才差距(人)确定培养方法回顾、修正、评估缩小GAP(效果)盘点空缺岗位(岗)评估准备度(人)任用决策(晋升、轮岗、代理)持续有效的人才供应人才“供应链”关键因数岗位人才需求员工人才供给行动校准战略需求u关键业务u关键岗位u潜在业务/岗位当前人才供应u价值观u业绩u能力u潜力人才差距(GAP)u人才地图u培养方案培养与发挥人才u人才池u岗位调整持续有效的人才供应人才“供应链”关键协作员工管理人员HR积极参与评估提升自我发展意识转变学习观念(碎片学习,OJT)配合核心流程推进投入员工发展建设落地在岗学习()提供核心流程提供专业方法及工具过程辅导及顾问持续有效的人才供应专业工具基于岗位的胜任力快速
3、建模基层员工管理人员岗位胜任力测评岗位胜任力测评管理能力测评岗位胜任力测评潜力测评基于人岗匹配的能力评估值及发展潜力持续有效的人才供应专业工具 基于职位职级及岗位胜任力的员工发展系统E-Development持续有效的人才供应专业工具 基于职位职级及岗位胜任力的员工发展系统E-Development持续有效的人才供应核心输出潜力高低高C-离职/淘汰转岗C分析原因提出警告严格要求提升业绩培训/转岗A赋予更大的责任明确下一步(计划晋升/轮岗/代理)业绩辅导合理激励A+晋升制定下一阶段发展计划重点激励A赋予更大的责任明确能力发展重点(辅导/培训)合理激励胜任系数B 在岗位上发展 培养/保留 严格要求
4、提升 能力人才地图人才供应不是某一时间段的事情,而是人才管理的持续过程。有效的持续供应,关键不仅是确认哪些人适合哪些职位,而且需要不断地识别和准备新的关键人才,让他们在未来的职位上获得成功。人才供应具有明显的后效特征。人才供应是优秀企业的一种组织能力。持续有效的人才供应持续有效的人才供应人才供应以岗位为中心需求在什么地方以人为中心哪些人更有潜力?如何提高他们的准备度?Step1 关键岗位确定Step2 组织准备度差 距分析Step3 确定供给范围持续有效的人才供应定义关键岗位 关键岗位是指在公司经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用,与公司战略目标的实现密切相关的重要岗位。承担关
5、键岗位职责的员工是否胜任对于公司绩效的实现有着重要影响。持续有效的人才供应定义关键岗位关键岗位要素 业务重要性 外部稀缺性 内部储备稀缺性 外部招聘成本岗位业务重要性外部稀缺性内部储备稀缺性外部招聘成本总分销售总监969933大区经理633618KA经理663621评分等级:非常高 9分比较高 6分 一般 3分较低 1分持续有效的人才供应那些岗位需要储备l与人力资源规划相符(预计新的部门或职位)l运营流程不可缺、替代性差的岗位l具有专业技能,替代性差,培养周期长l离职风险及影响较大l核心中高层岗位关键岗位都需要储备机构臃肿,人工成本上升持续有效的人才供应离职风险及影响高低高BAB岗位重要度储备
6、优先度持续有效的人才供应人才盘点评估要素目标岗位潜力意愿胜任系数我们需要了解过去的 绩效现在的 能力未来的 潜力发展的 意愿绩效能力持续有效的人才供应人才盘点胜任系数绩效能力/价值观胜任系数持续有效的人才供应人才盘点胜任系数能力/价值观高低高C-CAA+A绩效BB评估方式上级评估+员工自评+360测评持续有效的人才供应人才盘点潜力考虑要素发展意愿学习能力跨界思考能力人际影响能力评估方法:上级评估+潜力测评持续有效的人才供应人才盘点意愿目的:收集和更新员工在组织内的发展意愿为后续的目标岗位和发展策略提供依据评估内容:长短期职业发展目标公司内职位意愿离职风险形式来源:绩效面谈辅助工具:员工工作意愿
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