胜任有道.ppt
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1、胜任有道MTS胜任力模型开发实战技术分享 讲师介绍研究与实践方向:人才测评、领导力开发、人力资源管理、员工满意度寇家伦老师具有丰富的企业人力资源管理经验与顾问经历,曾主持或参与了中国数十家知名企业的人才测评、领导力开发等人力资源管理咨询项目。对人才测评技术在企业人力资源管理的实践有诸多独到观点;并公开出版多部著作,先后著有人才测评、成长型企业人力资源管理、人才测评教程、人力测评四步曲、人才测评实施指南、卓越领导力开发等。寇家伦老师领导他的团队,利用“胜任力模型开发技术”、“评价与发展中心技术”为多家企业中高层领导者提供了评价与发展服务,在测评过程中基于客户特点进行个性化的素质模型与测评题目设计
2、,取得显著成果。寇老师带领团队经过多年不懈努力成功开发了“MTS管理者胜任素质测评系统”,该系统已经成为国内最具实用价值的管理者素质评价系统,被多家政府机构及企业引进。寇家伦老师数年来累计在全国20多个城市完成了5万多人次的企业各层次管理者的测评及培训发展活动。授课特点寇老师与国内知名高校进行着广泛合作,他所开设的课程惠及了清华大学、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校的EDP、EMBA、MBA、总裁研修班、人力资源总监班学员数万人。并与时代光华、智联招聘、中国人力资源开发研究会等实力机构合作进行全国网络直播课程与大型巡讲活动。在授课过程中案例丰富、语言风趣、精力充沛、善于调动学员参与、课程
3、内容新颖、强调内容实用,在各地反复参加寇老师课程的学员众多。他注重用通俗的语言剖析复杂的概念,利用丰富的培训形式表现课程内容,受到了广大学员的尊敬。部分客户寇老师足迹遍布全国二十多个省市,典型客户包括:中国银行、建设银行、北京银行、中石油、中国一汽集团、中国移动、中国联通、中央电视台、安徽电视台、安徽移动、黑龙江移动、奥的斯电梯、蒙牛集团、伊利集团、首都机场、双流国际机场、安徽中烟、甘家口大厦、天润集团、远洋地产、民生集团、四川农村信用联社、四川报业集团、重庆商社集团、沈阳市环保局等。寇家伦老师简介寇家伦老师简介实战派人才测评与领导力专家、MTS创始人兼首席技术官(CTO)寇老师曾被清华大学继
4、教学院聘为特聘教授、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校总裁和人力资源总监班特邀讲师。曾担任智联招聘资深专家、时代光华特聘讲师、伊利学院特聘讲师等,寇老师还曾长期担任中国商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长、管理者评价中心主任。讲师助理:讲师助理:15001256508,51368440谁是企业需要的员工?高学历不一定有高绩效态度好未必业绩好有能力未必有业绩高学历、态度好、有能力的完美员工未必找得到,更未必留得住。企业需要“胜任”的员工胜任素质“competency”又称素质特征、胜任力指针对相同的岗位而言,绩效优异者与绩效平平者之间存在的素质差异,称之为该岗位的胜任素质。针对相同的岗位而
5、言,能够将绩效优异者与绩效平平者进行区别的个体潜在的深层次特征。将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的,可观察的,可衡量的,而且是对个人发展和企业成功极其重要的。胜任力概念的总结可区分同一岗位绩效优异者与一般者内容涵盖知识、能力(技能)、个性特征、动机、价值观等因素用行为语言表述可指导、可观察、可衡量人力资源计划人力资源计划招聘招聘绩效管理绩效管理薪资薪资职业发展职业发展培训培训领导能力培养领导能力培养 接班人计划接班人计划领导力模型领导力模型领导力开发领导力开发以胜任能力为基以胜任能力为基础的培训发展础的培训发展以胜任能力为基础的工以胜
6、任能力为基础的工资设计资设计导致绩效差异的因素导致绩效差异的因素 关键素质指标关键素质指标 KCI 基于胜任力的绩效改善基于胜任力的绩效改善岗位胜任能力岗位胜任能力基于胜任力的选拔基于胜任力的选拔内部人力资源供给分析内部人力资源供给分析 以胜任能力为基础的职业发展阶段以胜任能力为基础的职业发展阶段胜任素质模型与人力资源管理体系人力资源计划人力资源计划选拔选拔绩效管理绩效管理薪资薪资职业发展职业发展培训培训领导能力领导能力培养培养 接班人计划接班人计划接班人甄选接班人甄选接班人培养接班人培养知识技能知识技能社会角色社会角色自我形象自我形象个性特征个性特征动动 机机能力特征能力特征素质的冰山模型容
7、易判断,可以培训改进,但难以预测绩效可观察,可指导、可衡量与绩效高度相关有很隐蔽的权变性,通过行为习惯反映,与绩效有重要的联系知识技能行为习惯个人特质/性格特征动力/动机/价值观素质指标的内在结构素质指标意识行为潜意识控制意识控制行为习惯行为对事物稳定的认识和态度,固有的观念,支配外在的行为表现决定了人某方面潜质受自身认识、态度、观念支配的外在表现这些表现可以通过训练得以巩固。代表人对某方面熟练程度内隐外显素质指标意识剖面行为剖面行为剖面行为剖面行为剖面行为a行为e行为i行为m行为q行为b行为f行为j行为n行为r行为c行为g行为k行为o行为s行为d行为h行为l行为p行为t胜任素质的分类基准性胜
8、任素质ThresholdCompetency鉴别性胜任素质DifferentiatingCompetency通用性胜任素质CurrentCompetency专有性胜任素质ProfessionalCompetency核心性胜任素质CoreCompetency共享性胜任素质SharingCompetencyCompetency的形态能够区别某一岗位绩效差异的具体指标能够区别某一岗位绩效差异的所有指标集合Competency胜任素质能够区别不同岗位绩效差异的所有指标的集合CompetencyModel胜任模型CompetencyDictionary胜任辞典市场销售核心/通用素质模型(各级别、各功能领
9、域都需要的素质)职能素质模型(用来区别不同职能的成功要素)客户服务投资管理信息管理人力资源技术研发职级/管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力)领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质岗位素质模型(用来区别具体岗位优秀人员的素质)外购物流生产管理企业素质辞典构建胜任素质模型的过程建立绩优标准任务建立特定岗位优秀任职者的绩效标准。目的便于区分绩优者与一般者可参考信息工作说明书的绩效指标建立的方法根据KPI建立(可量化)开展360度访谈(难量化)举例:家电连锁店长pp 可以有量化指标的岗位绩优标准:(在全公司15家分店中有3家达到该标准)销售额超额30%以上完
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