第五章团队.ppt
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1、第五讲第五讲打造高绩效团队打造高绩效团队团队的启示孩子,你会打篮球吗?1987年的圣诞节前夕,当我正在美国进修资管硕士学位时,有一门课要求我们四个人一组到企业去实际帮他们写系统,由于同组的另外三个老美对系统开发都没什么概念,所以我这位组长只好重责一肩挑起,几乎是独立完成了所有的工作。终于拖到了结案,厂商及老师对我们的(其实是我的)系统都相当满意。第二天我满怀希望的跑去看成绩,结果竟然是一个B,更气人的是,另外那三个老美拿的都是A。我懊恼极了,赶快跑去找老师。老师,为什么其它人都是A,只有我是B?噢!那是因为你的组员认为你对这个小组没什么贡献!老师,你该知道那个系统几乎是我一个人弄出来的,是吧!
2、哦!是啊!但他们都是这么说的,所以.说起贡献,你知道Bryan每次我叫他来开会,他都推三阻四,不愿意参与吗?对呀!但是他说那是因为你每次开会都不听他的,所以觉得没有必要再开什么会了!那Jeff呢?他每次写的程序几乎都不能用,都亏我帮他改写!是啊!就是这样让他觉得不被尊重,就越来越不喜欢参与,他认为你应该为这件事负主要责任!那撇开这两个不谈,Mimi呢?她除了晚上帮我们叫Pizza外,几乎什么都没做,为什么她也拿A?Mimi啊!Bryan跟Jeff觉得她对于挽救贵组陷于分崩离析有绝大的贡献,所以得A!亲爱的老师!你该不是有种族歧视吧?噢!可怜的孩子,你会打篮球吗?(Oh!Poorkid,doyo
3、uplaybasketball?)这事到底干篮球什么事?这么说吧,任何一个在台湾长大的大学生,对于竞争大约都不会陌生。大考、小考、一路到联考,能够顺利进到大学的,大概都算得上竞争中的胜利者。但是不幸的是,联考的竞争比较像是打棒球,而不是打篮球。你瞧,如果你当一个外野手,球飞过来了,你只能靠自己去接住它,别的队员跑过来,不但帮不上忙,还可能因而妨碍了你的接球。联考也是这样的一场个人秀,无论你的亲朋好友、老师同学有多么的想帮你,你最后还是得自己一个人进考场,自己为自己的未来奋斗。但是出了联考大门,你会发现这类个人秀型的竞争是很少见的。不论你是工程师、经理人或是特殊教育的老师,你的成就必须仰赖别人跟
4、你的合作。就像是一个篮球球员那样,任何的得分都必须靠队员之间缜密的配合。好的篮球球员如Jordan,除了他精湛的球技之外,更重要的是他与队员间良好的默契,以及乐于与队员共同追求卓越的精神。时间过得好快,一转眼就已经过了十年的时间,回顾我学习的历程,我发觉在那天上午,我的老师给了我一份甚至比硕士学位更宝贵的圣诞节礼物。他让我了解到狭隘的抱着你赢就是我输甚至只取不予的生活态度,虽然有时会占到一些小便宜,但是最后却只会造成自己悲惨的下场。不论我的目标是升官、发财、还是单纯地享受工作乐趣,我第一节团队概念及其发展阶段一什么是团队团队是由员工和管理层组成的一个共同体,该共同体合理利用每一个成员的知识和技
5、能协同工作,解决问题,达到共同的目标。团队的构成要素(5p)1目标目标(Purpose)团队应该有一个既定的目标,为团队成员导航,知道要向何处去,没有目标这个团队就没有存在的价值。2人人(People)人是构成团队最核心的力量。3个(包含3个)以上的人就可以构成团队。目标是通过人员具体实现的,所以人员的选择是团队中非常重要的一个部分。在一个团队中可能需要有人出主意,有人定计划,有人实施,有人协调不同的人一起去工作,还有人去监督团队工作的进展,评价团队最终的贡献。不同的人通过分工来共同完成团队的目标,在人员选择方面要考虑人员的能力如何,技能是否互补,人员的经验如何。3团队的定位团队的定位(Pla
6、ce)团队的定位包含两层意思:团队的定位,团队在组织中处于什么位置,由谁选择和决定团队的成员,团队最终应对谁负责,团队采取什么方式激励下属?个体的定位,作为成员在团队中扮演什么角色?是订计划还是具体实施或评估?4权限权限(Power)团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关,一般来说,团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小,在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中。团队权限关系的两个方面:(1)整个团队在组织中拥有什么样的决定权?比方说财务决定权、人事决定权、信息决定权。(2)组织的基本特征。比方说组织的规模多大,团队的数量是否足够多,组织对于团队的授权有多大,它的业务是什么类型。5.计划计
7、划(Plan)计划的两层面含义:(1)目标最终的实现,需要一系列具体的行动方案,可以把计划理解成目标的具体工作的程序。(2)提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标,从而最终实现目标。二团队的类型根据团队存在的目的和拥有自主权的大小可将团队分成三种类型。问题解决型团队自我管理型团队多功能型团队1问题解决型团队问题解决型团队问题解决型团队的核心点是提高生产质量、提高生产效率、改善企业工作环境等。在这样的团队中成员就如何改变工作程序和工作方法相互交流,提出一些建议。成员几乎没有什么实际权利来根据建议采取行动2自我管理型的团队自我管理型的团队质量圈对表现企业
8、的质量行之有效,但团队成员在参与决策方面的积极性显得不够,企业总是希望能建立独立自主、自我管理的团队自我管理型团队。美国德州一汽公司因为推行自我管理型团队而获得国家质量奖。美国最大的金融和保险机构路得教友互动会,因为推行自我管理团队在4年的时间中减员15%,而业务量增加了50%,主要的原因是提高了员工的满意度,推行了自我管理型的团队。麦当劳成立了一个能源管理小组,成员来自于各连锁店的不同部门,他们对怎样降低能源问题提供自己鉴定的方宁,解决这一环节对企业的成本控制非常有帮助。能源管理小组把所有的电源开关用红、蓝、黄等不同颜色标出,红色是开店的时候开,关店的时候关;蓝色是开店的时候开直到最后完全打
9、烊后关掉。通过这种色点系统他们就可以确定,什么时候开关最节约能源,同时又能满足顾客的需要。这种能源小队其实也是一个自我管理型团队,能够真正起到降低运营成本的作用。但推行自我管理团队并不总是能带来积极的效果,虽然有时员工的满意度随着权利的下放而提升,但同时缺勤率、流动率也在增加。所以首先要看企业目前的成熟度如何,员工的责任感如何,然后再来确定自我管理团队发展的趋势和反响。3多功能型的团队多功能型的团队多功能型团队是由来自同一种等级不同领域的员工组成,成员之间交换信息,激发新的观点,解决所面临的一些问题。麦当劳有一个危机管理队伍,责任就是应对重大的危机,由来自于麦当劳营运部、训练部、采购部、政府关
10、系部等部门的一些资深人员组成,他们平时在共同接受关于危机管理的训练,甚至模拟当危机到来时怎样快速应对,比如广告牌被风吹倒,砸伤了行人,这时该怎么处理?一些人员考虑是否把被砸伤的人送到医院,如何回答新闻媒体的采访,当家属询问或提出质疑时如何对待?另外一些人要考虑的是如何对这个受伤者负责,保险谁来出,怎样确定保险?所有这些都要求团队成员能够在复杂问题面前做出快速行动,并且进行一些专业化的处理。虽然这种危机管理的团队究竟在一年当中有多少时候能用得上还是个问题,但对于跨国公司来说是养兵千日,用兵一时,因为一旦问题发生就不是一个小问题。在面临危机的时候,如果做出快速而且专业的反应,危机会变成生机,问题会
11、得到解决,而且还会给顾客及周围的人留下很专业的印象。三团队的发展阶段团队的发展阶段成成立立期期即团队形成的初期。在成立期:1团队成员的行为特征:团队成员的行为特征:被选入团队的人既兴奋又紧张。高期望。自我定位?试探环境和核心人物。有许多纷乱的焦虑、困惑和不安全感。依赖职权。2团队组建的两个工作重点:团队组建的两个工作重点:形成团队的内部结构框架。建立团队与外界的初步联系。团队组建的两个工作重点简单地说一个是对内,在内部建立什么样的框架;一个是对外,怎样跟团队之外的领导者,或其他的团队保持联系。3如何帮助团队度过第一阶段:如何帮助团队度过第一阶段:宣布你对团队的期望与成员分享成功的愿景提供团队明
12、确的方向和目标(展现信心)提供团队所需的资讯帮助团队成员彼此认识【小活动】认识你真好认识你真好组建团队的初期不妨试一个活动,名称是“认识你真好”。如果每一个团队成员都通过彼此的认识,形成一种印象和感觉的话,那么就已经初步建立了一种比较融洽的气氛,为后面团队精神的培养,合作气氛的营建奠定基础。这个活动分成五步:第一,团队成员组合在一起,交叉进行分组练习,每五个成员一起,最多不要超过5个。第二,每个成员介绍自己有代表性的三件事情,其中有两件真的,一件假的。比如我曾经做过两年的培训经理,这是一个经历,让大家猜测一下是不是真的;岁以前一直生活贫困,这段经历对我以后的工作很有帮助等等。第三,其他成员来猜
13、测,到底哪一个是真的,哪一个是假的,并说出理由。第四,由陈述者介绍一下,哪个真哪个假,依次进行。第五,提供足够的时间,让大家相互认识。除了这三件事之外,可以就广泛的问题进行沟通,以便加深彼此的了解。动动荡荡期期第一阶段完成以后,团队就进入到第二个阶段动荡期。1团队在动荡期阶段的表现团队在动荡期阶段的表现期望与现实脱节,隐藏的问题逐渐暴露。有挫折和焦虑感,目标能完成吗?人际关系紧张(冲突加剧)。对领导权不满(尤其是出问题时)。生产力遭受持续打击。2动荡期的特点动荡期的特点3如何帮助度过团队第二阶段如何帮助度过团队第二阶段最重要的是安抚人心:认识并处理冲突。化解权威与权力,不容以权压人。鼓励团队成
14、员对有争议的问题发表自己的看法。准备建立工作规范(以身作则)。调整领导角色,鼓励团队成员参与决策。一个建议一个建议一个团队成员中午上班,喝酒喝得醉醺醺的,下午办事时,既影响了客户的利益,也影响了公司的形象,碰到这种问题怎样解决?给大家一个建议,这种问题真正出现的时候,可以在团队的会议上,不失时机的予以纠正。可以这样说:各位听好,你们在午餐时间做什么事情是你们个人的选择,不过各位绝对不能带着一身酒味回到办公室,这样不仅令人讨厌,也会给客户留下糟糕的印象,我希望各位从现在开始跟我合作。通过这番话,这位团队成员会意识到自己的问题所在,也会把自己拉入团队正常的运作轨道中。既然作为一种规则已经定下,那么
15、他就有责任,有必要去配合。稳稳定定期期随着时间的推移,技能的提升,团队会进入稳定期,这是团队发展的第三个阶段。1稳定期的特征稳定期的特征人际关系由敌对走向合作:憎恶开始解除。沟通之门打开,相互信任加强。团队发展了一些合作方式的规则。注意力转移。工作技能提升。建立工作规范和流程,特色逐渐形成。2.怎样帮团队度过第三个阶段怎样帮团队度过第三个阶段高高产产期期度过第三个阶段,稳定期的团队就可以进入到高产期,也叫高绩效的团队。1高产期的团队情况会继续有所好转高产期的团队情况会继续有所好转团队信心大增,具备多种技巧,协力解决各种问题用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源团队成员自由而建设性地分享观
16、点与信息团队成员分享领导权巅峰的表现:有一种完成任务的使命感和荣誉感2如何带领高产期的团队如何带领高产期的团队对于一个高绩效团队,维持越久越好,但怎样去维持?变革:随时更新工作方法与流程。团队领导行如团队成员而非领袖。通过承诺而非管制追求更佳结果。给团队成员具有挑战性的目标。监控工作的进展,承认个人的贡献,庆祝成就。调整期古话说,天下没有不散的宴席。任何一个团队都有它自己的寿命,高产期的团队运行到一定阶段,完成了自身的目标后,就进入了团队发展的第五个阶段调整期。四四弹性的统一团队弹性的统一团队识别团队的发展阶段识别团队的发展阶段领导团队的过程就像医生看病人的过程一样,先诊断,后开方,上一讲中谈
17、到了如何诊断团队的发展阶段,根据团队发展的不同阶段,可以采取不同的领导方式。1识别团队的两个尺度识别团队的两个尺度怎样判定团队处于哪个阶段?除团队的特征外,还可以从另外两个提炼的因素中得到启示:生产力生产力。这个团队的生产力是高还是低,生产力所反映的问题是这个团队的成员会不会做事情,能不能做事情,是否拥有相关的技能。团队成员的士气团队成员的士气。士气体现的是团队成员愿不愿意做。2四种不同的团队四种不同的团队根据士气和生产力的高和低,我们可以组成四种不同的团队:在第一阶段,团队刚刚组合在一起,面对新技术、新观念、新知识,可能掌握得不多,这时生产力相对还比较低,但人们刚刚开始加入这个团队,都有一种
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