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1、XX公司人力资源规划目录一XX公公司人力资资源开发与与管理现状状(一)XXX公司概况况山西XX煤煤焦化工有有限公司(以以下简称XXX公司)座座落在我国国优质煤产产地山西省省吕梁地区区孝义市。公公司成立于于19955年,由董董事长李生生贵独资创创办,是一一家集原煤煤开采、炼炼焦、煤气气加工于一一体的山西西省大型民民营企业,并具有自营出口权。公司主要业务是原煤、焦炭、煤化工产品,围绕主业的发展,公司在贸易、饮料、旅游、房地产等领域进行了积极的探索。争取在未来一段时期内,公司以焦炭生产的产业链条为主线,着力于炼焦主业的规模扩张、技术含量的提高以及产业链的延伸,发展成为大型综合性集团公司。截至目前,山
2、西XX煤焦化工有限公司拥有总资产约5.6亿元,年销售收入约6亿元,公司员工总数达到860多人。 (二)XXX公司人力力资源现状状1XX公公司组织结结构XX公司下下设一期工工程和二期期工程,11个合资公公司(电厂厂),其中中一期工程程下设3个车间,11个中心化化验室,112个管理理部门。公公司结构如如图1-11所示。图112XX公公司的人力力资源结构构以下数据均均为劳人科科提供的数数据截止到20003年8月26日,XX公司(包包括一期、二二期)共有有正式员工工865人,其其中包括外外聘员工221人。按职务等级级划分:公公司高层人人员11人,占占员工总数数1.3%;中层人人员33人,占占员工总数数
3、3.8%;基层管管理人员1185人,占占员工总数数21.44%;基层层员工6336人,占占员工总数数73.55%。表1-1 员员工职务等等级分部表表层级高层中层基层管理基层合计职务公司领导财务总监部长科长副部长副科科长车间正副主主任工段长工长一般管理人人员班长组长服务人员工人人数10115612287780190446865小计1133185636865比例1.3%3.8%21.4%73.5%100%图1-2按年龄段划划分:200岁以下的的员工有661人,比比例为7.05%;在21-30岁之之间的员工工有4999人,比例例为57.68%;31-440岁之间间的员工有有173人,比比例为200%
4、,41-550岁之间间的员工有有75人,比比例为8.67%,50岁以上上员工为557人,比比例为6.6%。公公司全体员员工年龄结结构如表11-2所示示:表1-2年龄结构20岁以下下21-300岁31-400岁41-500岁50岁以上上合计人数614991737557865比例7.05%57.688%20.000%8.67%6.60%100%比例7.05%77.688%8.67%6.60%100%图1-3按文化程度度来划分:公司本科科学历人员员6人,占全全体员工比比例为0.7;专专科学历人人员50人,占占全体员工工比例为55.8;中专学历历人员2447人,占占全体员工工比例为228.6;高中及及
5、技校学历历人员1552人,占占全体员工工比例为117.6;初中以以下的员工工有4100人,占全全体员工比比例为477.4。公公司员工的的学历结构构如表1-3所示:表1-3文化程度本科专科中专高中及技校初中及以下合计人数650247152410865比例0.7%5.8%28.6%17.6%47.4%100%图1-4按技术职称称划分:公公司具有高高级职称人人数为7人,占公公司员工总总数的0.8%;具具有中级职职称人数为为21人,占占公司员工工总数的22.4%;具有初级级职称人数数为28人,占占公司员工工总数的33.2 %;无职称称人员8009人,占占公司员工工总数的993.6%。公司员员工的职称称
6、结构如表表1-4所示示。表1-4职称高级中级初级无职称合计人数72128809865比例0.8%2.4%3.2%93.5%100%图1-53中高层层管理者构构成状况公司中高层层管理者指指的是科室室副科长、车车间副主任任以上人员员,共有444人,占占全部员工工的比例为为5.1%。中高层管理理者文化程程度:中高高层管理者者中大专及及以上的员员工有122人,占公公司中高层层管理者总总数的277.3%,中中专及以下下有32人,占占公司中高高层管理者者总数的772.7%。中高层层管理者结结构如表11-7所示示。表1-5文化程度本科大专中专及以下下合计人数2103244比例4.6%22.7%72.7%10
7、0%图1-6中高层管理理者职称:公司中高高层管理者者中中级以以上职称人人数18人,占占全部中高高层人数的的41%;初初级职称人人数2人,占全全部中高层层人数的44.5%;无职称人人数24人,占占全部中高高层人数的的54.55%。中高高层管理者者职称结构构如表1-8所示。表1-6职称结构高级中级初级无职称合计人数61222444比例13.7%27.3%4.5%54.5%100%图1-74人员变变动状况2002年年20003年8月,中专专以上学历历员工流入入170人,流流出56人,净净增加1114人;其其他人员流流入1744人,流出出64人,净净增加1110人。公公司20002年20003年员工工
8、流入、流流出情况如如下表所示示:表1-7 本科专科中专其他人员合计流入+5+32+133+174+344流出0-24-32-64-120增减数+5+8+101+110+224(三)XXX公司在人人力资源管管理方面的的优势和不不足这次在山西西XX的调研研采用的是是问卷与访访谈相结合合的作法。调调查问卷按按员工总数数20%抽样样,计划发发放1688份,实际际发放1665份,回回收1377份,回收收率83%,有效问问卷1377,有效率率100%,符合调调查统计要要求。访谈谈采用了个个别访谈和和集体座谈谈的方式。与与公司董事事长李生贵贵、总经理理黄文德先生生、二期总总指挥史明明钟先生、吴吴天铭副总总、
9、于世海海副总和财财务总监陈陈正刚及劳劳人科、财财务科、行行政科、生生产技术科科、安全环环保科、机机动科、质质检科、销销售部、供供应部以及及各车间的的负责人和和有关人员员进行了访访谈。访谈谈采用无结结构面谈形形式,并采采写了大量量的札记,得得到了丰富富的第一手手资料。经过深入的的调研和分分析讨论,我我们认为,近近年来,XXX在人才才引进、人人才的待遇遇和管理方方面进行了了大胆的改改革和创新新,广纳天天下英才,吸吸引了一批批高素质人人才(外聘聘了管理和和技术人员员21人),同同时在人力力资源管理理和开发方方面也取得得了一些好好的经验。以以人才优势势带动企业业的管理、技技术、产品品、市场的的发展,企
10、企业得到了了高速的发发展,从中中获得了巨巨大的实惠惠和收益。我我们认为XXX公司在在人力资源源管理和开开发方面的的主要优势势是:公司领导层层是一个有有战略眼光光、有较强强的驾驭能能力的、团团结协作的的领导集体体,公司有有核心。公公司引进了了一些行业业内较高素素质的人才才,形成了了一支人员员素质较高高、积极向向上、战斗斗力强的领领导队伍。公司决策灵灵活、快速速,有实用用、灵活的的、有竞争争力的人力力资源政策策,在激烈烈的人才竞竞争中赢得得了一定的的优势。公公司领导重重视人才,对对高层次人人才很尊重重,公司有有较好的引引进人才和和使用人才才的氛围。在肯定成绩绩的同时也也应清醒地地看到,由由于XX的
11、快速速发展、企企业机构和和人员的迅迅速膨胀,企企业的管理理显得有些些跟不上,在在人力资源源的开发和和管理方面面还存在不不少问题,与与同行业高高水平的国国内公司相相比,企业业的人力资资源管理水水平还有相相当的差距距;与XXX要成为地地区有影响响力的集团团公司的目目标要求还还相差很远远。目前企企业所处行行业的市场场形势比较较好,市场场竞争还不不是很激烈烈,企业仍仍处在快速速发展中,良良好的经济济效益掩盖盖了一些问问题,人力力资源管理理和开发方方面的问题题和矛盾还还没有充分分暴露出来来。这些存存在的问题题,如不引引起充分的的重视,不不及时采取取措施加以以解决,不不仅会影响响人才队伍伍的稳定,甚甚至还
12、会制制约企业战战略目标的的实现。通通过调查,我我们认为XXX公司在在人力资源源管理工作作中主要存存在以下几几方面的问问题和不足足:1缺乏系系统的现代代人力资源源管理与开开发思想,人人力资源管管理理念不不完善。XX公司虽虽然对高层层次人才非非常重视,而而且花了很很大的精力力和投资用用于人才引引进,但是是对人力资资源的再开开发、创造造人才自我我激励、自自我约束和和促进人才才脱颖而出出的机制等等方面缺乏乏足够的认认识。把人人力资源管管理的重心心放在了人人才引进等等人力资源源管理的关关键环节上上是正确的的。但是缺缺乏对人力力资源进行行系统、科科学的管理理和开发的的意识,特特别是对人人员的培训训和企业文
13、文化等关键键环节重视视不够,措措施不利,人人力资源管管理理念不不完善。2缺乏与与企业发展展相匹配的的人力资源源发展战略略。XX公司有有相当灵活活的人才引引进政策,面面对市场和和竞争对手手,及时决决策,灵活活应对(比比如高学历历工资),为为XX公司吸吸引和稳定定人才起了了相当积极极的作用。但但从战略的的角度看,对对整体人力力资源工作作缺乏战略略高度的统统筹考虑,决决策凭经验验和感觉,政政策缺乏系系统性、连连续性。“一事一议议,一事一一办”带有很大大的随意性性,影响人人力资源工工作的水平平,不能对对企业战略略发展提供供强有力的的支持,对对人力资源源的管理和和开发缺乏乏长远的考考虑。3缺乏专专家型管
14、理理人才、技技术人才、营营销人才等等高层次人人才,制约约和影响了了XX公司的的高速发展展。(1)各车车间和有关关职能部门门的负责人人,大多数数都不是专专业人员出出身,是从从下一级岗岗位提拔上上来或是从从其它岗位位转移过来来的,没有有接受过系系统管理培培训。一些些部门领导导的决策能能力和管理理水平都不不适应和跟跟不上企业业快速发展展的要求,影影响决策和和参谋作用用的发挥,制制约企业的的高速发展展。(2)XXX公司目前前缺乏能提提出技术革革新方案和和带领大家家进行设备备技术改造造、提升设设备利用价价值的专家家型人才,而而设备技术术改造是XXX公司产产品上档次次、产量提提升和降低低成本所需需的关键能
15、能力,它的的缺乏势必必影响制约约XX公司的的技术水平平和发展速速度。(3)XXX公司有一一支销售能能力较强的的销售队伍伍(目前市市场状况下下),但是是缺乏高素素质的、既既懂产品技技术又懂市市场营销、能能进行市场场策划和分分析的高层层次营销人人才。当前前,XX公司正正在走产业业链上的多多元化扩张张道路,不不同产品的的销售需要要不同的销销售专业人人员。营销销能力的不不够,势必必会制约XXX公司销销售额的增增长。4人力资资源部作为为企业战略略支持部门门,其作用用没有发挥挥出来。(1)作为为战略支持持部门的人人力资源管管理部门的的作用没有有发挥出来来,目前只只是一个事事务性的执执行部门。人人力资源管管
16、理部门没没能够积极极地参与到到公司的战战略决策和和重大决策策中,没能能把人力资资源的发展展与企业的的战略目标标很好地结结合起来,基基本上陷在在人才招聘聘和日常的的事务中。缺缺乏人力资资源管理和和开发的战战略思想。没没有与企业业发展相适适应的人力力资源规划划,在新员员工的招聘聘和高中层层管理人员员的培养上上,没有明明确的计划划和目标,影影响和制约约了企业的的发展。(2)人力力资源管理理部门干部部的人事管管理知识技技能较低。现现在从事人人力资源管管理的人员员上岗前未未经严格的的挑选和培培训,对现现代人力资资源管理工工作不熟悉悉,缺乏人人力资源管管理和开发发的专业知知识和技能能,不能适适应企业对对人
17、力资源源管理工作作的需要,制制约了企业业人力资源源管理和开开发工作的的开展。5缺乏完完整的人力力资源管理理体系,人人力资源管管理职能不不健全、各各部分之间间缺乏有效效的整合,人人力资源管管理工作停停留在经验验管理阶段段。(1)人力力资源管理理基础工作作薄弱。工工作分析、职职务评价等等人力资源源管理的最最基础工作作都未完全全进行,没没有规范、实实用的工作作规范和职职务说明书书。人力资资源的管理理和开发缺缺乏有效依依据,很多多工作只能能凭感觉和和经验来决决策和处理理,影响和和制约了人人力资源管管理和开发发工作的开开展和管理理水平。(2)制度度不健全。XX公司在员工管理方面做了大量的改革工作,也建立
18、了很多规章制度,在很多方面如部门岗位责任制等建立了一些制度,但是还不完善、不健全,没有一个完整的制度。在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有形成制度和规范。(3)职能能不健全。对对培训重视视不够,没没有负责培培训的机构构和人员,培培训工作开开展得很少少。(4)未引引进先进的的管理方法法和程序。XX公司每每年从全国国各地(主主要在本地地区)的高高等院校引引进学生。但但是XX公司人人才招聘工工作比较粗粗,在招聘聘计划、企企业形象宣宣传、能力力测试和结结构化面试试等方面的的工作基本本还没有开开展,没有有引进先进进的招聘和和测试手段段,还停留留在过去的的靠经验的的阶段,这这无疑会影
19、影响招聘人人才的质量量。缺乏完整、操操作性强的的绩效考核核管理办法法,人员考考核方面,全全公司缺乏乏统一完整整的标准。(5)在工工资和收入入分配政策策方面缺乏乏系统性和和科学性。调调查结果统统计显示:只有377.0的的管理人员员和30.的工人人认为与同同类企业相相比,公司司薪资竞争争力还可以以;相反,有有63.00的管理理人员和770.0的工人认认为与同类类企业相比比,公司薪薪资竞争力力较低。这这反映了目目前公司的的薪资水平平亟待调整整,以吸引引更多的优优秀人才为为公司服务务。员工对对薪酬制度度不满意程程度较高,说说明XX公司在在薪酬管理理方面存在在较多的问问题,需要要认真对待待,采取措措施理
20、顺。缺乏工作分分析与职位位评价的科科学依据,凭凭感觉和经经验确定不不同学历和和各岗位工工资,造成成不同学历历人员之间间的不平衡衡,影响利利益分配的的合理性,造造成心理失失衡。管理理人员收入入较低,影影响管理人人员积极性性。(6)在人人员激励方方面重物质质,轻精神神。群体价价值观的引引导、企业业文化的策策划和建设设刚刚起步步。在人员员激励方面面办法比较较单一,强强调物质奖奖励比较多多,对精神神和文化方方面做得较较少。6人力资资源的开发发工作开展展得很少。对培训重视视不够,没没有负责培培训的机构构和人员,没没有培训制制度和计划划。除新员员工培训外外,其他培培训工作开开展得很少少,对管理理人员和技技
21、术人员没没有开展系系统和有计计划的培训训,30.0%的管管理人员从从未参加过过培训,对对现代企业业来说,比比例相当高高;98%以上的员员工希望得得到培训。培培训满足不不了企业发发展和员工工的需求,制制约了企业业人力资源源的再开发发和人才的的成长,影影响企业发发展的后劲劲和人才队队伍的稳定定。二XX公公司所面临临的外部环环境(一)焦炭炭工业的发发展趋势1.焦化行行业概况焦化行业与与经济发展展周期和景景气指数密密切相关,尤尤其是与我我国的冶金金、建材和和化工等高高耗煤焦行行业的市场场状况密切切相关,这这些特点使使得该行业业发展具有有明显的周周期性;国国民经济的的周期性变变化对钢铁铁行业的周周期性影
22、响响往往波及及到焦化行行业,但由由于汽车工工业、机械械设备制造造业、基础础建设的持持续发展,使钢铁需需求量呈增增长趋势,因而使得得宏观经济济发展对焦焦化行业的的周期性影影响得到缓缓解。 据中国焦铁铁网统计,我我国机焦能能力已达11.2亿吨吨。近几年年来,我国国焦炭产量量(机焦)快快速增长,22001年年共计生产产焦炭133130万万吨(其中中:机焦99442万万吨,比上上年增加了了690万万吨,增长长率为7.88%,改改良土焦33688万万吨),是是世界焦炭炭生产的第第一大国,焦焦炭产量占占世界焦炭炭总产量的的38%左左右。我国的炼焦焦工业在迅迅速发展,大大型炼焦企企业在不断断的增加,到到20
23、011年,产焦焦炭1000万吨以上上的企业有有24家,5501000万吨的的企业有221家,其其中大型焦焦化企业主主要为大型型钢铁企业业的自有焦焦厂(生产产的焦炭产产品为自用用),如鞍鞍钢化工总总厂年产焦焦炭4577万吨、宝宝钢炼焦分分厂3977万吨、武武钢焦化厂厂298万万吨、攀钢钢煤化工公公司2377万吨、马马钢煤焦化化公司2005万吨等等,除此以以外,即使使是大型炼炼焦企业,其其生产规模模也主要是是100160万万吨之间,只只占整个市市场的0.8%-11.4%,没没有一家企企业可以用用市场手段段影响价格格,企业是是市场价格格的被动接接受者,行行业呈自由由竞争态势势,成本及及能源的综综合利
24、用程程度成为最最重要的关关键成功因因素。2近期我我国焦炭市市场分析及及趋势预测测我国是世界界上焦炭出出口大国,今今年初以来来,在国外外焦炭产量量下滑的情情况下,我我国焦炭市市场延续购购销两旺的的局面,国国内市场供供不应求,甚甚至出现有有价无市、内内销外贸价价格不断上上涨的现象象。据全国价格格监测机构构的监测资资料显示,33月上旬,北北方焦联体体I级和III级冶金金焦国内价价格同比上上涨了499.12%。另外,今今年前三个个月全国336个大中中城市焦炭炭(冶金焦焦40毫米米)平均价价格分别为为553.69元/吨和5555.277元/吨和和554.27元/吨,同比比分别增长长了2.551%、33.
25、34%和3.006%。同同时焦炭出出口价格也也上升较快快,20002年122月出口焦焦炭平均价价格为777.37美美元/吨,22003年年1月上升升至84.63美元元/吨;22月出口焦焦炭价格比比去年年底底上涨了223%,同同比上升了了80%;3月上旬旬,反映出出口焦炭价价格水平变变化的北方方焦炭价格格指数比去去年同期上上涨了722.48%。总体上看,今今年冶金行行业加上其其他行业增增加的焦炭炭消耗,大大体上需要要增加焦炭炭11000万吨。目目前,国内内没有这么么多焦炭生生产能力,焦焦化工业生生产的焦炭炭满足不了了国民经济济发展的需需要,而且且制约我国国焦炭供应应的诸因素素短期内不不会发生根根
26、本改变,因因此预计22003年年的焦炭市市场依旧会会比较紧张张,价格亦亦将进一步步趋涨。虽然焦炭价价格趋涨对对国内焦炭炭企业是一一件好事,但但要密切注注意以下几几个相关问问题:一是是焦炭销售售在市场份份额上出现现变化,出出口占全国国产量的比比例有可能能下降;二二是出口价价格的不断断上涨,会会使国外的的焦炭用户户进行结构构性高速或或者考虑采采取恢复和和新建本地地焦炉、扩扩大中国以以外焦炭采采购量等措措施,以平平抑过高的的焦炭价格格;三是内内贸价格高高于出口价价格使我国国企业违约约情况增多多,国外焦焦炭用户对对我国焦炭炭长期稳定定供应能力力产生怀疑疑。因此,我我国企业要要从长远利利益考虑焦焦炭生产
27、和和出口战略略,焦炭生生产、出口口企业应重重合同、守守信用,同同时注意出出口数量和和价格的基基本稳定,成成为国际焦焦炭市场稳稳定、可靠靠的供应者者。(二)国内内同行人力力资源管理理现状1. 山西西焦化集团团有限公司司 山西焦化集集团有限公公司现有职职工人数55193人人,其中专专业技术人人员13999人。为为培养自己己的技术人人才,提高高产品的技技术含量,筹筹建了山西西焦化股份份有限公司司企业技术术中心,该该技术中心心现有职工工252人人。其中科科研和工程程技术人员员160人人,享受国国务院政府府津贴的专专家1人,博博士3人,硕硕士3人。具具有高级职职称的200人(优异异高级工程程师4人),中
28、中级职称的的42人(不不含中科院院山西煤化化所及太原原理工大学学等科研院院所高级专专家)。山山西焦化集集团有限公公司积极推推进知识管管理强调对对知识的创创造、组织织、应用的的管理。强强调组织和和员工的学学习能力,重重视员工的的学习和成成长,充分分尊重人才才,把员工工的个人发发展与组织织的发展结结合起来,最最大限度地地满足员工工的个人发发展愿望。2. 金达达焦化有限限公司借鉴优秀企企业的实践践经验,建建立合理的的,具有激激励机制的的工资、奖奖金分配办办法,健全全能者上、平平者让、庸庸者下的用用人管理制制度,完善善员工劳动动保险,福福利等方面面的管理制制度,为企企业建立一一支以中专专、技校学学历人
29、员为为主体的员员工队伍。目目前,公司司员工6331名,其其中:大中中专生占到到总人数的的30%以以上,中高高级工程技技术人员占占到总人数数的10%以上。3. 武汉汉钢铁集团团焦化有限限责任公司司武汉钢铁集集团焦化有有限责任公公司现有职职工26440人,其其中工程技技术人员1150名,高高级工程师师25名。公司非常重视人才培养,培训费达到销售额的1.5% ;营造学习型组织;用人员素质的提高带动企业生产经营的开展。加大职工基础教育设施投入,兴建了职工培训中心。实行业绩导向的分配体系,加大工资的灵活部分的比例;严格的末位淘汰制度,5%的淘汰率。以上这些企企业都有一一个共同的的特点,即即不断改革革创新
30、人力力资源管理理,创造符符合企业自自身特点的的人力资源源管理,用用良好的人人力资源管管理支持企企业业务的的良好发展展。仔细品品味他们的的管理,虽虽然各有不不同,但可可以深切地地感到现代代企业都越越来越重视视人的作用用,强调对对人才的尊尊重和人才才的培养;注重企业业文化的建建设,用文文化来造就就和培养人人,营造学学习型组织织和个人;提供公平平竞争的环环境和严格格的淘汰制制度,激发发每个人的的活力。这这些新的分分配和激励励方式,对对XX公司有有相当的借借鉴意义。(三)人才才供给状况况和竞争态态势近年来,XXX公司招招聘的应届届大中专毕毕业生主要要来自太原原化学工业业学院,山山西煤炭职职业技术学学院
31、,阳泉泉煤业专科科学校,吕吕梁高等专专科学校,太太原理工大大学等学校校。目前国内大大多数焦化化企业都在在搞改、扩扩建工程项项目,单山山西就有华华通焦化有有限公司,金金达焦化有有限公司等等几十家单单位搞焦化化技改或扩扩建项目。为为吸引、留留住高素质质专业人才才,会采用用较高的工工资和良好好的福利、住住房等手段段。焦化行行业下一步步都有良好好的发展空空间,对人人才的需求求肯定呈逐逐渐加大的的趋势。XXX公司需需要的主要要专业(如如煤炭综合合利用专业业、机电专专业)的毕毕业生供给给情况相当当紧张,人人才争夺将将日趋激烈烈。三XX公公司人力资资源管理与与开发目标标(一)XXX公司的战战略目标XX公司的
32、的总体战略略可以确定定为:以焦焦炭为主业业,通过延延伸煤焦焦化产业业链提高资资源的综合合利用程度度,建立公公司持续的的竞争优势势。在未来来的三到七七年内,XXX公司成成为以煤焦化产产业链为主主体,达到到固定资产产过10亿亿元、销售售收入过335亿元、利利润额为44亿元左右右、焦炭生生产规模为为200300万万吨,集工工商贸于一一体的大型型企业集团团,并初步步涉足新的的领域,如如房地产行行业。120004年:实实现销售收收入10亿亿元:一期期及化产实实现销售收收入677亿元、二二期投产后后实现销售售收入34亿元;220005年:实实现销售收收入15亿亿元:焦炭炭及化产实实现销售收收入13亿亿元、
33、100万吨甲醇醇实现销售售收入23亿元 ;320006年:实实现销售收收入29亿亿元:焦炭炭及化产实实现销售收收入20亿亿元、甲醇醇销售收入入45亿亿元、煤矿矿销售收入入4亿元;420007年:实实现销售收收入35亿亿元。(二)XXX公司人力力资源管理理与开发的的战略目标标建立一支与与XX公司战战略目标相相适应的、精精干高效的的、高度团团结的、具具有XX精神的的一流人才才队伍。同同时构筑一一个适应并并且支撑XXX公司快快速发展和和高效运作作的自我激激励、自我我约束和促促进人才脱脱颖而出的的现代人力力资源管理理开发机制制。(三)XXX公司人力力资源需求求计划1人员需需求总预测测根据XX公公司的战
34、略略发展思路路,20003年20044年基本上上不会大规规模向新的的领域进发发,主要目目标是把现现在的几大大产品做大大,企业的的产品种类类不会有太太大的变化化,20044年实现销销售收入110亿元;20055年增加甲甲醇项目;20066年增加煤煤矿项目;20077年达到销销售收入335亿元。基基于如此假假设,我们们借助企业业的历史数数据对未来来的人力资资源需求状状况进行预预测(具体体数据见表表)。员工流动率率的预测:XX公司目目前员工流流动率相当当高,普通通工人流动动率在9%左右,大大中专毕业业生流动率率达到400%左右,总总流动率在在20%左右右。考虑随随着XX公司规规模的扩大大,企业为为大
35、中专毕毕业生提供供的晋升机机会增加和和薪酬待遇遇的提高,大大中专毕业业生的流动动率会有所所下降。企企业工作环环境的改善善和薪酬待待遇的提高高,普通工工人的流动动率也会有有所下降。企业人才的的流动率太太高、太低低都不好。流流动率太高高,会造成成人员的不不稳定,会会加大招聘聘和培训的的成本;流流动率太低低,会造成成该淘汰的的人员淘汰汰不出去,影影响企业职职工队伍的的活力,对对企业的管管理和发展展也不是好好事。XXX公司应保保持一定的的员工的流流动率。目目前大多数数基础工业业企业的员员工流动率率一般在55%-10%之间间,结合实实际情况,我我们认为XXX公司的的员工流动动率定为110%比较较合适。未
36、来几年人人员需求的的预测:根根据20002年、20003年的销销售额和当当年的人员员数量算出出人均销售售额,用未未来几年的的销售额预预测值预测测未来几年年的员工需需求量;用用当年员工工预测值减减去前一年年的员工预预测值,算算出当年员员工的增加加量;将当当年员工的的增加量再再加上当年年的流动量量,就可算算出当年需需要引进的的人员数量量。表3-1 销售额与与人员数量量对照表单单位:1000万元、人人时间200220032004200520062007销售额(百百万元)288.774201000150029003500员工人数(人人)644708988123019072197当年需增加加人数2802
37、42677290当年员工流流动人数99123191220当年需引进进人数379365868510注:20003年工人人人数指一一期人数图3-1 员工人人数变化趋趋势图图3-2 销售额额与员工人人数相关曲曲线220003-20004年管管理人员需需求预测 20044年二期工工程建成投投产,根据据我们设计计的组织结结构、岗位位设置和岗岗位人员编编制情况,我我们对最近近一年管理理人员需求求作如下预预测(根据据情况调整整)。2003年年至2004年 管管理人力需需求预测主要工作种种类当前人力预计增加人人力每个工作种种类预期人人员流失总需求晋升辞职辞退开除流失率1、高层管管理人员1105%5%02、中层
38、管管理人员3395%5%5%43、基层管管理人员185735%10%5%110合计22982114四XX公公司人力资资源现状与与规划目标标的比较分分析(一)XXX公司人力力资源规划划目标(一一期)1新设立立的组织结结构图图4-1 组织结结构图2人员学学历要求根据最新制制定的职职务说明书书,要求求公司本科科学历人员员17人;专专科学历人人员56人;中中专学历人人员2599人;其余余为高中及及高中以下下人员。公公司中专以以上员工的的学历结构构如表4-1所示:表4-1 文化程度本科专科中专合计人数17562593323.中高层层管理者文文化程度要要求根据最新制制定的职职务说明书书,要求求中高层管管理
39、者中本本科及以上上学历人员员15人;大大专学历人人员15人;中中专及以下下学历人员员0人。中高高层管理者者学历结构构如表4-2所示。表4-2文化程度本科大专中专及以下下合计人数1515030比例50%50%0100%(二)XXX公司人力力资源现状状与规划目目标的比较较1. 人员员学历比较较XX公司(一一期)目前前有本科人人员6人,规划目目标中要求求本科人员员17人,差11人人;目前有有专科人员员47人,规划目目标中要求求专科人员员56人,差9人;目目前有中专专人员2339人,规划目目标中要求求中专人员员259人人,差20人人。人员学学历比较如如4-3所示示。表4-3文化程度本科专科中专合计现有
40、人数647239292岗位设计人人数1756259332图4-22. 中高高层管理人人员文化程程度比较XX公司(一一期)目前前中高层管管理人员中中有本科22人,规划划目标中要要求本科人人员15人,差差14人;目目前有专科科7人,规划划目标中要要求专科人人员15人,差差8人;目前前有中专224人,规规划目标中中要求中专专人员0人,多244人。中高高层管理人人员文化程程度比较如如4-4所示示。表4-4文化程度本科大专中专及以下下合计现有人数272433岗位设计人人数1515030图4-3五XX公公司人力资资源规划的的实施(一)XXX公司人力力资源规划划的实施策策略1树立现现代人力资资源管理开开发思
41、想著名管理学学家德鲁克克曾经断言言:“人是我们们最大的财财产。”世界上许许多成功企企业的发展展历程也表表明,人力力资源优势势在企业中中的作用非非常明显。人人力资源这这一生产要要素中最为为活跃,最最具有创造造力,最有有价值的要要素,已成成为公司不不断发展的的核心资源源。在当今今知识经济济时代,人人力资源应应该把重点点放在创造造机制上,即即定位于“创造一种种自我激励励、自我约约束和促进进人才脱颖颖而出的机机制,为企企业的快速速成长和高高效运作提提供保障。”所以,XX公司既要关注高层次人才的引进,把人力资源管理的重心放在招聘和薪酬等环节上,又要关注培训和企业文化建设等环节,建立全面的人力资源管理和开
42、发的新理念,建立系统、科学的人力资源管理体系,加强人力资源管理和开发各个职能的整合,对企业的人力资源进行全面的开发。2提升人人力资源部部,定位为为战略支持持部门随着市场竞竞争的日趋趋激烈,企企业想更具具竞争力,降降低成本,提提高质量,充充分应用新新技术,对对日渐激烈烈的竞争作作出快速有有效的反应应,企业的的工作重点点转移到如如何管理企企业的智力力资本和组组织整体智智能,并将将他们发挥挥极至。企企业人力资资源部将承承担起这巨巨大的责任任。常言道道:“打铁还得得自身硬。”要想完成事业发展赋与人力资源管理工作的重要使命,XX公司必须对人力资源管理机构进行再造,改变目前的不适应状况。(1)将人人力资源
43、部部定位为公公司战略支支持部门。改变过去的的人事管理理比较狭隘隘和被动的的局面,全全面、主动动地参与到到企业的经经营管理活活动当中,为为企业的战战略制订和和实施提供供支持。(2)规范范人力资源源部的职能能发挥人力资资源部是企企业战略支支持部门的的功能,真真正地参与与企业的战战略制定和和战略实施施的全过程程,结合企企业的战略略规划制定定人力资源源的规划和和措施,保保证企业总总体战略的的成功实施施。与各车间和和各部门负负责人建立立良好的伙伙伴关系。人人力资源要要配合业务务部门的工工作,支持持业务负责责人的经营营活动,为为业务部门门提供服务务。企业的的人力资源源管理和开开发,很大大部分的工工作都需要
44、要各级管理理人员的参参与,许多多具体的工工作都是由由部门来组组织实施的的,要保证证人力资源源管理和开开发的目标标实现,没没有车间和和有关部门门的理解和和支持是不不可能的。这这就要求人人力资源部部必须处理理好与车间间和有关部部门的分权权,作到权权责明确,同同时要加强强部门和车车间领导的的人力资源源技能的培培训,让他他们切实感感到人力资资源工作对对绩效提高高的作用。为适应残酷酷的竞争,企企业必须不不断采用新新的技术、结结构、工艺艺、文化。人人力资源部部门必须采采取必要的的技巧来促促成组织转转变并保持持其灵活性性、可变性性。例如,随随着外部环环境和企业业战略的发发展,企业业需要新的的技术和竞竞争力。
45、人人力资源部部门应预见见到这些变变化并相应应培训员工工,以确保保组织在适适当的时间间获得所需需的技术和和竞争力。建立规范的的人力资源源管理制度度。规范、严严谨的人力力资源管理理制度是人人力资源工工作有效开开展的重要要保证和人人力资源管管理水平的的体现。没没有一套规规范、严谨谨的人力资资源管理制制度,会导导致工作中中的随意和和短期行为为,影响人人力资源的的有效开展展。(3)调整整加强人力力资源部的的力量人力资源管管理定位为为企业战略略支持部门门,与过去去的靠经验验的人事管管理有很大大的差别,它它对企业从从事人力资资源管理人人员的素质质和能力提提出了新的的要求。人人力资源部部作为企业业的战略支支持部门,要要参与到企企业的战略略制订和实实施过程中中,承担着着企业人力力资源的管管理和开发发工作。人人力资源管管理人员应应具备以下下素质:精精通人力资资源管理开开发业务;了解企业业的主营业业务和主要要技术;有有管理和经经营知识;乐观、正正直、开朗朗的良好个个人品行;熟悉信息息技术,能能熟练运用用信息技术术开展人力力资源工作作。针对这些要要求,XXX公司应抓抓紧对人力力资源的管管理人员进进行调整。引引进高素质质的人力资资源管理人人员,并对对现有人力力资源管理理人员进行行转岗,或或对他们进进行培训使使他们适应应新的要求求。3加强战战略
限制150内