人力资源规划操作手册表格56598.docx
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1、人力资源规划操作手册G-HR-3.1.1/1-07/10目录:一、人力资源现状分析二、员工队队伍总体体规划三、人力资资源职能能规划四、关键员员工队伍伍规划五、人力资资源管理理提升规规划一、人力资资源现状状分析主要任务:通过对对当前的的人力资资源状况况进行分分析,并并与标杆杆企业进进行对比比,找出出存在的的问题,明明确人力力资源规规划的基基础状况况。1、收集历历史及当当前本公公司及标标杆企业业人力资资源相关关数据,包括:(1)静态态数据:(全日日制)员员工数量量、人力力资源工工作人员员数量、各学历层次员工数量、各年龄阶段员工数量、男(女)员工数量、各职位层级员工数量、各专业序列员工数量、各地区籍
2、贯员工数量、各工作地点员工数量。 静静态数据据分类标标准表数据类别数类别各学历层次次员工数数量5专科以下、专专科、本本科、硕硕士、硕硕士以上上各年龄阶段段员工数数量520以下、22030岁岁、30040岁岁、40050岁岁,500以上男(女)员员工数量量2男、女各职位层级级员工数数量4管理:职员员、专员员、主管管、部长长(部长长以上暂暂不做统统计)4研发:助理理设计师师、设计计师、主主管设计计师、主主任设计计师各专业序列列员工数数量5研发、管理理、生产产、营销销、其他他各地区籍贯贯员工数数量5京津地区、长长三角、珠珠三角、山山东、其其他各工作地点点员工数数量4青岛、黄岛岛及平度度、顺德德、其他
3、他(2)动态态数据:晋升人人员数量量、转岗岗人员数数量、辞辞职员工工数量、淘淘汰员工工数量、新进员工数量。动态数据解解释数据解释晋升人员数数量在一年中晋晋升到更更高层级级的人数数转岗人员数数量在一年中从从一个岗岗位平调调或降职职到其他他岗位的的人数辞职员工数数量一年中主动动辞职的的员工数数量淘汰员工数数量一年中企业业主动淘淘汰(辞辞退、待待岗)的的员工数数量新进员工数数量一年中新招招聘进入入企业的的人员数数量(3)财务务数据:营业收收入、营营业成本本、利润润、人力资资源成本本人力资源成成本的构构成项目内容工资应发工资奖金税前:月度度、季度度、半年年、年度度、项目目、其他他津补贴交通、高温温、膳
4、食食、烤火火、通讯讯、加班班、住房房、安家家、独子子、其他他福利过节、员工工活动、体体检、其其他保险、公积积金企业承担部部分:社社保、商商保、住住房公积积金培训费内训、外训训、食宿宿、差旅旅、教材材2、对数据据进行计计算、分分析,得得出指标标指数,透视出目前人力资源存在的问题,并给出对策。指标定义类别指标定义解释员工数量与与结构学历结构某学历层级级人数/总人数数反映员工知知识水平平年龄结构某年龄段人人数/总总人数企业活力/稳健,后后备队伍伍情况性别结构男(女)员员工数/总人数数反映企业工工作风格格、组织织氛围职位结构某职位层级级人数/总人数数反映企业管管理机制制职能结构某类职能人人数/总总人数
5、反映企业业业务结构构部门结构某部门人数数/总人人数反映企业组组织结构构籍贯结构某籍贯区域域人数/总人数数反映企业文文化多元元性/同同一性工作地结构构某区域工作作人数/总人数数反映企业产产业布局局人力成本人力成本/营业成成本人力成本/营业成成本反映人力成成本占总总成本的的比例人均人力成成本人力成本/总人数数反映单人人人力资源源成本量量员工效能人力成本效效率营业收入/人力成成本反映人力投投入对业业务扩张张的促进进人力资本投投资回报报率(利润+人人力成本本)/人人力成本本反映在员工工身上的的财务投投入的回回报率人均利润利润/总人人数反映人力资资源的盈盈利能力力人均营业收收入营业收入/总人数数反映人力
6、资资源的业业务扩张张能力员工流动员工晋升率率晋升员工数数/总人人数反映人才培培养速度度员工转岗率率转岗员工数数/总人人数反映人员内内部流动动速度员工辞职率率主动辞职员员工数/总人数数反映企业的的留人能力力员工淘汰率率淘汰员工数数/总人人数反映企业人人才培养养能力员工补充率率新招聘人员员数/总总人数反映人员补补充能力力人力资源管管理人力资源管管理幅度度(总人数-人资人人数)/人资人人数反映企业人人力资源源管理效效率员工满意度度通过员工投投票获得得反映人力资资源管理理质量填写人力资资源问题题/对策策表:人力资源问问题/对对策表类别指标总结/问题题 原因分析启示/对策策员工数量与与结构学历结构年龄结
7、构性别结构职位结构职能结构籍贯结构工作地结构构人力成本人力成本/营业成成本人均人力成成本员工效能人力成本效效率人力资本投投资回报报率人均利润人均营业收收入员工流动员工晋升率率员工转岗率率员工辞职率率员工淘汰率率员工补充率率人力资源管管理人力资源管管理幅度度员工满意度度备注:(11)分析析问题的的方法分分为两种种:一种种是基于于未来企企业战略略实现对对人力资资源的要要求,确确定目前前的问题题和差距距,并提提出改进进方向;一种是是基于与与标杆企企业的对对比,找找出问题题和差距距,并提提出改进进意见;(2)标杆杆企业数数据的获获取方法法:一是是通过企企业年报报中的数数据进行行推算,二二是通过过同行业
8、业友人提提供,三三是通过过咨询公公司或行行业协会会获得。(3)对于于动态数数据,“总人数数”一般是是指(年年初人数数+年末末人数)/2二、员工队队伍总体体规划主要任务:将历史史前推法法和目标标倒退法法结合起起来,对对员工队队伍的宏宏观状况况进行规规划,主主要内容容包括总总量规划划和结构构规划。1、员工总总数规划划:总体思路:结合历历史数据据、运用用回归分分析法预预测员工工总数,同同时运用用目标测测算法,预测员工工总人数数。取二二者的(加加权)平平均值,并并给预一一定的弹弹性系数数,作为为未来员员工的总总人数规规划值区区间。然后用用回归分分析法进进行倒推推,推出出各年的的人数。(1)回归归预测回
9、归预测在在一般的的统计学学教材中中都有介介绍,规规划人员员应当掌掌握这种种方法。但但由于这这种方法法运用起来来比较复复杂,在在实际操操作中我我们采用用EXCCLE中中的一种种较为实实用的方方法趋势线线预测法法来进行行操作。方方法如下下:例:公司003年到到07年年的人数数如下:03年04年05年06年07年98113231350468请预测088、099、100三年的的人数方法与步骤骤:1、新建一一个EXXCELL文件2、在竖行行把历史史数据按按照顺序序列出来来3、选中这这五个数数据4、点击屏屏幕上方方的“插入”菜单,选选择“图表”,再选选“柱形图图”,点完完成,就就出来一一个柱形形图。5、选
10、中这这个柱形形图,点点击屏幕幕上方的的“图表”菜单,选选择“添加趋趋势线”,在五五种“类型”中先选选择“线性”,然后后在“选项”中的“前推”中填写写3(要要预测未未来几年年就填几几,我们们这里预预测未来来3年,就就填3)。然然后把“显示RR平方值值”以及“显示公公式”都选中中,点击击确定,就就出来一一条趋势势线,并并且显示示了公式式和R平平方值。6、不断重重复第55步,唯唯一不同同的是在在“类型”选项中中,分别别选不同同的类型型。7、五种类类型就有有5个不不同的RR平方值值。R平平方值的的范围为为01之间间,越接接近1表表示函数数越准确确。在55个不同同的值中中,选择择最接近近1的那那个,作作
11、为预测测公式。8、将未来来3年的的变量带带入预测测公式,即即可预测测出未来来3年的的数值,经经过预测测,20010年年人数大大约为110811人。方法演示见见附件趋趋势线分分析法演演示。(2)目标标推算根据企业未未来的战战略或标标杆企业业的指标标,通过过目标来来进行推推算。例例如,目目前我们们有4668名员员工,利利润为9936万万,人均利利润是22万元。根根据企业业战略,我我们到220100年要实实现销售售收入110亿,利利润率55%,那那么利润润就应当当是50000万万。根据据统计,标标杆企业业的人均均利润是是3万元元,我们们到20010年年应达到到这一数数量。那那么我们们到20010年年
12、的的员员工人数数应当为为:50000万万/3万万元=116677人。(3)二者者平均 如果果用回归归分析预预测出总总人数为为10881人,用用目标推推算预测测出为116677人。我我们取二二者的平平均数(1081+1667)/2=1374人。然后给预5%的弹性系数(置信区间),作为最终预测数,即:1374*0.95=1305人,1374*1.05=1443,那么我们可以预测2010年我们的总人数应达到13051443人之间。 在在这里,我我们也可可以给两两个预测测数加上上权重,求求取加权权平均数数。对于于平稳发发展的公公司,回回归分析析的预测测数据权权重应该该更大,对对于高速速发展的的公司,目
13、目标推算算预测数数据的权权重应更更大。另另外,如如果历史史数据中中有个别别数据偏偏差较大大,可分分析但是是的历史史原因,可可采取去去掉这个个数据或或者移动动平均的的方法,来来对曲线线进行平平滑处理理。(4)目标标倒推 将将13774作为为回归的的一个已已知数据据,重新新拟合趋趋势线,将将08、009年数数据空出出来,找找到另外外一个预预测公式式,然后后带入,即即可倒推推出088、099年的预预测人数数。具体体方法请请参见演演示文件件。2、结构规规划总体思路:根据历历史数据据,采用用回归分分析,预预测出分分项数据据,用分分享数据据计算预预测比例例;同时时根据企企业战略略对人力力资源的的要求及及标
14、杆企企业的指指标,对对人力资资源的结结构调整整进行预预测,得得出预测测比例。取两个个比例的的(加权权)平均均值,作作为预测测的最终终比例。举例:职位位结构我们分别收收集部门门长、主主管、专专员、职职员从003年到到07年年的历史史数据,运运用趋势势线分析析,得出出各自的的预测数数,将这这几个预预测数之间的的比例,作作为预测测比例,在在这里我我们假设设预测出出来的比比例是:部门长长10%,主管管30%,专员员30%,职员员30%。目前我们的的职能结结构为:部门长长8%,主主管288%,专专员255%,职职员399%。根据据企业战战略,我我们要实实现管理理集约化化,加强强业务的的专业性性,应当当增
15、加主主管、专专员层级级的比例例,减少少部门长长和职员员的比例例,同时时,标杆杆企业的的职能结结构比例例为:高高层5%,中层层40%,基层层40%,操作作层155%,我我们要向向标杆企企业靠拢拢。根据据企业实实际情况况,我们们制定如如下调整整目标:部门长长5%,主主管433%,专专员455%,职职员7%。那么我们最最终的预预测数是是:部门门长(110+55)/22=7.5%;主管(330+443)/2=336.55%;专专员(330+445)/2=337.55%;职职员(330+77)/22=188.5%。然后用总人人数预测测值(113744)乘以以这个比比例,就就得出个个职位层层级预测测人数:
16、部门长长:1003人;主管:5022人;专专员:5515人人;职员员:2554人。各年度人员员数同样样运用目目标倒推推的方法法得出。其他的结构构预测也也可以根根据这种种方法来进进行调整整预测。二、人力资资源职能能规划主要任务:以员工工队伍的的数量和和结构为为基础,对对人力资资源成本本进行预预算,同同时,结结合公司司人员流流动情况况,对人人力资源源配置进进行预测测;同时时根据培培训需求求,制订订培训开开发规划划。1、人力资资源成本本预算规规划总体思路:结合同同行业薪薪酬数据据,根据据激励项项目确定定的的薪薪酬分位位,再结结合各职职位(专专业)层层级员工工数量,以及任职资格所要求的能力层级人数,核
17、算未来若干年的薪酬总额,同时根据人数、薪酬总额确定津补贴、福利数额。并结合培训计划等确定相应的人力资源成本。(1)薪酬酬数据调调查通过咨询公公司进行行调查,获获取行业业薪酬数数据。(2)确定定薪酬分分位 根据企企业的行行业地位位、地域域、盈利利状况等等综合因因素,确确定企业业在同行行业中的的薪酬分分位。(3)预测测薪酬总总额 根据所所确定的的薪酬分分位的具具体数据据,结合合本公司司在未来来的各职职位(专专业)层层级人员员,以及及任职资资格所要要求的人人员能力力层级人人数。核核算出薪薪酬总额额的预算算值。例例如:我我们的薪薪酬分位位为500分位,在在50分分位中,部部门长的的薪酬为为615万万/
18、人/年,然然后我们们根据能能力层级级比例确确定每一一个部门门长的薪薪酬数预预测值,然后加总,就得到薪酬总额预测值。(4)津补补贴预算算根据未来的的预测人人数,确确定津补补贴的预算值值。例如如,交通通补贴是是7200元/人人/年,220100年我们们预测的的人数为为13774人,那那么交通通补贴的的预测值值就为113744*7220=99892280元元。(5)福利利预算根据上年薪薪酬数据据预算,乘乘以相应应得福利利缴纳比比例(如如公积金金企业的的缴纳比比例是110%),即即可得到到相应的的预测数数。例如如我们预预测088、099年薪酬酬总额(应应发数)分分别是112000万、118000万,那
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