某集团咨询诊断报告(doc 92页)102062.docx
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1、第一部分某集团咨询询诊断报告告引 言言 应应集团的邀邀请,人大大专家组对对集团进行行了为期十十天的调查查研究。本本次调查的的目的是为为公司的职职位评估、组组织流程设设计、绩效效考核制度度设计、薪薪酬制度设设计及员工工持股制度度方案的制制定进行前前期准备,对对各课题的的背景有客客观的把握握,对公司司的经营管管理情况有有正确的了了解。 本本期调研主主要采用三三种方法: 11访谈。与与公司高层层领导和中中层管理者者进行单独独或集体访访谈,访谈谈对象近220人次。 22问卷调调查。面向向公司全体体员工进行行了组织运运行状况问问卷调查,并并用EXCCEL软件件对调查结结果进行了了统计分析析。3查阅公公司
2、有关文文献资料。内内容包括公公司报纸、内内部文件、管管理资料等等。 在在调查研究究的基础上上,我们对对集团的发发展历程和和经营管理理现状有了了较为清晰晰的认识。我我们认为,集集团经过十十年的艰苦苦创业,对对房地产业业经营发展展的内在规规律已有深深刻的把握握,有许多多成功的经经验值得总总结,虽然然目前集团团在发展过过程中出现现了一些问问题和困难难,我们认认为这是公公司在发展展过程中的的正常现象象,只要公公司上下能能够正视困困境,达成成共识,同同心协力,共共同参与经经营管理的的变革,集集团定能更更快、更新新、更高的的发展。 基基于对公司司的粗浅认认识和了解解,我们撰撰写了这份份咨询诊断断报告。 需
3、需要强调的的是,我们们的调研尚尚不够深入入全面,加加之时间限限制,报告告中的观点点和对问题题的把握不不一定准确确定位,也也难免存在在谬误,另另外我们也也不想罗列列更多的事事实,因为为不管是取取得的成绩绩,还是存存在的问题题,公司的的每一个员员工都能切切身地感受受到,我们们只是从整整体作一把把握,仅供供公司领导导参考。 本本咨询诊断断报告共分分四部分: 11、集团成成功的关键键;2、目前存存在的主要要问题;3、关于公公司二次腾腾飞的对策策与建议; 44、附件:某员工基基本心态调调查。 1. 集团成功的的关键 在在企业咨询询过程中,我我们首先关关注的三个个问题是:1是什么么使企业获获得成功;2促使
4、企企业成功的的因素能不不能使企业业继续成功功;3企业成成功还需要要哪些成功功的关键要要素。 与与同行业相相比,集团团一没有国国外财团的的资金支持持,二没有有国有企业业的政策扶扶持,三没没有合作合合资的综合合优势,集集团完全是是依靠自己己的力量发发展壮大起起来。某经经过仅十年年的艰苦创创业,由创创业者单枪枪匹马闯深深圳,到在在竞争激烈烈的深圳杀杀出一条血血路,在房房地产市场场站稳脚跟跟,从在混混沌中摸索索,到形成成一套有特特色的经营营管理理念念与模式。尤尤其是九十十年代初期期房地产泡泡沫破裂以以后,集团团非但没有有遭受重创创,反而脱脱颖而出,成成为在深圳圳房地产市市场占有举举足轻重的的房地产开开
5、发商。在这些不容容忽视的成成功业绩背背后,肯定定有成功的的关键因素素作支撑。我我们要探索索的就是集集团成功的的基因,因因为它是造造就集团继继续取得成成功的关键键。1.1. 企业家的胆胆识、创新新精神和人人格魅力 一一个企业的的成功是多多种成功要要素聚集的的结果,综综观国内外外成功的和和失败企业业案例,有有一点是共共同的,即即企业家的的作用是非非常关键的的,所谓的的成也企业业家,败也也企业家。在在集团的成成长过程中中,创业者者的作用无无疑是巨大大的,这一一点得到公公司上下和和内外的共共同肯定。 在在我们的访访谈过程中中,公司总总经理黄先先生身上所所体现出来来的企业家家素质,给给我们留下下了极为深
6、深刻的印象象。这其中中包括:一一是对房地地产行业发发展走势透透彻理解,对对市场机会会的准确把把握;二是是以清醒的的头脑和理理智的思维维,对公司司所面临机机会和风险险、优势与与劣势的正正确判断。三三是善于利利用外部社社会资源,为为企业争取取和创造机机会;四是是不断超越越自我,大大胆创新的的意识。四四是勤勉、务务实、敬业业和宽于待待人,严于于利己的个个人品格。借借用黄总的的一句话,“相由心生”,在某以往成功的背后,体现着创业者的企业家精神。可以认为,集团的成功,与创业者的成功是紧密结合在一起的。1.2. 超前的经营营理念 从从国展苑到到某高尔夫夫花园,对对集团的的的经营战略略作了最好好的注解,这这
7、就是依照照自己的经经营理念和和对房地产产发展趋势势的把握,确确定自己的的经营方向向和经营目目标,绝不不模仿和追追随他人,做做他人没有有想到或想想到而不敢敢做的项目目,超前于于同行业,高高起点、高高投入和高高品质,要要么不做,要要做,就做做得与众不不同。这样样做,虽然然要承受探探索者的巨巨大风险,但但风险背后后也存在着着巨大的“机会窗”利润,关关键是企业业能够理智智地把握风风险。集团团所开发的的几个项目目的成功,验验证了公司司超前的经经营理念是是正确的。借借用投资资导报上上的关于集集团一篇文文章的题目目:“推着潮流流走”,可以说说是对集团团超前借用用理念的最最好概括。1.3. 注重公司品品牌和项
8、目目品牌 品品牌是公司司最重要的的无形资源源,在不规规范的中国国房地产市市场,许多多企业由于于自身的浮浮躁,缺乏乏长期的战战略定位,把把公司大量量的投资资资源转换为为投机行为为,把更多多的精力用用于包装炒炒作。集团团在经营管管理过程中中,不仅注注意提升公公司的品牌牌形象,而而且还将公公司的品牌牌落实到每每一个项目目上。反过过来,公司司开发的项项目进一步步宣传和提提升了公司司的品牌,这这为公司的的利用外部部资源、与与合作伙伴伴的合作、拓拓展市场销销售和公司司的可持续续发展奠定定了良好的的条件。 在在深圳房地地产市场上上,不论是是起点和规规模,集团团都比别人人稍逊一筹筹,但其品品牌形象、知知名度和
9、美美誉度是有有口皆碑的的。1.4. 重视吸引优优秀人才 在在人们的印印象中,房房地产业与与建筑业没没有多大区区别,进而而得出从事事房地产的的人不需要要或者根本本没有高素素质,现实实中许多公公司也如此此。在集团团的访谈过过程中,我我们改变了了这一判断断。无论是是从中高层层领导,还还是所接触触的一般员员工,在专专业技术背背景、知识识结构、基基本素质方方面都是值值得称道的的。 另另一方面,公公司在人员员的使用方方面能够为为优秀的人人才提供机机会,使那那些有责任任心、事业业心和真才才实能的人人承担更多多的责任。这这表明公司司在干部的的选拔使用用上有独到到之处。 我我们认为,这这得益于集集团的人力力资源
10、政策策,即重视视人力资源源的利用和和开发,重重视知识拥拥有者的作作用,重视视企业整体体素质的提提高,利用用集团良好好的企业形形象,不断断地吸引人人才和聚集集人才。1.5. 不断地提升升企业的核核心竞争力力 在在竞争日趋趋激烈的房房地产市场场,随着一一批投机型型房地产商商的被淘汰汰出局和政政府管理力力度的加强强,市场运运作越来越越规范和有有序,薄利利取代了暴暴利。企业业间的竞争争已由外部部资源和机机会的竞争争,转向企企业内部机机制和管理理水平的竞竞争,即企企业核心竞竞争力的竞竞争,可谓谓“乱市出英英雄”。 在在调查访谈谈过程中,我我们认为集集团经过十十年的发展展,已经初初步形成了了自己的核核心竞
11、争力力,这其中中包括上述述企业家精精神、超前前的经营理理念、良好好的品牌形形象和人力力资源队伍伍的建设等等方面。由由此,我们们也对集团团可持续发发展充满了了信心。 2. 目前存在的的主要问题题 在在了解集团团成功关键键要素的同同时,我们们更关注某某目前存在在的问题,并并进一步探探讨隐藏其其后的原因因。因为只只有对集团团目前问题题有准确的的把握,才才能有针对对性设计有有关制度方方案,使我我们所做的的一切有效效果。感谢谢我们所接接触的每一一位访谈对对象,他们们开诚布公公地表述自自己的观点点和看法,有有助于我们们对问题客客观准确的的把握。 在在此我们和和盘端出所所有的观点点与看法,尽尽管其中某某些方
12、面可可能失之偏偏颇,或过过于尖锐,但但目的是真真诚的,就就是希望这这份诊断报报告能对集集团的高层层领导及员员工有所启启示。2.1. 公司内部工工作协调不不顺 房房地产企业业的特点决决定了其应应该是以项项目方式流流程化运作作的,使得得与业务相相关的沟通通与协调不不仅非常重重要,而且且成为个人人或部门工工作的很大大的组成部部分。但在在公司内部部,大家普普遍反应工工作协调困困难,尤其其是在不同同部门之间间的协调非非常困难,人人人管事,人人人不管事事。比较而而言,部门门内部或同同一个主管管领导负责责的部门之之间的协调调比较容易易。原本一一件很简单单的事,一一出部门就就变得不简简单了。在在访谈过程程中,
13、我们们感觉到公公司各部门门之间存在在着一堵无无形的墙,不不但将本来来应该顺畅畅的工作流流程割裂开开来,而且且对不同部部门的员工工心灵之间间也造成了了隔阂,表表现为员工工之间的相相互不信任任,难以进进行真诚的的沟通。2.2. 员工队伍不不稳定 一一个突出的的印象是,员员工在集团团的任职年年限普遍较较短,一个个司龄只有有一年的员员工自称是是“老员工”,这与集集团已创业业十年形成成极大的反反差(据讲讲万科公司司司龄达115年的员员工有544 人)。与与此现象相相印照的是是,员工反反映在公司司工作没有有安全感,公公司辞退员员工太随意意。也有的的人抱着在在某“过渡”一下,打打工意识是是比较浓厚厚的。 员
14、员工队伍不不稳定,一一是造成公公司的凝聚聚力和向心心力比较差差,员工难难以与公司司结成利益益共同体;二是难以以形成统一一的企业文文化;三是是难以对公公司的事业业形成共同同的认同。四四是难以形形成良好的的工作氛围围,而且容容易造成关关注个人短短期利益的的倾向,甚甚至以不合合法手段损损害公司利利益,谋取取个人私利利。2.3. 缺乏有效的的和规范的的内部管理理 集集团近几年年经营取得得突飞猛进进发展的同同时,内部部管理滞后后,不能在在经营与管管理之间保保持均衡的的发展。尽尽管公司也也意识到这这个问题,制制定了一系系列的规章章制度(据据讲本年度度公司下发发的制度及及文件已超超过1500份),但但由于缺
15、乏乏针对性和和贯彻执行行不力,许许多规章制制度流于形形式,有章章不循的违违纪现象随随时可见,如如上班不打打卡,不佩佩戴胸卡,迟迟到早退等等。更让人人不可思议议的是,大大家对此竟竟熟视无睹睹,有人寄寄希望于公公司搬家后后得到改观观。 公公司的诸多多管理基础础工作都没没有到位,如如业务流程程、职位分分析、人事事考核评价价、财务核核算、员工工守则、档档案管理等等。 公公司管理的的不规范更更重要的表表现在工作作效率低,尽尽管有许多多部门和员员工非常忙忙,也时常常加班加点点,但原因因往往表现现为整体的的低效率。在在一个企业业中,某一一些部门的的“忙”,并不意意味着是高高效率,因因为它以另另外一些部部门的
16、“闲”为前提。这这种整体的的低效率,表表现在项目目开发上就就是我们的的进度要比比同行业慢慢半拍,工工程不能按按计划完工工,业主不不能按期入入住。实际际上,公司司的工作效效率很大程程度上是靠靠一线施工工队伍拉动动起来的。 由由于公司内内部管理的的不规范,直直接造成了了公司经营营效益的下下降,尽管管公司策划划了好的项项目,但并并未拿到预预期的效益益。内部的的管理如同同一个大漏漏斗,将外外部取得的的效益付诸诸东流。2.4. 价值分配体体系不合理理 从从整体水平平上讲,集集团的工资资水平在同同行业中处处于中上水水平,因此此在访谈过过程中,大大家对此给给予较客观观的肯定。但但另一方面面,我们又又听到很多
17、多关于工作作报酬方面面的抱怨。究究其原因,主主要表现在在以下几个个方面: 第第一是公司司没有一套套规范的工工资报酬制制度,加之之员工流动动较多,工工资的确定定是按照“谈判”的方式确确定的,这这在中高层层管理者的的工资的确确定方面更更明显。 第第二是在较较高的工资资水平之后后,掩盖着着内部工资资结构的不不合理,即即工资的倾倾斜力度不不够,没有有向那些为为公司直接接创造价值值的人倾斜斜,内部没没有充分地地拉开差距距。主要表表现是公司司关键部门门和关键岗岗位的工资资相对偏低低,某些事事务性的岗岗位的工资资又高于外外部劳动力力市场的平平均水平。 第第三是公司司在工资以以外收入发发放方面没没有规范的的制
18、度和标标准,在某某些方面,存存在着随意意性。 这这些问题之之所以长期期存在,原原因是公司司没有构建建其为员工工所普遍认认同的价值值评价体系系,具体表表现为公司司没有建立立一套规范范的人事考考核评价指指标。已有有的人事考考核存在问问题是:一一是考核指指标缺乏针针对性,没没有根据各各部门的职职责和业务务流程设置置考核要素素和考核指指标;二是是考核重点点不明显,没没有把绩效效作为人事事考核的重重点;三是是公司的考考核制度贯贯穿执行不不力,使人人事考核流流于形式;四是人事事考核的结结果没有与与报酬紧密密结合起来来,人事考考核对员工工没有激励励和制约作作用。2.5. 企业文化的的非同质性性问题 在在一个
19、的企企业成长与与发展过程程中,企业业文化的作作用越来越越重要。我我们不能否否认,在集集团的创业业过程中,已已形成具有有特色的企企业文化。但但随着企业业规模的壮壮大和内部部管理方面面存在的问问题,企业业文化在某某成了一个个被遗忘的的角落,员员工缺乏共共同认同的的企业文化化。在此需需要说明的的,我们在在此讲的企企业文化不不是指形成成文字的企企业精神、经经营理念或或核心价值值观,而是是从员工日日常工作中中所能够整整体体现的的行为方式式,因为它它是公司企企业文化的的具体体现现。与其他他先进公司司相比,集集团的企业业文化存在在着诸多问问题。 11责任心不不到位 公公司发生的的一些失误误,出现的的一些问题
20、题及各种各各样的差错错,并不是是不可避免免,如果责责任心到位位,我们完完全可以将将其避免,或或者不致于于造成那么么大的损失失;面对其其他部门或或他人的遇遇到的困难难,其实并并不是爱莫莫能助,如如果责任心心到位,公公司内部协协调与沟通通会更顺畅畅一些。一一个普遍存存在的现象象是,员工工可以有大大量的时间间反复地做做同一项工工作,但没没有时间把把一项工作作一次做对对。相同的的问题反复复地出现,有有经验不学学习,有教教训不吸取取,同样还还是个责任任心问题。 22合作意识识不够 如如上所述,在在房地产行行业中,协协调与互助助是保证项项目迅速展展开并取得得效益的润润滑剂。整整体推进,流流程化运作作,加快
21、项项目开发速速度,对集集团的未来来发展是生生死攸关的的。而要做做到这一点点,必须强强调部门之之间、上下下级之间以以及所有员员工之间的的相互合作作。从单个个人讲,我我们可能并并不是一流流的,但作作为一个团团队将是一一流的。就就现状来看看,员工之之间还缺乏乏相互真诚诚的信任,员员工目前的的合作意识识与未来公公司运作的的要求还相相差甚远。当当然,责任任差和组织织机构设置置不合理,以以及公司内内部对监控控和制约机机制的过分分强调,在在某些方面面也影响了了员工之间间的合作。 33创新观念念薄弱 在在访谈过程程中,我们们发现公司司员工对创创新的理解解仅仅局限限于营销策策划的创新新和技术的的创新,而而没有将
22、创创新与个人人的本职工工作结合起起来,把创创新理解为为包括观念念创新、制制度创新、管管理创新、工工资方法的的创新、工工作方式创创新的综合合体。而在在工作中,员员工不是把把更多的精精力用于改改进工作,提提高效率,而而是分散于于工作之外外的事情,工工作不紧张张,工作气气氛轻松,工工作节奏慢慢,工作纪纪律不严肃肃。究其原原因,是员员工的危机机意识淡漠漠,公司内内部没有形形成良好的的竞争氛围围。 44凝聚力不不强 具具体表现为为:其一员员工对公司司的未来发发展战略不不清楚,没没有形成一一个共同的的愿景。与与此相对应应,公司也也没有非常常透彻和系系统地向员员工描述公公司的发展展战略和愿愿景,因而而也没有
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