某科技原有薪酬模式简要分析103676.docx
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1、某科技原有有薪酬模式式简要分析析某科技以前前的薪酬标标准并非依依据岗位价价值贡献进进行确定,而而是以职务务级别进行行,具体分分析如下:某科技(全全单位)原原薪酬组合合模式为:基本工资资+奖金+福利与津津贴状态: 固固定 +浮浮动+固定定比例: 330% +55% + 155%支付: 月月 季 月月从某科技薪薪酬组合模模式的表现现来看,其其具有一定定的合理性性。但是,通通过东方大大成咨询公公司对某科科技的的深深入调查以以及相关信信息资料的的分析,其其存在以下下特点:1、行政管管理岗位与与科技人员员岗位未纳纳入统一的的薪酬模式式,这表现现为科技人人员岗位与与行政管理理岗位的基基本工资没没有采用统统
2、一的薪酬酬要素进行行确定;2、基本工工资的确定定主要是以以行政职务务或技术职职称等为标标准进行,而而不是以员员工具体承承担的岗位位进行;这这表现为岗岗位对企业业的价值未未得到体现现,以至各各岗位的薪薪酬差距拉拉不开。3、薪酬的的增加主要要还是以工工龄、职称称等为主要要手段,而而不是以岗岗位贡献与与员工能力力提升,使使得员工缺缺乏学习、创创新的向上上动力。4、薪酬的的获取主要要以工作时时间,而不不是以工作作业绩进行行与对公司司的工作态态度与忠诚诚,使得薪薪酬组合模模式中的浮浮动薪酬(奖奖金)部分分逐渐趋于于定期发放放(就目前前来讲955%的员工工100%获取,其其余员工也也能得到浮浮动薪酬的的9
3、0%),以以至失去了了对员工业业绩与效率率的激励作作用。5、新进员员工从薪酬酬竞争性的的角度讲,未未从市场薪薪酬行情考考虑,缺乏乏吸引力。员员工试用期期满后,由由于走上以以工龄、职职称定薪的的老路(不不是从岗位位出发),以以至难于留留住公司需需要的人才才(就目前前离职的员员工来讲,有有一半以上上是由于试试用期满的的定薪造成成),这也也反映出薪薪酬体系缺缺乏灵活性性。6、薪酬的的一大特点点还表现在在只能上、不不能下,对对业绩优与与差在薪酬酬激励的表表现上反映映不明显。7、薪酬与与业绩考核核的脱节,以以至使得业业绩考核流流于形式(这这里主要从从薪酬角度度进行业绩绩考核说明明,业绩考考核及管理理有许
4、多作作用与用途途,在此不不做描述)。8、作为中中层和高层层只有一岗岗一薪,在在薪酬实际际运行中缺缺乏灵活性性,难于使使薪酬随着着员工的业业绩和能力力进行动态态变化(如如:业绩或或能力提升升薪酬缺乏乏弹性,即即没有上升升空间)。9、薪酬在在等级级差差的设置上上,还缺乏乏一定的规规范统一性性,一些比比例大,一一些比例小小,不利于于薪酬的日日常管理,如如薪酬晋升升的激励性性、岗位调调整影起的的薪酬调整整、新员工工定薪等。通过上面分分析,我们们提出结构构薪酬组合合模式,将将整个公司司的岗位纳纳入统一模模式,在统统一模式中中反映不同同岗位的特特色,以体体现岗位的的价值贡献献,以及与与业绩管理理相衔接。二
5、、薪酬设设计根据对某科科技企业人人力资源管管理理念与与政策,薪薪酬策略以以及现有薪薪酬模式的的分析,东东方大成咨咨询结合对对各种薪酬酬模式的深深刻认识,又又考虑到公公司很快就就将推行员员工竞争上上岗的内部部人才竞争争方式,可可能存在一一部分员工工要待岗,以以及以前没没有真正推推行过绩效效管理。提提出下列两两种薪酬基基本模式,以以供某科技技企业薪酬酬决策:薪酬设计方方案(一)结构工资模式1、结构:基础工资资+技能工工资+(岗岗位工资+业绩工资资)+(各各种津贴+福利)比例: 220% + 10% + 660% + 10%状态:固定定 + 固固定 + 固定 + 变动 + 固定定支付: 月月 + 月
6、月 + 月月 + 季季 + 月月其中基础工工资、岗位位工资、技技能工资三三部分组合合为基本工工资。2、说明:基础工资资维持员员工基本生生活的工资资。其功能能是保证劳劳动力的简简单再生产产,通行做做法是依据据公司所在在当地的法法定最低工工资标准制制定,各岗岗位一致。岗位工资按照岗岗位的责任任大小、岗岗位任职条条件、努力力程度等薪薪酬因素决决定的工资资,是本结结构薪酬的的主要组成成部分。其其主要功能能是促进员员工的工作作责任和上上进心。岗岗位工资由由职位等级级决定,它它是一个人人工资高低低的主要决决定因素。岗岗位工资是是一个区间间,而不是是一个点。公公司可以从从薪酬调查查中选择一一些数据作作为这个
7、区区间的中点点,然后根根据这个中中点确定每每一岗位等等级的上限限和下限。例例如,在某某一岗位等等级中,上上限可以高高于中点220%,下下限可以低低于中点220%。技能工资按照员员工的综合合能力而决决定的工资资,其本身身在薪酬中中占有一定定比例。其其主要目的的是鼓励员员工钻研业业务、提高高技能,也也是对员工工智力投资资的一种补补偿。业绩工资业绩工工资是对员员工完成业业务目标而而进行的奖奖励,即薪薪酬必须与与员工为企企业所创造造的经济价价值相联系系。业绩工工资可以是是销售佣金金、项目提提成、年度度奖励。此此部分薪酬酬的确定与与公司的绩绩效评估制制度密切相相关。计算公式:员工实际际业绩工资资=员工业
8、业绩工资标标准X部门门考核系数数X员工个个人考核系系数综合起来说说,确定基基础工资,需需要对当地地最低工资资标准进行行确认;确确定岗位工工资,需要要对岗位做做评估;确确定技能工工资,需要要对人员资资历做评估估;确定业业绩工资,需需要对工作作表现做评评估。各种津贴主要指指工龄津贴贴、学历津津贴等,是是对员工的的工作经验验、劳动贡贡献等的积积累所给予予的补偿,促促使员工安安心于本公公司的工作作。其中工工龄津贴考考虑到员工工所积累的的价值贡献献随年龄的的增长呈抛抛物线形,因因此采取递递减方式进进行。福利福福利项目主主要包括养养老保险、失失业保险、医医疗保险、工工伤保险、住住房公积金金、带薪休休假等。
9、是是公司人力力资源系统统是否健全全的一个重重要标志。福福利项目设设计得好,不不仅能给员员工带来方方便,解除除后顾之忧忧,增加对对公司的忠忠诚,而且且可以节省省在个人所所得税上的的支出,同同时提高了了公司的社社会声望。3、不同岗岗位等级的的各部分薪薪酬所占的的比例如下下(考虑到到在本薪酬酬模式中,基基础工资、福福利与技能能工资主要要以岗位工工资、业绩绩工资三部部分基本处处于固定状状态;在此此,仅确定定岗位工资资与业绩工工资的相对对比例):岗位比例总经理副总经理业务单元经理部门经理研发人员一般管理普通员工业绩%70%65%60%55%55%50%40%岗位%30%35%40%45%45%50%60
10、%合计%100%100%100%100%100%100%100%4、不同岗岗位系列的的具体薪酬酬组合:管理类:基基础工资+岗位工资资+技能工工资+业绩绩工资+各各种津贴+福利;业业绩工资以以工作目标标、计划为为主,辅以以工作态度度等进行季季度考核,每每季度发放放一次。技术类:基基础工资+岗位工资资+技能工工资+项目目提成+各各种津贴+福利;项项目提成每每季度考核核一次进行行发放,以以研发项目目为单位进进行考核结结算;销售类:基基础工资+岗位工资资+技能工工资+销售售佣金+各各种津贴+福利;销销售佣金每每月以销售售量、回款款、客户信信息等进行行考核发放放。行政事务类类:基础工工资+岗位位工资+业
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