丑陋的招聘变对立为对话13623.docx
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1、“丑陋”的的招聘变“对对立”为为“对话话”日前,在思思远人才才、中国国人才热热线和电电脑商情情报33家机构构联合发发起举办办的“三三剑合壁壁,共建建IT人人才盛市市”广州州HR交交流会上上,我被被邀请作作为主讲讲嘉宾,和和广州IIT届的的HR们们,探讨讨和分享享“如何何进行完完美的招招聘”的的话题。但是,令与会同仁瞠目结舌的是:我的讲话中,没有任何涉及到“完美招聘”的内容,相反,我讲的都是招聘中“丑陋”和“残缺”的话题。因为我曾经惨痛的教训和后来的成功经历告诉我:在招聘中徒求“完美”之术,就如不练内功徒求招式的完美,不但舍本逐末,而且谁敢说自己有完美招聘的套路,肯定是自欺欺人。为什么这样说呢?
2、我们来看目前职场上存在的最直接客观的一组矛盾问题:求职者:“求职怎么这么难?”觉得职场上谋职者供大于求,很难找到好工作。用人单位:“招人怎么这么难?”觉得人才缺乏,很难找到合适的人。这种“对立”是怎么造成的?大多数企业在招聘中,都是告诉求职者我们企业如何好,前景如何美丽,为人才提供优厚的待遇和广阔的发展空间(现场调查几乎都认为如此);而求职者也无一例外的告诉用人单位:我是某方面多么有能力,多么值得你信任的人才,我将为你的企业带来升值(现场调查,所有HR都表示这是事实)而事实上,在大多数的“一对一相亲”(招聘、面试)过程中,双方并不这样认为;或者在互相磨合的过程中,双方觉得对方并不是像他原来口中
3、承诺的那样。这就像找对象、谈恋爱,如果双方都说对方好,而心理上实际不认为那么回事,怎么会有好结果呢?!那么,与其互相欺骗,或者自欺欺人,不如双方赤裸裸面对现实。我的看法和做法就是:如果真要追求“完美招聘”的趋向,那么,作为HR,就要展现企业“残缺和丑陋”的真实一面(因为我们无法要求求职者说:你首先把你个人存在的不足和问题全部给我老实交代一遍)。我在过去的失败和教训中总结的5招经验是:第一招:告诉求职者,你的企业存在的“残缺”和“丑陋”也许你会觉得可笑,怎么可能这么做呢?但是,你马上就会觉得,真正可笑的是,你招聘的人没有到位,或者几个月中很快走光了。很多企业,特别是小企业经常采用“美容法”,也许
4、你会说,这是无奈,因为小企业吸引不了人才。可是,有没想想,“美容法”就吸引得了人才吗?你说你是最好的对象,他明天就发现不是这么回事,何况这个世界上,“永远有更好的”,只有那些既看到你的价值,而又能够同时包容你缺点的人,才能和你一起并肩作战。当然,如果真实告诉求职者:我们是一个很小的企业,我们现在能给的只是什么,你做的这份工作有多辛苦多辛苦结果你会发现,有些面试过程不用你多费口舌,2、3分钟就彼此觉得可以结束了。你面试100个人,可能最终只有1个人愿意留下来。可是,你会发现,那个人很踏实,很努力,很稳定!对企业来说,“人才”是不是人才,最终看他是不是留下来为你所用。找对象时候,如果你明明瘸了一条
5、腿,却告诉人家姑娘“我打球摔伤了”,始终是会被发现的。可是,我们很多HR,在招聘中却还是在美化企业那条瘸腿。我所在的企业能够从5年前的10多个人的袖珍IT企业,到了今天的200多人,这一招,起着很重要的作用。因为真是一帮踏实朴素的员工,凝聚在一起,造就了企业的今天。企业小的时候,不怕没有人来,现在企业大了,我更加理直气壮的用这个招数。HR,不要要让美丽丽成为谎谎言。第二二招:从从企业内内部的“残残缺”找找“补丁丁”企业要要人才来来做什么么的?是是来创造造价值或或者解决决某种问问题的。我我们有时时发现,HHR为了了找到一一个好的的人才或或者适合合的人才才,苦心心设计各各种各样样的面试试题、技技巧
6、,有有一大堆堆的表格格、模型型,可是是结果,你你还是发发现招聘聘成功率率很低。一一方面,“你你有政策策我有对对策”,市市场上各各种应付付面试的的技巧应应运而生生,而且且跳槽越越多的职职场老油油条,越越能在面面试过程程中花言言巧辩,表表现突出出。最简简单的,你你现在还还会在办办公室门门口放一一个纸屑屑,然后后等看看看谁拾起起来,你你就招他他吗?拾拾起来就就是好员员工吗?更多的的人才是是做大事事不拘小小节。虽虽然“细细节决定定成败”,但但是没有有做大事事的,你你连失败败的机会会都没有有。另外外一方面面,就是是你拷贝贝的那些些大企业业的面试试模型表表格题库库,或者者是你设设计出来来的那些些,都是是一
7、种概概括,他他只能帮帮你做第第一遍筛筛选。就就如高考考一样,只只是用一一种模式式筛选某某种智商商高的人人,但是是不能筛筛选另外外一个方方面智商商高的人人,更不不能筛选选情商高高的人。为为何要概概括出某某种模型型,而不不直接把把你企业业存在的的问题摆摆在他面面前?我我在招聘聘中,就就是这样样倒过来来招人:一次招招项目开开发人员员,从简简历看或或者面谈谈情况或或者经验验和技术术职称,AA都比BB要好,按按照以前前的方式式,我会会招A。但但是,我我们技术术部做项项目的,经经常和客客户打交交道,客客户的项项目需求求经常变变化,有有些问题题很难解解决。我我们招聘聘的时候候,就是是直接把把这些问问题端出出
8、来,结结果,BB能够给给出很好好的解决决之道,我我们招聘聘了B,后后来发现现,以前前招A那那种模式式进来的的人不能能解决的的问题,用用招B这这种模式式进来的的人,问问题都大大部分得得到改善善。还有有,你有有没发现现,有些些人面试试中“机机智善辩辩,有良良好的谈谈判能力力和竞争争欲望”,结结果做销销售成绩绩非常一一般,而而有些看看上去表表达能力力很普通通,甚至至有些内内向,但但是,他他却成为为你公司司销售精精英呢?所所以,招招聘的时时候,我我们应该该用逆反反操作方方式,先先找到企企业不足足的、残残缺的一一面,然然后看看看谁能解解决这些些问题,从从企业内内部的“残残缺”找找“补丁丁”,而而不是从从
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