刚柔相济的绩效考评新方法)12494.docx
《刚柔相济的绩效考评新方法)12494.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《刚柔相济的绩效考评新方法)12494.docx(11页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、刚柔相济的绩效考评新方法随着科学技术的突飞猛进和市场竞争的激烈,人力资源和人力资本的理念日益被人们所接受。人力资源的管理的重要性在企业管理中日益凸现出来,人力资源管理中的困惑和问题不断出现,以主观性、艺术性为主要特征的传统人事管理越来越不能适应现代人力资源的管理的需要,人力资源管理方法必须彻底创新。笔者试图借助现代理论和技术的平台,结合人力资源绩效考评专题中的突出问题,提出一种系统综合的刚柔相济的绩效考评新方法,与业内同仁探讨。一、刚柔相济考绩研究的基本背景1、考绩对对象的变变化绩效考评,不不外乎对对“人”和“事”的考评评。而当当前“人”和“事”呈现出出下列明明显的变变化规律律:(1) 经济虚
2、拟化化。随着着社会进进步和分分工细化化,虚拟拟经济呈呈加速发发展趋势势,并远远远超过过实体经经济份额额。如中中介机构构发展,金金融业务务创新、电电子商务务、知识识经济作作用加强强、第三三产业比比重加大大等,简简单劳动动减少,复复杂劳动动增加,工工作的可可度量性性变差,对对“事”的认识识和把握握难度加加大。(2)目标标长期化化。随着着社会秩秩序的规规范和法法治的完完善,人人们追求求的目标标更加长长期化,当当前行为为的业绩绩效果反反映更加加滞后,以以“实绩论论英雄”在短期期内科学学性下降降。(3)工作作团队化化。分工工细化必必然要求求组织更更加协调调,工作作成果更更多的取取决于团团队合作作而不是是
3、个人的的孤立努努力,劳劳动成果果的商品品化必须须以团队队组织的的名义才才容易被被社会认认可。(4)人的的复杂化化。对人人的本性性认识,由由X人到到Y人,再再到“自我实实现”人,人人的复杂杂性逐渐渐增加。当当前,时时间和空空间在人人们的观观念世界界里正在在缩小,换换言之,人人的思维维和行为为影响在在客观的的时空范范围中更更加广泛泛,时滞滞更长,因因而人更更加复杂杂、更加加不确定定,人的的道德风风险加大大。(5)工作作人本化化。随着着科学进进步,人人类已进进入知识识经济时时代,简简单劳动动逐步由由机器取取代,劳劳动更加加高级化化、复杂杂化,各各项工作作越来越越依靠人人的主观观能动性性,“以人为为本
4、”的认识识已成为为社会共共识,人人性日益益要求得得到充分分尊重。(6)管理理民主化化。民主主是人类类本性之之一,社社会发展展也日益益民主化化。同时时,社会会分工越越细,信信息越不不对称。而而决策信信息来源源主要产产生并存存贮于众众多社会会个体之之中,故故管理民民主化是是科学管管理必然然要求。2、考绩面面临的主主要问题题传统的考绩绩方法,目目前已很很不适应应上述“人”、“事”的变化化规律,存存在下列列明显问问题:(1)考绩绩方法简简单,缺缺乏科学学有效性性和系统统综合性性。具体体表现有有:A、心心理误差差得不到到约束,如如晕轮效效应、首首因效应应、近因因效应、类类已效应应和板块块效应等等;B、非
5、非理性极极差得不不到纠偏偏,如包包庇、恶恶意、自自夸、过过分谦虚虚;C、趋趋中效应应难以避避免,“老好人人”现象多多;D、不不敢民主主或民主主无规则则,缺乏乏刚性控控制;EE、缺乏乏科学有有效的数数学模型型来拟合合和刻画画考评事事件,如如认识难难度、认认识误差差、事件件分布等等;F、描描述和考考评单个个事件的的方法多多,系统统的、综综合的方方法较少少。(2)考绩绩标准不不适应,缺缺乏柔性性。因为为绩效因因素“三多”(多因因、多维维、多变变),绩绩效标准准只能是是导向性性的,并并应随企企业目标标、环境境或存在在问题的的变化而而调整,才才具有适适应性。绩绩效标准准的简单单化和机机械化会会导致考考绩
6、的形形式主义义。(3)考绩绩操作程程序不恰恰当,操操作形式式复杂化化。如考考绩培训训不足,员员工配合合性差;单个员员工评价价结果BBaoMMi性差差导致员员工心理理障碍过过大,评评价信息息失真;考评表表格复杂杂、阅读读量大,使使员工无无法忍耐耐,只好好草草而而填,考考绩的形形式主义义十分普普遍。(4)考绩绩结果难难以评价价和利用用。如考考绩质量量缺乏定定量分析析,无法法知晓;考绩过过程有无无做弊无无法检测测;考绩绩结果的的差距,总总体上无无法控制制和科学学调整,不不能柔性性地适应应员工心心理;考考绩反馈馈笼统、抽抽象、不不具体,不不能对员员工的长长处和不不足提出出具体的的反馈意意见,达达不到使
7、使员工扬扬长避短短,改进进素质的的目的。鉴于以上分分析的考考绩背景景情况,必必须开发发更加全全面、科科学、有有效的考考绩系统统方案。二、刚柔相相济考绩绩方法的的主要内内涵1、刚柔相相济考绩绩方法它是针对当当前考绩绩对象人、事事的新变变化、传传统考绩绩方法的的局限性性、以及及考绩实实践中存存在的具具体问题题,综合合运用人人力资源源学、管管理心理理学、数数理统计计学、高高等数学学、信息息经济学学、信息息技术学学等方面面的理论论,选用用科学贴贴近的数数学模型型拟合考考绩对象象中变化化规律,设设计多层层次、动动态柔性性的考绩绩维度体体系,综综合运用用有刚、有有柔的考考绩方法法,利用用信息技技术的高高效
8、平台台,屏蔽蔽大量复复杂的信信息处理理过程,有有效解决决了考绩绩中的许许多难题题,使操操作界面面简便易易行,大大大提高高了考绩绩的信度度和效度度,是一一种实用用性很强强的考绩绩系统方方案。2、刚柔相相济考绩绩综合运运用的各各种理论论方法(1)考绩绩维度描描述法。因因为工作作绩效具具有“多维、多多变、多多因”特征,即即组织从从多方面面要求员员工工作作行为绩绩效,绩绩效要求求随组织织目标、外外部环境境和存在在问题的的变化而而经常变变化,绩绩效结果果由多种种原因引引起的。因因此,必必须根据据单位的的目标、环环境和问问题,柔柔性地确确定当前前的考绩绩维度作作为考绩绩标准,每每个维度度的考绩绩标准通通过
9、语言言描述的的方法,具具体明确确地表达达单位对对员工行行为、态态度和业业绩的方方向要求求,引导导员工有有弹性地地朝单位位目标迈迈进。不不能硬性性规定机机械、静静态的考考绩标准准。(2)交替替排序法法。绩效效评价,就就是要找找出员工工们在对对照绩效效标准在在某维度度上的优优秀顺序序,必须须解决实实践中大大量存在在的“平均主主义”和“老好人人”现象,这这就要求求考评者者对被评评对象,必必须按照照维度导导向要求求进行交交替排序序,最好好、最差差、次好好、次差差由计计算机控控制交替替顺序或或培训要要求考评评者按交交替顺序序填表,彻彻底消除除“老好人人”的趋中中效应。(3)差距距系数法法。由于于员工们们
10、在不同同维度上上差距不不同,在在有些维维度上可可能差距距很小,如如“思想品品质”,但在在有些维维度上可可能差距距很大,如如“创新能能力表现现”,仅靠靠排队不不能做到到科学合合理。因因此,可可由考评评者根据据被评者者排序在在某一维维度的平平均差异异程度,在在一定的的刚性范范围内自自主柔性性地选择择差距系系数,适适度释放放“强制排排队”所带来来的心理理压力。(4)3660度分分层考评评法。员员工考绩绩,关键键要科学学采集到到员工绩绩效的各各种真实实信息,而而这些真真实信息息存在于于大量的的工作实实践中,只只有近距距离共事事者才能能做到信信息对称称、充分分。因此此,必须须充分利利用员工工间相互互了解
11、的的真实信信息,实实“一对多多”和“多对一一”的员工工全方位位相互评评价。具具体操作作中将被被评对象象分三层层,领导导层成员员,各部部门层和和中低级级员工层层分别评评价,综综合考绩绩。利用用民主性性来解决决信息的的充分性性和相关关性。同同时,员员工互评评,有利利于促进进团队协协作和谐谐。(5)民主主集中权权数法。员员工互评评,不等等于无序序民主,也也不等于于削弱领领导权威威。领导导的责任任大必须须配套较较大的权权力。因因此,不不同层次次的员工工可以互互评,充充分民主主,但集集中按各各自不同同的岗位位权数进进行,使使民主集集中规范范化,限限制主管管的随意意性集中中和权威威的无序序削弱。权权数可以
12、以动态调调整,以以适应不不同的领领导环境境和领导导风格。(6)加权权综合法法。员工工在绩效效上的优优秀序号号,是通通过加权权平均来来综合反反映,因因此需要要对员工工填交的的考绩表表或软盘盘,由计计算机按按权数综综合计算算员工的的优差顺顺序和差差距系数数,这是是规范民民主集中中的结果果。同时时计算单单项差和和汇总差差异,以以此反映映所有评评价者意意见分歧歧程度。(7)差距距自动调调整法。若若某维度度的评价价差异过过大,则则说明员员工在此此维度上上的排序序认识比比较困难难,进而而表明员员工间在在此维度度上个性性差异较较小。因因此,应应相应按按认识难难度函数数模型自自动调小小差距;若某维维度的评评价
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 刚柔相济 绩效 考评 新方法 12494
限制150内