KPI绩效考核方案14139.docx
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1、KPI绩效考核方案提纲一、绩效考考核体系的的建立绩效考核核设计原则则绩效考核核体系主要要考核内容容绩效考核核指标制定定原则与方方法绩效考核核执行机构构及人员绩效考核核总流程二、绩效考考核具体操操作方案制定目标标管理体系系日常考核核操作体系系(月度及及专项任务务考核)综合素质质指标体系系满意度指指标体系绩效考核核结果处理理系统(与与工资挂钩钩)前言 任何一一个成功的的企业都必必须具有以以业绩为导导向的企业业文化和有有效考核、奖奖励优良业业绩的管理理体系,因因此,如何何建立积极极向上的业业绩文化和和公正、有有效的绩效效测评体系系是XXXX水泥公司司向一流的的管理水平平迈进的重重要一步。 本操作作手
2、册旨在在描述如何何使用关键键业绩指标标,衡量公公司从管理理干部到普普通员工的的业绩表现现,上下沟沟通每个员员工的业绩绩考评结果果并实施绩绩效改善计计划,以及及与薪酬挂挂钩的办法法和程序。在在考虑关键键业绩指标标的同时,辅以综合合素质的考考核,另外外还涉及内内部满意度度的调查,从而使该该体系对员员工的考核核更全面、客客观、公正正与有效。具具体地说,本本手册将包包括2个主主要方面- 绩效考核核的操作方方法及流程程- 绩效考核核与薪酬挂挂钩方案 通过本本手册的实实施,希望望能帮助任任务发布公公司实现管管理模式的的优化,从从而实现以以绩效管理理促进经营营的目标。一、绩效考考核体系的的建立绩效考核核设计
3、原则则考核的目目的绩效考核的的目的是规规范员工行行为,同时时激励员工工、将员工工行为引向向企业的总总体目标, 在企业业内部保持持竞争机制制,通过优优胜劣汰,保持企业业的竞争优优势。考核内容容内容应联系系到客户满满意程度及及对松川的的价值创造造;通过与与工作及权权力范围的的联系以增增加员工的的积极性。考核指标标考核指标应应是明确、具具体、有挑挑战性同时时又是现实实可行的,并并且要切合合公司的战战略目标、综综合平衡短短期目标与与长期目标标的关系。考核方法法考核必须公公平、操作作性强,应应由最了解解业务的经经理(或主主管)负责责,也须由由高层领导导定期参与与。绩效管理理在人力资资源管理中中的位置绩效
4、考核核体系主要要考核内容容为确保评估估的全面性性与公正性性,中层管管理干部的的评估包含含三方面工作绩效效、综合素素质与满意意度,而普普通员工则则用综合评评估来考核核。通过多部门门、多层次次评估,可可避免因手手段单一导导致的主观观性和狭隘隘性,从制制度上保证证评估的客客观性和公公正性。绩效考核核指标制定定原则与方方法部门绩效考考核指标的的确定要在在岗位职责责和工作计计划的基础础上反复研研究沟通才才能确定。绩效考核是是对工作真真实表现的的考核考核核指标的制制定应全面面考虑指标标的作用绩效考核核指标的作作用1)对岗位位职责的考考核2)对预定定目标的考考核(结果果有可比性性的基础)3)对工作作的导向作
5、作用4)管理的的工具制定指标标的要点1)根据岗岗位职责和和计划进行行设计2)被考核核人和其主主管领导认认可3)于销售售年度开始始前制定好好,以保证证导向作用用4)工作的的核心环节节5)考虑可可控度和重重要性6)指标要要简洁精练练绩效考核核执行机构构及人员绩效考核核执行机构构及人员考评委委员会为配合新的的绩效测评评流程,使使绩效评定定工作公开开、公正、公公平,必须须设立相应应的考评委委员会。绩效考核核执行机构构及人员考评委委员会人力资源部部在考核方方面负责流流程、考核核内容及统统筹工作。同同时为配合合绩效考核核流程,使使绩效评定定工作公开开、公正、公公平,主持持设立考评评委员会。绩效考核核总体操
6、作作流程绩效评估流流程的设计计重点在于于保证资料料的全面性性,给予受受评估人自自我解释的的机会,以以及上级向向下级提供供发展所需需要的反馈馈。二、绩效考考核具体操操作方案制定目标标管理体系系战略目标体体系制定方方法:树型型分析树型分析的的分解原则则:逐顶向向下、逐步步求精,相相互独立、力力求完整目标管理体体系的制定定是一个明明确怎样达达到目标的的过程目标管理体体系的建立立应采取自自上而下的的目标分解解方法目标分解:XX水泥公公司部门(组组)年月工作任任务安排表表部门: 负责人: 填表日日期:任务内容完成措施完成时间负责人配合人过程及结果果检核备注日常考核核操作体系系(月度及及专项任务务考核)操
7、作说明明日常考核是是为了在平平时工作过过程中对员员工的工作作表现进行行及时真实实的记录和和考评,为为月份及年年终考评提提供最确凿凿、最详实实的依据,避避免年终考考评时因考考核者易受受近因或其其它主观因因素的影响响而导致的的偏差,从从而维护整整个考评的的客观性和和公正性。普通员工日日常考核包包括周记录录和月考评评,各部门门主管每周周应对其员员工工作表表现进行如如实、详尽尽的记录,月月底以周记记录为主要要依据,对对员工每月月工作情况况进行考评评,并客观观公正地填填写月考评评表,得出出员工每月月考评总分分,进行排排名后计算算月绩效工工资,在年年终考评时时,主管应应以每月考考评得分为为依据。管理人员日
8、日常考核包包括月考评评和专项任任务考评,由由其主管负负责考核(专专项任务考考核由专项项任务的主主管负责),年年终工管理理人员考评评时,每月月考评总分分的平均分分应占其关关键业绩得得分的400%,年终终对关键业业绩的考评评得分占660%的权权重。专项项任务考评评得分用于于修正管理理人员绩效效考评最后后得分(其其操作方法法见专项任任务考评表表备注)。月工作记记录卡姓名: 部部门: 表格编编号:出勤情况旷工( ) 迟到到( ) 早退( ) 病假( ) 事事假( ) 工假假( )工作表现完成岗位工工作情况完成特殊任任务情况流程标准完完成情况工作态度工作质量工作效率与其他人协协调合作情情况独立处理问问题
9、的能力力在工作中的的创新表现现遵守公司规规章制度情情况填表人: 被考核员员工签字: 日期期:年月日月工作绩绩效考评表表部门经理月月度业绩考考评表(11/2)部门: 姓姓名: 考核时时间段:考核内容评分标准优良中差权重911000769006175560以下工作的计划划性、目标标性有明确的月月、周工作作计划。有有很好的计计划监控手手段,工作作目标明确确,并且能能够让每位位执行者都都明确并理理解工作目目标。目标标达成率在在100%以上有明确的月月、周工作作计划,有有较好的计计划执行监监控,工作作目标明确确,目标被被执行者普普遍知晓,目目标达成率率在80%以上有明确的月月工作计划划,(周计计划)过程
10、程有监控,工工作目标明明确,部分分执行者知知晓目标,目目标达成率率在70%以上有明确的月月工作计划划,工作目目标,过程程控制不力力, 但被被少数人所所知晓,目目标达成率率在70%以下15部门建设、改改进状况有月改进计计划,改进进过程监控控得力,改改进手段好好,改进效效果或潜在在效果佳有月改进计计划,改进进过程监控控得力,改改进手段较较好。改进进效果或潜潜在效果较较好有月度改进进计划,改改进过程有有监控,改改进手段有有效,有改改进效果或或潜在效果果无明确的月月度改进计计划,部门门进步慢10培训有针对下属属员工的培培训计划,并并很好的得得到执行有针对下属属员工的培培训计划,并并较好的得得到执行有针
11、对下属属员工的陪陪计划,执执行情况尚尚可培训计划不不明确,执执行困难10物料数据准准确率100%,能能针对数据据管理提出出更好的方方法 99.9% X 98%97.9% X95%95%XX20物料入仓效效率当天到仓的的物料当天天做完帐,录录入电脑系系统当天到仓的的物料次日日10:000前才做做完帐,录录入电脑系系统当天到仓的的物料次日日12:000前才做做完帐,录录入电脑系系统当天到仓的的物料次日日18:000前才做做完帐,录录入电脑系系统15物料先进先先出情况100% 95%90% 80%10物料储存情情况保养1000%,900%以上的的物料能按按方法储存存保养1000%,800%以上的的物
12、料能按按方法储存存保养900%,700%以上的的物料能按按方法储存存保养800%,低于于70%的的物料能按按方法储存存10现场管理仓储区域划划分合理,货货架摆放合合理,通道道畅通。货货流环境非非常好仓储区域划划分合理,货货架摆放合合理,通道道畅通,货货流环境良良好象,货货流环境差差仓储区域划划分较合理理,货架摆摆放较合理理,通道畅畅通,货流流环境尚可可仓储区域划划分、货架架摆放存在在不合理现现10部门经理月月度业绩考考评表(22/2)部门: 姓姓名: 考核时时间段:考核内容评分标准优良中差权重911000769006175560以下成品合格率率95%92% 90% 90%15裁片合格率率 97
13、% 94% 92% 92%10耗材10产能控制10入仓及时性性10生产现场管管理工位管理到到位,通道道畅通,区区域划分明明确,现场场井然有序序工位管理到到位,通道道畅通,区区域划分明明确,现场场管理良好好工位管理到到位,通道道畅通,区区域划分较较明确,现现场无混乱乱现象工位管理到到位,通道道畅通,区区域划分不不明确,现现场时有混混乱10招聘工作及时准确、关关键岗位22周 较及时准确确、关键岗岗位3周 基本及时准准确、关键键岗位4周周不及时准确确、关键岗岗位5周以以上培训工作及时准确、效效果明显 较及时准确确,效果良良好 基本及时准准确,效果果一般 不及时准确确、效果差差绩效考评 推行、实施施、
14、管理完完成质量高高推行、实施施、管理完完成质量较较好推行、实施施、管理完完成质量一一般推行、实施施、管理完完成质量不不好加班控制完善、落实实、实施、检检查、效果果显著完善、落实实、实施、检检查、效果果较好完善、落实实、实施、检检查、效果果一般完善、落实实、实施、检检查、效果果不好市场部经理理 月份关关键业绩指指标考核表表单位姓名日期关键业绩指指标要求目标绩效远超目标(1100-990分)超过目标(990-700分)达到目标(770-600分)未达目标(660-0分分)权重得分月度季度半年年度销售额完成成率100%100%100%100%15%销量完成率率100%100%100%100%15%产
15、品组合完完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利润率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客户拓展展率50%50%50%50%3%销售预测准准确率70%70%70%70%5%费用率035%035%035%035%8%客户投诉次次数00122%客户投诉处处理满意度度100%100%100%100%2%报表上交及及时准确率率100%100%100%100%3%干部专项任任务考评表表专项任务内内容姓名部门职位考评标准评分标准权重得分优(91-100) 良(76-90) 中(61-75) 差(60以以下)专项任务完完成情况超过计划110%以上上 超过计划55-10%
16、介于计划+ 5%之之间 低于计划55%以上30%完成工作质质量及效率率能够高质量量地完成工工作任务,效效率很高能较好地保保证工作质质量,且效效率较高,基本上能保保证工作质质量,效率率一般工作质量低低下,且效率很低低20%管理能力体体现体现了很强强的管理能能力,为专专项任务的的完成发挥挥了至关重重要的作用用体现了较强强的管理能能力,为任任务的完成成发挥了较较重要的作作用管理能力一一般,基本本能配合任任务的完成成管理能力低低下,在一一定程度上上阻碍了任任务的顺利利完成15%创新能力具有很强的的创造能力力,为任务务按时或超超额完成提提出了非常常有创建性性的建议具有一定的的创造能力力,偶尔能能提出一些
17、些有创意的的建议且效效果较好创造能力一一般,虽有有时能提出出一些建议议,但未被被采纳。创造能力低低下,很少少能提出有有创意的建建议。15%与其他员工工的协作精精神有很好的协协作精神,能能够积极配配合其他部部门或员工工的工作,保保证整个任任务的顺利利进行协作精神较较好,能配配合其他员员工的工作作协作精神一一般,能做做好本职工工作,但与与其他员工工的配合不不够积极协作精神差差,阻碍了了其他员工工的工作,导导致专项任任务拖延20%本月考评总总分注:干部专专项任务只只在干部参参与重大的的、非日常常专项任务务时由专项项任务的直直接主管进进行考核,并并填写此表表,作为干干部年终考考核的依据据,其中总总分得
18、优的的,在年终终考评总分分中加上11分(特别别优秀的可可加1.55-2.55分);得得良的,加加0.5分分;得中的的,不加分分也不减分分;得差的的,扣0.5至1.5分。当当干部参与与一项以上上专项任务务时,其加加分或减分分可累计。中层干部考考核的主要要内容综合素质指指标体系综合素质质指标体系系操作说明明综合素质测测评主要是是为了测评评领导干部部的个人品品德、领导导素质以及及管理能力力。其考评评的结果主主要用于绩绩效考评总总分的计算算;另外在在“二维分析析绩效 与能力综综合分析”也将用到到该结果,以以确定干部部的发展方方向。在综合素质质测评中,每每一个被考考核人将由由其直接上上级、同级级和下级进
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