人力资源诊断的方法18436.docx
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源诊断的方法由于人人力资源源管理诊诊断涉及及企业“人人”的管管理和“事事”的管管理,因因而采用用的方法法与一般般经营诊诊断的侧侧重点略略有不同同。人力力资源管管理诊断断多采取取如下方方法: 一、调查问问卷法 调查问问卷法也也是人力力资源管管理诊断断最常用用的方法法之一,即即通过设设计问卷卷来了解解企业员员工的意意愿。依依据不同同的人力力资源管管理诊断断目的,可可以设计计出调查查对象不不同、结结构不同同、调查查内容不不同的问问卷。对对调查结结果进行行加工
2、、分分析、核核对后所所提出的的相应的的改革措措施,员员工也易易于接受受。经验验表明,人人们对他他们能影影响的决决定是支支持的。 调查问问卷法可可以用来来诊断企企业运营营状况,也也可以用用来分析析单个人人力资源源管理部部门的管管理效果果,是人人力资源源管理诊诊断中最最有效的的方法之之一。 问卷调调查法,调调查面较较大,属属抽样调调查方法法。问卷卷调查的的进行一一般先作作问卷设设计,根根据调查查目的编编制一套套结构性性的问句句,并由由回答人人在不受受干扰的的条件下下独立填填写,在在规定时时间内收收回,最最后由调调查人员员汇总整整理。问问卷调查查中必须须注意如如下6点点: (1)问句句贴切,用用词正
3、确确,所问问之处与与调查目目的相一一致。 (2)一问问不能两两答,语语义明确确,不要要含糊其其辞。 (3)不用用威胁性性的语句句。 (4)问句句排列要要合乎逻逻辑,便便于回答答者思考考。 (5)问卷卷回收率率必须达达到一定定比例。 (6)要作作问卷信信度分析析。 二、量表调调查法 量表调调查法是是一种标标准化的的等级量量表,通通过组织织测评、员员工测评评、自己己测评等等多种途途径,对对人员管管理状况况进行全全面调查查的方法法。 量表调查法法的优点点是调查查项目设设计严格格,调查查的问题题明确,被被调查对对象的意意向选择择比较规规范,计计量方法法统一而而又合理理,调查查结果便便于计量量,便于于比
4、较分分析,如如表3-1所示示。 三、面谈调调查法 面谈是是人力资资源管理理诊断的的一个有有效的方方法。一一名优秀秀的诊断断人员只只需与少少数人进进行面谈谈,便可可以对企企业人力力资源管管理乃至至整个企企业状况况有较准准确的概概念,并并对组织织运转状状况有较较准确的的认识。因因此,面面谈是人人力资源源管理诊诊断人员员获取第第一手资资料的一一个有效效的方法法。 四、统计分分析法 统计分分析法即即对人力力资源管管理部门门提供的的有关报报表用数数理统计计方法分分析综合合,揭示示某方面面的变动动趋势。由由于统计计分析手手段较客客观,所所得出的的数据也也较有说说服力。 五、个案分分析法 寻找和和选择典典型
5、事件件、典型型人物、典典型单位位进行人人员组织织、结构构、功能能、发展展规划和和人力开开发方面面的研究究,力求求分析方方法的科科学性和和应用上上的可操操作性 人员功功能测评评是人员员业绩考考核的工工具,一一般要求求采用“多多层测评评法”,即即评定时时,既要要求有足足够的评评定人数数,又要要求评定定人分层层取样,保保持一个个合理结结构, 人力资源诊诊断 还要要求评定定人在没没有外界界干涉的的条件下下,独立立自主地地进行评评定,以以保证充充分发扬扬民主,从从多种角角度摄取取信息,防防止评价价的片面面性。 六、图像描描绘法 人力资资源管理理诊断的的目的在在于改善善人力资资源管理理状况,最最终需通通过
6、诊断断人员、企企业管理理者和全全体员工工三方共共同努力力,促进进企业的的发展。因因此,诊诊断人员员将分析析结果加加以量化化成图像像,让全全体人员员参观,听听取诊断断人员的的解释和和评论。显显然,用用这种方方法所取取得的效效果比刻刻板的说说教更易易于让员员工理解解,也较较容易获获得他们们的支持持。相反反,大量量的文字字和数据据则往往往使人不不知所措措,因而而缺乏说说服力。 七、德尔斐斐催化法法 这是一一种诊断断企业的的新方法法,其基基本步骤骤是由诊诊断人员员对企业业有关方方面获取取数据或或数据抽抽样,然然后分析析这些数数据,并并作出带带有几个个探索主主要方面面问题的的初步报报告,再再将可供供选择
7、的的处理观观点制成成一览表表,要求求对此提提供反馈馈或不同同意见,当当那些步步骤得到到最大限限度回答答时,即即可最后后定稿。 经典制度 人力资源诊诊断要点点 企业业人力资资源诊断断是管理理咨询人人员通过过对企业业人力资资源管理理诸环节节的运行行、实施施的实际际状况和和管理效效果进行行调查评评估、分分析人力力资源工工作的性性质、特特点和存存在的问问题,提提出合理理的改革革方案以以使企业业人力资资源管理理工作达达到“人人” 与与“事”的的动态适适应性目目的的一一种顾问问服务活活动。是是帮助企企业人力力资源管管理人员员作出改改进工作作、提高高管理效效率、开开发和引引导人力力资源的的有效途途径。人人力
8、资源源诊断的的内容主主要包括括如下几几方面: 一、人力资资源政策策和人力力资源组组织诊断断。其诊诊断要点点为: 1.企业有有无明确确的人力力资源方方针、政政策; 2.人力资资源管理理组织是是否适应应企业特特点和规规模; 3.企业员员工是否否了解企企业人力力资源方方针、政政策; 4.人力资资源管理理制度是是否健全全; 5.人力资资源部门门与其他他部门上上下左右右关系是是否协调调、融洽洽,沟通通是否有有效。 二、人力资资源考核核诊断。人人力资源源考核是是晋升、奖奖惩、培培训等人人力资源源工作的的依据,其其诊断要要点为: 1、有无完完整的考考核制度度和严格格的考核核规程; 2.人力资资源记录录是否完
9、完整、实实事求是是; 3.人力资资源考核核方法、程程序是否否适应不不同考核核目的和和不同考考核对象象; 4.人力资资源考核核结果是是否具有有权威性性、是否否被有效效运用。 人力资源诊诊断 三、人才教教育培训训诊断。其其诊断要要点为: 1.人才培培训是否否在职务务分析基基础上进进行; 2.人才培培训是否否与能力力开发有有机结合合; 3.人才培培训的重重要作用用是否被被重视; 4.人才培培训的方方式、方方法、内内容、设设施及实实施时间间是否有有效。 四、工资诊诊断。工工资作为为企业人人力资源源管理中中最敏感感领域之之一,其其诊断要要点为: 1.工资总总额诊断断,包括括工资资总额如如何确定定;工工资
10、总额额是否反反映员工工意愿;是否否考虑了了人工费费用的支支付能力力限度。 2.工资体体系诊断断:包括括工资资制度是是否与企企业经营营方针、生生产性质质相一致致; 是否能能吸引人人才、调调动员工工积极性性;存存在的问问题。 3.工资、奖奖金激励励结果诊诊断,包包括工工资奖金金结构;工资资奖金能能否体现现职务差差别;提薪、晋晋升的方方法是否否适合且且制度化化。 五、人员调调配、任任用诊断断。其诊诊断要点点为: 1.人员任任用是否否有计划划依职务务要求进进行; 2.对新进进员工如如何管理理、评价价; 3.能否做做到因事事择人,人人适其职职; 4.对能力力不适者者如何处处置; 5.是否实实行能力力晋升
11、制制度。 六、人际关关系诊断断。其诊诊断要点点为: 1.企业经经营目标标是否得得到员工工支持; 2.是否经经常进行行员工意意见调查查; 3.各部门门、各职职务之间间权责分分割是否否明确、协协调; 4.员工参参与管理理状况如如何。 人力资源诊诊断的实实施要点点 一、预备诊诊断的实实施要点点 预备诊诊断是为为正式诊诊断作准准备的,因因此正式式诊断的的规模越越大预备备诊断越越应该细细致,只只有预备备诊断做做得好,正正式诊断断才能迅迅速、准准确,但但预备诊诊断亦不不宜耗时时耗力过过多,以以免喧宾宾夺主。 预备诊断包包括如下下操作: 1.预备诊诊断表的的编制:预备诊诊断表是是为了初初步收集集企业人人力资
12、源源工作资资料而准准备的,因因而最好好能设计计标准格格式,以以使企业业人力资资源部门门有关工工作人员员正确填填写。 2.诊断小小组的组组成:即即确定诊诊断小组组的成员员,一般般根据受受诊企业业的状况况、规模模、诊断断人员的的能力以以及人力力资源部部门的实实际情况况而定,要要求诊断断人员、人人力资源源管理部部门主管管和企业业经理共共同组成成。 3.收集内内外资料料。包括括企业所所属行业业特点,面面临的市市场竞争争和劳务务市场状状况等有有关信息息。人力力资源部部门应提提供有关关企业发发展、组组织机构构、人力力资源制制度及运运作全套套规程等等原始资资料。 二、正式诊诊断的实实施要领领 正式诊诊断是整
13、整个人力力资源诊诊断活动动的主体体,通常常持续较较长时间间,在这这一阶段段中,诊诊断人员员将进行行分散调调查和集集中协调调,一般般经过如如下顺序序: 1.综合调调查。其其目的在在于通过过调查企企业经营营概况和和人力资资源部门门运营状状况,了了解面临临问题,制制定详细细调查方方向。诊诊断人员员可以通通过与人人力资源源部门主主管,企企业领导导人和其其他有关关人员面面谈获取取信息。 人力资源诊诊断 2.详细调调查。根根据人力力资源工工作的主主要职责责分类别别、有重重点地调调查分析析,此时时可采用用人力资资源工作作运作分分析,事事务、程程序分析析或依据据有关报报表进行行统计分分析等方方法。 3.总结阶
14、阶段。这这一阶段段是根据据归纳出出的详细细调查结结果制定定综合改改进方案案,以向向企业领领导者和和人力资资源主管管进行说说明,交交换意见见,因此此需经过过如下几几步: (1)诊断断人员协协商,对对各人调调查分析析结果进进行汇总总、讨论论、综合合,然后后就全面面改革方方案的归归纳、总总结作协协商。 (2)与企企业管理理者面谈谈,主要要讨论改改革方案案的内容容及构想想,双方方相互交交换意见见、反复复讨论研研究,其其目的是是即使企企业方面面理解人人力资源源工作中中的主要要症结和和变革方方案,也也同时补补充、修修改方案案的不完完整部分分。 (3)汇总总诊断结结果、编编写诊断断报告书书,同时时举行诊诊断
15、报告告会,让让企业管管理人员员,全体体员工和和诊断人人员共同同参加,加加深全体体人员对对变革方方案的理理解,以以促进人人力资源源改革的的顺利实实施。 人力资源诊诊断实施施方法 由于人力资资源诊断断涉及企企业“人人”的管管理和“事事”的管管理,因因而采用用的方法法与一般般经营诊诊断侧重重点略有有不同。人人力资源源诊断多多采取如如下方法法: 一、实地观观察:诊诊断人员员在诊断断过程中中常到企企业内走走动,进进行现场场观察,仔仔细调查查、询问问和了解解企业的的工作气气氛。一一个富有有经验的的诊断人人员以此此往往可可以较准准确地获获得有关关人力资资源工作作状况的的感性认认识。这这种方法法直观,但但对大
16、规规模企业业来说,则则需投入入较多人人力。 二、面谈:面谈是是人力资资源诊断断一个有有效方法法。一名名优秀的的诊断人人员只需需与少数数人进行行面谈即即可对企企业人力力资源管管理乃至至整个企企业状况况有较准准确的概概念并对对组织运运转状况况有较准准确的认认识。因因此,面面谈是人人力资源源诊断人人员获取取第一手手资料的的一个很很有效的的方法。 三、调查问问卷法:调查问问卷法也也是人力力资源诊诊断最常常方法之之一,即即通过设设计问卷卷了解企企业员工工的意愿愿。依据据不同的的人力资资源诊断断目的,可可以设计计出调查查对象不不同、结结构不同同、调查查内容不不同的问问卷。对对调查结结果加工工、分析析、核对
17、对后所提提出的相相应的改改革措施施员工也也易于接接受。经经验表明明,人们们对他们们能影响响的决定定会支持持,反之之则不然然。 调查问问卷法可可用来诊诊断企业业运营状状况,也也可用来来分析人人力资源源部门的的管理效效果,是是人力资资源诊断断中最有有效方法法之一。 四、统计分分析法:即对人人力资源源部门提提供的有有关报表表用数理理统计方方法分析析综合,揭揭示某方方面的变变动趋势势。由于于统计分分析手段段较客观观,所得得出的数数据也较较有说服服力。 五、图像描描绘法:人力资资源诊断断的目的的在于改改善人力力资源管管理状况况,最终终需通过过诊断人人员、企企业管理理者和全全体员工工三方共共同努力力促进企
18、企业的发发展,因因此,诊诊断人员员将分析析结构加加以量化化成图像像,让全全体员工工参观,听听取诊断断人员的的解释和和评论。显显然,用用这种方方法所取取得的效效果比刻刻板的说说教更易易于让员员工理解解,也较较易获得得他们的的支持。相相反,大大量的文文字和数数据则往往往使人人不知所所措,因因而缺乏乏说服力力。 六、德尔斐斐催化法法:这是是一种诊诊断企业业的新方方法,其其基本步步骤是由由诊断人人员对企企业有关关方面获获取数据据或数据据抽样、然然后分析析这些数数据并作作出带有有几个探探索主要要方面问问题的初初步报告告,再将将可供选选择的处处理观点点制成一一览表,要要求对此此提供反反馈或不不同意见见,当
19、那那些步骤骤得最大大限度回回答时即即可最后后定稿。 以上提供的的几种人人力资源源诊断方方法各有有其特点点,诊断断人员可可在实际际工作中中谨慎选选择,方方能取得得满意的的效果。 人力资源诊诊断工作作准则 一、要明确确。人力力资源诊诊断的根根本目的的在于充充分发挥挥企业员员工的积积极性、创创造力和和潜能,以以及改善善人力资资源管理理效果,提提高企业业组织效效率,因因而人力力资源诊诊断不是是为了把把员工管管“死”,也也不会损损害员工工的根本本利益,企企业管理理人员和和全体员员工必须须理解认认识到这这一点,人人力资源源诊断工工作才能能顺利、有有效进行行、所提提供的改改革方案案才能有有广泛的的群众基基础
20、。 二、要分析析人力资资源部门门与企业业各职能能部门的的密切联联系。人人力资源源管理涉涉及到的的绩效、士士气、价价值取向向、行为为方式均均体现在在企业员员工投入入、转换换、产出出的各项项基础活活动中,与与财务管管理、物物资管理理、信息息管理的的功效关关系十分分密切,因因此进行行人力资资源诊断断不可把把目光仅仅局限于于人力资资源部门门内部工工作,要要树立全全面、全全过程的的系统人人力资源源管理思思想,这这样才能能正确认认识企业业人力资资源工作作中存在在的实质质问题,在在制定改改善方案案时,才才能与企企业各职职能部门门的业务务管理工工作和整整个企业业的经营营管理有有机衔接接,不至至于“只只见树木木
21、,不见见森林”而而导致人人力资源源管理工工作与其其他部门门的工作作割裂开开来。 三、人力资资源诊断断应与培培训工作作结合起起来,以以提高企企业人力力资源部部门工作作人员的的素质。诊诊断是短短期的,管管理却是是长期的的,只有有通过诊诊断活动动普及有有关现代代化管理理的理论论和实践践知识,使使人力资资源管理理者掌握握科学的的人力资资源管理理方法,才才能保证证企业人人力资源源工作长长久高效效运作。 四、人力资资源诊断断必须尊尊重企业业现行的的人力资资源政策策和人力力资源安安排。一一个企业业得以生生存发展展,必有有其存在在的依据据,其原原有的人人力资源源管理制制度、体体系和规规程与企企业生产产经营的的
22、性质和和管理风风格有密密切联系系,片面面否定企企业原有有做法只只会造成成管理上上的混乱乱。因此此,人力力资源诊诊断报告告书的提提出应把把握住“分分寸”,既既要克服服阻力,大大胆改革革,又要要循序渐渐进,与与其他改改革配套套进行,人人力资源源诊断才才会取得得满意的的效果。 人力资源诊诊断观察察一览表表 1.组织结结构 1-1-11 是否否以机构构划分职职能 1-1-22 各部部门主管管与下属属比例是是否适当当 1-1-33 有无无流动性性 1-1-44 为执执行职务务其人数数与工作作是否相相当 参考资料:组织图图、职务务说明书书 1-2 命命令系统统 1-2-11 是否否有明确确规定 1-2-2
23、2 系统统是否以以职能为为中心 1-2-33 上下下横纵关关系是否否明确 1-2-44 有无无双重指指令系统统 1-3 责责任权限限 1-3-11 有无无有名无无实的规规定 1-3-22 规定定的内容容是否正正确 1-3-33 是否否适当授授权给部部属 1-3-44 有无无相互矛矛盾的职职能 参考资料:责任权权限表、决决策权限限规定 1-4 委委员会 1-4-11 委员员会的数数目是否否能与经经营规模模相称 人力资源诊诊断 1-4-22 有无无活动 1-4-33 效率率是否在在提高 参考资料:委员会会有关规规定 2. 人力力资源政政策 2-1 合合理的政政策 2-1-11 经营营者是否否有现代
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