职工工作满意度及其影响因素41867.docx
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1、广东高校教职工工作满意度及其影响因素最近几年来来,广东高高等教育发发展迅猛,教教职工队伍伍迅速扩大大,教职工工的工作环环境及各种种福利待遇遇明显改善善,但与此此同时,社社会对高校校的各种意意见亦日趋趋尖锐,教教职工对工工作上各种种问题颇有有微词。为为客观评估估广东教职职工对工作作的满意度度情况,探探讨个中原原因,寻找找提升满意意度的方法法和途径,我我们利用原原点市场调调研有限公公司()的的调查执行行网络,在在广东针对对不同层次次的10所所高校,遵遵循简单随随机抽样的的原则,访访问了9772位教职职工(其中中教师占777%)。调调查结果表表明,整体体上,广东东高校职工工的工作满满意度偏低低,不满
2、意意的原因更更加集中于于收入、住住房之外的的“软性”环环境上。因因此,提升升高校职工工的工作满满意度,调调动教职工工的积极性性,改善教教职工的收收入等“硬硬件”固然然重要,着着手于创造造高校文化化,强化凝凝聚力更是是一项现实实而必要的的工作。 一、调调研准备:概念及理理论工工作满意度度是管理方方面的一项项重要心理理指标。工工作满意度度可以定义义为来源于于组织成员员对其工作作和工作经经历的评估估的一种积积极的情绪绪状态。从从管理科学学诞生之日日起,工作作满意度就就成为管理理学研究的的主题之一一,引起了了广大研究究者的普遍遍兴趣。由由于涉及到到主观范畴畴,不同研研究者对工工作满意度度的定义也也就不
3、尽相相同,一般般从综合性性、期望差差距和参考考构架等方方面作出定定义。 综合国国内外学者者的定义及及从本文的的研究对象象,我们从从期望差距距的定义出出发将工作作满意度定定义为高校校教职员工工对其工作作和相关环环境的感觉觉或情感性性反应,是是其对工作作预期与实实际价值之之间的比较较。当自觉觉二者间差差距愈小时时,满意度度愈高,差差距愈大时时,其满意意度愈低。因因而所谓工工作满意其其实是一种种主观的自自我衡量,通通常从以下下4个方面面研究:一一是研究与与个体情感感反应有关关的一些基基本心理变变量,如期期望、需要要、价值等等;其次是是研究作为为态度客体体的工作本本身;再次次是考察工工作满意度度的效应
4、,即即工作满意意度与工作作表现、离离职、缺勤勤和生活满满意度等之之间的关系系;第四是是工作满意意度的个体体差异,如如员工满意意度具有很很强的个性性特征,因因人而异。 1.工作满意意度和某些些心理特征征的关系工作满满意度与个个人期望、需需要及价值值之间的关关系虽然目目前未达成成共识,但但可以肯定定它们之间间确实存在在某些联系系。娄夫奎奎斯特()和戴维斯斯( )及及莫斯()等人的研研究发现,实实现个人需需要的程度度决定了它它工作满意意度的大小小。 2.工作作满意度与与工作本身身的关系由于工工作满意度度是个体对对其工作评评估的情感感反应,它它与工作本本身的特性性相联系。赫赫兹伯格( )对导致工作满意
5、与不满意的因素进一步的研究中发现,导致工作满意或不满意的因素是截然不同的。导致满意的因素主要有5个:成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。导致不满意的因素有:组织政策和行政管理、监督,人际关系和工作条件等。进而得出了对工作满意起主要作用的因素是成长和发展,对于工作不满意起主要作用的因素是环境因素。 3.工作满意度的效应与工作满意度的关系工作满意度的效应主要表现在工作表现、离职、缺勤和生活满意度等方面,研究表明:此工作满意度会影响生活满意度,二者有显著的相关性;工作满意度和离职间存在显著的负相关性;缺勤和工作满意度之间则存在负相关关系;工作满意度和绩效的关系是人们最感兴趣的,早期研究者就主张
6、高的工作满意度会导致高的绩效。 4.工作满意度的个体差异的影响研究发现,员工个体特征的不同导致工作满意度的差异,包括年龄、性别、种族、工作时间长短、技术熟练程度、智力及组织层次等个体差异因素。如一般而言男性较女性要承担更大的社会责任,也难以对生活和事业产生满意。受教育程度越高,人的素质越高,能力越强,高层次的需求就越容易满足,满意度就越高等。 工作背景的满意程度、群体满意程度和组织的满意程度也会对工作满意度产生一定的影响。如工作环境越好,员工的工作满意度也就越高;对组织和群体的认知度越高,工作满意度也相应较高。 二、工工作满意度度的调查方方案设计研究选选取广东110所高校校的教职员员工为调查查
7、对象(发发放调查问问卷10000份,回回收有效问问卷9722份,有效效回收率为为97%),根据文文献检索与与资料分析析,加以组组织而成。本本研究以调调查对象背背景变量为为选项,包包括了职类类、性别、年年龄、工龄龄、职称、受受教育程度度等6项,分分别说明如如下: (1)职类:分分为教师、工工勤人员和和党政管理理人员三组组。 (2)性性别:分为为男、女两两个类别。 (33)年龄:分25岁岁以下、226355岁、36645岁岁、4655岁、556600岁及600岁以上66类别。 (44)工龄:分为1年年、155年、610年、111一五五年、166年及以上上5类别。 (55)职称:分为高、副副高、中级
8、级、初级44类别。 (66)受教育育程度:分分为初中及及以下、高高中、大专专、学士、硕硕士、博士士及以上66类别。 研究究采取问卷卷调查的方方式。调查查问卷根据据所调查的的对象和目目的,结合合国内外已已有的工作作满意度测测量问卷设设计和编制制。调查问问卷由6个个份量表构构成,共663个项目目,另加一一道开放式式问题。研研究所指的的满意变量量包括组织织目标与环环境、协调调沟通、工工作本身和和绩效的看看法和满意意度、对管管理领导者者的评价和和满意状况况、职工薪薪资和福利利的满意状状况、个人人发展和价价值实现等等6个层面面。根据被被调查者在在每一份量量表的答案案,转换成成分数加总总,即为各各层面工作
9、作满意的分分数。 六个变变量定义如如下:(1)对对组织目标标与环境的的满意状况况,如员工工对高校整整体文化建建设,团队队精神,未未来发展方方向,组织织系统与管管理层次建建设等总体体方面的满满意程度。 (22)对组织织内部协调调与沟通的的满意程度度,如合作作和谐度、信信息开放度度、组织参参与感、组组织氛围的的满意程度度。 (3)工工作本身和和绩效的看看法和满意意程度,工作合适适度:工作作适合自己己,符合自自己期望,扬扬长避短,有有兴趣,提提供学习的的机会,成成功机遇,可可实现的目目标,合适适的工作量量,可解决决的困难等等。责权匹配配度:合适适、明确和和匹配的责责任、权利利。工作挑战战性:适度度挑
10、战。工作胜任任度:拥有有工作要求求的技能、素素质、能力力等,拥有有足够自信信。 (4)对对管理领导导者的评价价和满意状状况,即对对领导者的的领导能力力和水平的的满意程度度。 (5) 对职工薪薪资和福利利的满意状状况,即教教职工对于于高校的薪薪资和福利利方面的满满意程度。 (66) 对个个人发展和和价值实现现的满意程程度,其中中包括:工作认可可度:适度度表扬与批批评,对所所做工作的的称赞等。事业成就感:工作能激发成就感,满足自己成就需要。薪酬公平感:与自己付出相比或与企业内外部相关人员相比,薪酬数量或制订报酬的根据具有公平性。晋升机会:充分、公正的晋升机会。 表 1 6变量表的项目构成 分量表项
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- 职工 工作 满意 及其 影响 因素 41867
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