XXXX年校园招聘学习汇总8781.docx
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1、校园招聘学习汇金秋十月,新一轮的校园招聘如期而至,校园招聘已成为许多企业争夺人才的重要渠道,其不仅能够提高企业招聘的针对性、帮助企业找到合适的人才,而且也是企业大规模引进高素质人才的重要途径。对于企业与学生双方而言,“校园招聘”已经成为一场硬仗、一次赌注、一个考验。HR们,你能慧眼识珠,成为找到千里马的“伯乐”吗?还是在劳民伤财之后失望而归?答案现在还不得而知。HR唯一能够把握的就是打起十二万分的精神、做足十二万分的努力,寻找校园招聘中的蓝海。【一、 校校园招聘聘价值和和意义】 1、 打造人才储储备库;2、 提升企业美美誉度;3、 提升团队素素质与能能力;1、打造人人才储备备库;宝洁:下一一任
2、CEEO一定定来自校校园招聘聘宝宝洁一位位前CEEO说过过大意如如下的话话:即便便你拿走走了我所所有的厂厂房、机机器等固固定资产产,但只只要把我我的人留留下来,十十年以内内我可以以重造一一个宝洁洁。宝洁这种强强大的企企业文化化来自于于其最具具鲜明特特色的校校园招聘聘、内部部培养制制度,1100多多年来宝宝洁一直直坚守内内部提升升的原则则- 其几几乎所有有员工都都来自于于校园招招聘,然然后内部部培养、提提拔,只只有极个个别员工工来自于于社会招招聘。这这样,不不受其他他企业文文化的入入侵,宝宝洁的内内部核心心文化能能够得到到极大的的保留和和传承。同时业界也也非常认认同宝洁洁的培训训文化,将将其叫做
3、做“宝洁洁大学”,很多职职业经理理人就是是来自于于宝洁的的培养。单单看目前前培训机机构中有有多少来来自宝洁洁的讲师师以及多多少“向向宝洁学学习企业业管理”的的课程就就可见一一斑。这需要一个个强大的的人力供供应链,或或许也很很难被其其他企业业复制,这这需要时时间的沉沉淀和规规模的累累积,也也是一种种人力资资源理念念在企业业文化中中的延伸伸。翟玉玉燕正是是负责宝宝洁大中中华区校校园招聘聘和培训训的人力力资源副副总监。她她个人的的经历也也是宝洁洁培训文文化的标标本。“从从某种意意义上,公公司是在在不断灌灌输一种种价值观观和行为为期望”.“我就就是被宝宝洁洗了了脑的人人。”“我我就是宝宝洁内部部培养的
4、的标本”我1993年从中山大学毕业,通过校园招聘进入宝洁,16年一直在做HR.我读书时学的并不是人力资源,而是酒店企业管理。刚到宝洁时做“管理实习生”.从2002年至今,我负责大中华地区招聘培训领导发展,做人才供应链的工作。如果说今天尤其是中国大陆宝洁是很多学生心目中的好雇主,就是因为完善的校园招聘和培养机制。校园招聘:唯一的招聘途径宝洁的员工不能说百分之百来自于校园招聘,但绝大多数都是。只有极少内部培养不出来的岗位,比如专业性很强的岗位,才需要找一些有经验的人。但这些占的比例非常小。校园招聘没有工作经验的毕业生是我们绝对的主流。宝洁在人才才上最大大的特点点就是内内部招聘聘和培训训。对于于很多
5、公公司来说说校园招招聘只是是途径之之一,但但宝洁的的校园招招聘基本本上是招招聘的唯唯一渠道道。可以以这样说说,我们们下一代代CEOO或者中中国区总总裁,也也一定是是从某一一年校园园招聘当当中的某某个人产产生。招招聘如果果在一些些公司是是事务性性的工作作的话,在在宝洁就就是决定定我们将将来的命命运、决决定将来来领导者者的素质质和能力力。宝洁是企业业文化非非常强大大的公司司,虽然然在全球球有很多多大区和和分公司司,但有有一个统统一的平平台,无无论到哪哪里都有有相同的的企业文文化。比比如说,你你在这个个办公室室里看到到的几乎乎和我们们各地办办公室里里的一模模一样。公公司从某某个意义义上不断断向员工工
6、灌输一一种价值值观。这这跟我们们重视内内部培养养和发展展是紧密密相关的的,因为为刚从学学校毕业业的人可可塑性很很强,同同时一起起工作的的人都有有相似的的背景,都都是沿着着相似的的道路发发展出来来,所以以统一性性很容易易塑造出出来。当然,这并并不意味味着改变变或者抹抹煞人的的多样性性。现在在的C E OO讲过,一一个多样样的团队队一定会会战胜一一个全部部都是一一样的团团队。“空空降兵”的的成功率率并不高高如果让让我用一一个词来来概括人人力资源源管理,我我会选择择“先人人后事”.有两层层涵义,做做事的人人能不能能代表公公司的价价值观,决决定了他他要推行行的事情情的成败败;另外外,你的的工作对对象是
7、人人,人是是世界上上复杂的的,你要要先把正正确的人人放到巴巴士上,把把错误的的人放下下来,这这样巴士士才会开开到对的的方向。在内部培养和发展的制度有很多的独特性,这是一个很难被复制的做法,因为需要多年的沉淀。人力供应链前端的东西就是招聘和初期的培训,但整个理念要延伸到公司后端和高端的人才供应链,包括你的CEO从哪里来。如果你没有一个强大的人才供应链,那必然会出现这种问题:一个高端人才要退休了或者要离开公司了,我在公司里就找不到有相应能力的人,那怎么办?我不能让这个位子空着,唯一的办法就是从外面找个有经验的人过来。当然,“空空降兵”也也有它的的优势,但但如果我我们看一一些统计计数据的的话,会会发
8、现成成功率并并不是非非常高。采采用内部部培养,成成功率远远远高于于后者。而而最高级级领导人人员在岗岗位上不不成功,对对公司的的损害是是巨大的的。的确,每年年我们也也会流失失一些人人。我们们认为一一定的流流失量是是正常的的,如果果流失的的人员能能够走了了以后还还感谢在在宝洁这这段时间间的经历历,就说说明我们们还是做做得很成成功的。我们给你的是career(职业生涯),不是job(工作)宝洁把培训和发展定义的面比较广阔,我们不会把上网培训和上课培训才叫培训,而是相信在岗培训的方式。那些所谓的“正式培训”比如远程培训或坐在教室里的培训是一个补充。比如,新员工在做一个项目当中得到的指导,这对他来说是成
9、长中最重要的东西;从另一个角度看,工作经历本身也是一个人成长非常重要的因素。我经常跟在校的学生说,我们给你的一个是career(职业生涯),不是一个job(工作),这之间有很大的分别。无论你第一份工作做什么,我们不要求你永远做这个,甚至我们会要求你每隔一段时间换一个工作。要分析你的职业发展路径,你下一步工作怎样最好,这个工作和下个工作的逻辑联系是怎样的,这几个工作怎样帮助你达到你在公司的终极目标。这是人才培养和发展很重要的一点,并不是你一定要参加多少天的培训才行。另外,有很多企业的培训都是请外面专业的培训师,宝洁有一个自己的特点,我们找自己人培训。公司的传统就是通过高级管理人员以不同方式传帮带
10、。案例并购吉列后的HR理念冲突:我们“理所当然”的并不是对方“理所当然”的宝洁和吉列并购,是宝洁历史上最大的一个并购项目,我也参与其中。虽然两家都属于快消行业,但毕竟企业文化完全不同。业内很多并购案的结局并不成功-并购工作有点像结婚,开始时候总觉得我们很相像,很投机,但到后来发现,还是有很多问题。除了如数据库等硬件上的结合,“软”的方面融合在并购中也有深远的战略意义。最有代表性的冲突就是,宝洁是非常注重从内部培养人才的,但当时的吉列不是这样。当时吉列的人力资源总监提议,有一个品牌经理的空位置,那人走了好久都空着,我要招一个品牌经理。我说,我们在这里不是“招”品牌经理,我们是从基层培训,在内部看
11、有没有合适的人给你。他说找过,但没有合适的,我就是不明白为什么不能招一个进来,而是让这个位置空着。从内部招聘和培训,是宝洁多年来的做法,但是我们“理所当然”的东西并不是对方“理所当然”的。来源: 南南方都市市报2、提升企企业美誉誉度;让校园招聘聘提升企企业的美美誉度面面对应届届毕业生生这个非非常群体体它它既可能能是企业业未来的的缔造者者,也可可能是企企业未来来的合作作伙伴,还还可能是是竞争对对手。怎怎样才能能将企业业的名字字在这些些新鲜的的“图纸纸”上留留下深刻刻的烙印印?如何何才能在在这场新新生代争争夺战中中凯旋而而归?你你需要推推销你的的企业。而而校园招招聘这一一看似细细小的环环节,或或将
12、成为为提升企企业美誉誉度的加加速器。 对对于用人人单位来来说,校校园招聘聘不仅是是企业招招聘人才才的重要要方式,也也是企业业与这些些未来精精英的“第第一次邂邂逅”,有有前瞻性性的企业业会充分分利用这这样的良良机提升升企业的的美誉度度。具体体来说,要要想给大大学毕业业生们留留下美好好的第一一印象,还还需重点点关注招招聘考试试测评的的内容、形形式、运运营和服服务等几几个大的的方面。一、考察内容:科学与专业给企业带来美誉度在校园招聘中,越来越多的企业将各种测试(包括心理、能力测试等)作为选拔流程中一个科学、可靠的组成部分。那么,在校园招聘中企业到底应该考察学生哪些方面呢?众所周知,胜任力特征与绩效之
13、间有着密切的关系,所以,要想找到未来的高绩效人才,还需从胜任特征入手来搭建招聘考评的内容架构。基于胜任力的人才测评体系充分体现了招聘考试的科学性和专业性,而这种科学性和专业性又从某种意义上给企业带来了很好的美誉度,从而强化了应聘者加盟企业的意愿。试想,谁不想加入一家管理专业、规范的公司呢?尤其是那些刚刚走出校门,急需在社会这个大学校中磨练真功、提升能力的大学毕业生。许多世界五百强企业都委托专门的管理咨询公司来定制专属于自己的胜任力模型。例如:壳牌的“CCAR”用用人标准准:分析力力(Caapaccityy)、成成就力(AAchiieveemennt)和和关系力力(Reelattionn)CAR
14、原则则:不看看专业看看素质注注重人才才的潜质质,是壳壳牌选人人的第一一标准。壳牌在招聘聘员工时时,主要要考虑的的就是应应聘人员员是否有有发展潜潜质。尤尤其是对对那些刚刚刚从大大学毕业业的毕业业生及年年轻的应应聘者来来说,由由于他们们应聘的的多是一一些低层层次的初初级岗位位,因此此壳牌并不不特别看看重他们们的专业业,而是是看他们们的管理理潜能和和领导潜潜能。这实实际上也也是壳牌牌招聘原原则中的的另一个个理念:发现未未来的老老板。壳壳牌对新新员工的的招聘,主主要是着着眼于未未来。壳壳牌希望望能在较较短的时时间内把把员工培培养成管管理者,而而不是一一个只懂懂执行的的普通员员工,所所以它才才会遵循循不
15、看专专业看素素质的招招聘原则则。CAR就是是发展潜潜质的定定义,它它包含三三个要素素:分析析力(CCapaacitty)、成就力(Achievement)和关系力(Relation),三者各占三分之一。“分析力”是指对于工作细节的关注,它强调员工是否能够举一反三,从各种纷繁复杂的信息中找出问题的关键所在,通过分析得出结论,并解决问题。综合分析能力不同于专业能力。一个专业能力很强的员工不一定有综合分析能力,也许他的执行力很强,但他独立解决问题的能力可能会很弱。因此,通过对“分析力”的考察,可以判断一个员工是否有独立解决问题的能力。“成就力”是一个人事业追求的源动力。你是否想成就一番事业,首先取决
16、于你是否有成就欲。只有具备了成就欲,你才能有激情,从而在实现目标的过程中保持良好的心理素质,在面对压力时能够坚持,靠自己的意志力和决断力一步步去实现既定的目标。对“成就力”的考察,可以看出员工是想做一番事业还是只想找一份待遇不错的工作。通常来说,“成就力”弱的人,很难踏上领导阶层,获得独当一面的机会。“关系力”不是单纯地强调你是否擅长与人相处,而是强调你要与人产生1+12的效果,它更重要地是看你是否能够在工作中尊重、理解他人,是否能够在与人沟通时懂得倾听对方的意见,并主动寻求诚实、正直及坦率的表达方式,直接和清晰地把自己的意见表达出来。当意见不一致时,你是否能够综合不同的意见,达成一个大家相对
17、满意的结果。从以上三个要素可以看出,壳牌招聘人才的标准,无不是为培养管理者做准备。虽然不是所有的人最后都能成为管理者,但这种做法,却为壳牌招到了大批有上进心,能够独当一面,独立解决问题的优秀员工。量才适用,宁缺勿勿滥我在在应聘中中海壳牌牌的时候候,先是是被用人人部门的的经理面面试,然然后才是是被人力力资源部部门的经经理面试试。这种种用人部部门和人人力部门门联合面面试的做做法,是是壳牌招聘聘中的一一个基本本原则。在壳牌,人力资源部门不是权力部门,用人单位才有权决定是否录用应聘者。人力资源部门主要负责面试工作的组织联络、协调配合、支持、审核及个性评估等工作,通过对应聘人员的个性、行为方式、激励点及
18、潜能等因素进行评估,来确定对方是否符合公司的文化理念。而用人部门则会根据实际需要考核对方的业务能力、工作经历以及是否有团队协作精神等,来判断对方是否合格。面试时,首先是应聘者自我介绍,然后面试者会提出一系列的问题,来考核对方的协调能力、工作态度、专业知识、问题分析、表达能力、工作经验及管理能力等。然后根据面试情况,对应聘者进行打分和综合评定。如果应聘者应聘的不是普通岗位,而是资深的高级别岗位,则还需要通过更高级别的管理者面试。有人认为,对于一个固定的职位,应聘者的能力越高,面试通过的机会就越大。事实上,这种观点在壳牌并不适用。因为壳牌对人才的使用十二分地重视和谨慎,严格遵循“量才适用,宁缺勿滥
19、”的原则。所谓量才适用,就是说这个岗位的员工,其能力要与岗位要求相匹配,以正好满足为原则。如果应聘者的能力太强或能力太弱,都将不会被壳牌录用。因为能力太弱的人显然不能胜任岗位,而能力太强的人,则会造成人才的浪费,员工也不会安心工作。有一件事可以说明壳牌在选人时对“量才适用”原则的坚持。曾经有一位来自西北地区的张小姐,研究生学历,到中海壳牌来应聘初级会计岗位。由于她在这个行业已经工作了十多年,招聘人员认为她的能力远远超出初级会计岗位的任职资格要求,所以最终还是没有录取她。招聘人员告诉她:“根据工作需要,我们现在还没有高级会计岗位的职位空缺,请你留下联系方式,一旦出现岗位空缺,我们会与你联系。”如
20、果一个岗位出现空缺,暂时又找不到合适的人才,中海壳牌同样会坚持“宁缺勿滥”的原则,而不会随意安排人晋级顶岗。一个真实的案例可以说明:有一个部门的经理离职另谋高就后,人力资源部针对该空缺岗位先后向公司内部和社会进行了招聘,但由于该岗位要求比较特殊,所以在一年内都没有招到其他合适的人选。后来公司又与那个原来离职的经理联系,让他回到了公司原有岗位任职。由于壳牌对人才的选择以合适为主,所以通常要对人才进行一轮一轮的“过筛”才能找到合适的人才。以我进入壳牌为例,2001年壳牌在全国范围内共计面试700多人,其中不乏能力非常优秀者,但壳牌最终录用的只有几名,可见其对人才选择的严格。摩托罗拉的的“5EE”用
21、人人标准:有远见见(Ennvissionn)、充充满活力力(Ennerggy)、果果断(EEdgee)、执执行(EExeccutee)再加加上一个个永不改改变的EE:职业业道德和和操守(Ethhic)。这些就是典典型的代代表。对对于大学学毕业生生来说,这这种简单单、直接接的用人人标准描描述方式式往往可可以给他他们留下下深刻印印象,也也会让他他们反思思自己是是否符合合用人企企业的要要求,甚甚至会将将这些要要求作为为自己未未来提升升的方向向。二、测测试形式式:别出出心裁让让人眼前前一亮 在在保证内内容专业业性、科学性性的基础础上,要要想加深深应聘者者对企业业的好感感,还需需从招聘聘测试的的形式上上
22、多下功功夫。而而招聘试试题形式式的丰富富性、生动性性以及独特特性都是是比较关关键的因因素。丰富性:拒拒绝“审审美疲劳劳” 在目目前企业业招聘考考试题目目的形式式中,无无论是能能力测试试、个性性测试、工工作动机机测试、兴兴趣测试试,还是是专业知知识测试试、岗位位技能测测试,大大多都突突破不了了选择、判判断、填填空、问问答和案案例分析析等传统统的形式式,而作作答方式式也往往往局限于于传统的的纸笔测测试或人人机对话话,这往往往使应应聘者产产生了“审审美疲劳劳”。不过过,ITT技术的的进步给给招聘考考试题目目呈现形形式的多多样化提提供了巨巨大的可可能性,目目前的专专业化考考试解决决方案可可以提供供相当
23、丰丰富的试试题表现现形式,比比如视频频/音频频题、FFLASSH、操操作类试试题等等等,已远远远超越越了传统统试题表表现形式式所能涉涉及的内内容。尤尤其是音音频/视视频题可可以实现现对真实实工作场场景的模模拟,提提供逼真真的问题题解决情情境,这这对应聘聘者的实实际操作作能力提提出了更更大的挑挑战,而而这种试试题形式式对于实实际的工工作绩效效也具有有更好的的预测力力。生动性性:让考考试变得得有趣 很很多招聘聘考试喜喜欢采用用复杂的的案例分分析来考考察应聘聘者的分分析、解解决问题题的能力力以及创创造力。但但要注意意的是,这这类题目目的过度度使用也也会引起起应聘者者的“审审美疲劳劳”,构构思巧妙妙而
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