XXX有限责任公司人力资源管理咨询方案(DOC 78)20075.docx
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1、齐齐哈尔北北兴特殊钢钢有限责任任公司人力资源管管理咨询方方案北京深蓝世世纪管理咨咨询有限公公司2002年年8月目录目录2前言6一、人力资资源的特点点6二、人力资资源管理6三、关于人人力资源管管理的几种种观点7(一) 人人力资源管管理的系统统观7(二) 人人力资源管管理的权变变观7(三) 人人力资源管管理的工具具观8(四) 人人力资源管管理的成本本效益观观8四、关于“人”的假设8(一) 经经济人假设设8(二) 社社会人假设设9(三) 决决策人假设设10(四) 复复杂人假设设11五、人力资资源管理的的基本内容容12六、北兴公公司人力资资源管理体体系13七、人力资资源管理的的几个实用用理论14(一)
2、 公公平理论(Equiity TTheorry)14(二) 期期望理论(Expeectanncy TTheorry)15(三) 双双因素理论论(Reiinforrcemeent TTheorry)16薪酬188考核199招聘200一、招聘的的原因20二、招聘规规划21三、招聘流流程22四、招聘渠渠道23五、甄选25培训277一、培训的的地位27(一) 培培训与战略略27(二) 培培训与文化化28二、培训的的目的28(一) 适适应企业外外部环境的的发展变化化28(二) 满满足员工自自我成长的的需要29(三) 提提高绩效29(四) 提提高企业素素质29三、培训的的原则30(一) 参参与30(二)
3、激激励30(三) 应应用30(四) 因因人施教31四、培训需需求及计划划31(一) 需需求评估的的内容31(二) 培培训需求调调查与预测测方法的运运用32(三) 培培训计划的的制定33五、培训与与考核34六、培训流流程35七、培训方方法35(一) 对对生产岗位位的培训36(二) 管管理岗位的的培训37(三) 新新人培训42(四) 脱脱产教育培培训(OFFFJT)46八、培训评评估49(一) 培培训评估的的层次及方方式50职业发展54一、职业发发展的基本本概念54二、职业发发展的影响响因素55(一) 人人生阶段55(二) 职职业动机57(三) 环环境58(四) 发发展建议59三、职业设设计与职业
4、业管理60(一) 职职业设计的的含义60(二) 职职业管理的的含义60(三) 职职业设计和和职业管理理的关系61(四) 职职业设计与与职业管理理的意义61(五) 职职业管理的的实施技巧巧62四、职业锚锚64(一) 职职业锚的概概念64(二) 组组织对职业业锚的开发发65(三) 职职业锚的种种类68五、一个基基于时间的的人力资源源开发模型型71前言在中国,一一谈“人力”就容易联联想到:劳劳动力、工工人、农民民。人力的的最基本方方面包括体体力和智力力,如果从从现实的运运用形态来来看,人力力包括体质质、智力、知知识、技能能四个部分分,这四个个部分的不不同配备组组合,就形形成了丰富富的人力资资源。通俗
5、地讲,人人力资源就就是指人,有有时特指那那些有正常常智力、能能够从事生生产活动的的体力或脑脑力劳动者者。“人力资源源”是将“人”看作一种种“资源”,与物质质资源和信信息资源相相对应,构构成企业的的三大资源源。一、人力资资源的特点点 人力资源是是一种活的的资源,而而物质资源源是“死”的资源,物物质资源只只有通过人人力资源的的加工和创创造才会产产生价值; 人力资源是是创造利润润的主要来来源,特别别是在高新新技术等行行业,人力力资源的创创新能力是是企业利润润的源泉; 人力资源是是一种战略略性资源,企企业为了在在某个领域域或某个行行业中占领领制高点,并并得到长期期的发展,必必须有大量量的顶尖人人才为企
6、业业服务; 人力资源无无法储存,人人力资源必必须不断维维持或提升升,才能保保持其价值值; 人力资源是是可以无限限开发的资资源,人的的创造力是是无限的,通通过对人力力资源的有有效管理和和开发可以以极大地提提高企业工工作效率,从从而达成企企业的目标标。二、人力资资源管理人力资源管管理(Huuman Resoourcees Maanageementt,HRMM)就是对对企业中“人”的管理。具具体的讲,人人力资源管管理就是企企业通过工工作分析、人人力资源规规划、员工工招聘选拔拔、绩效考考评、薪酬酬管理、员员工激励、人人才培训和和开发等一一系列手段段来提高劳劳动生产率率,最终达达到企业发发展目标的的一种
7、管理理行为 。人力资源管管理与传统统人事管理理有显著不不同: 人事管理在在实务作法法上较偏重重静态面与与消极面;而人力资资源管理具具动态与积积极的内涵涵; 人事管理是是作业取向向,侧重规规章管理,属属于反应式式的管理模模式;而人人力资源管管理则是策策略取向,侧侧重变革管管理与人性性管理,属属于预警式式的管理模模式; 人力资源管管理是行动动取向、个个人取向、未未来与发展展取向,以以及策略取取向;而人人事管理则则没有。三、关于人人力资源管管理的几种种观点(一) 人人力资源管管理的系统统观按照系统论论的观点,所所谓系统,就就是由若干干个相互联联系、相互互作用的要要素组成的的,并同环环境发生一一定关系
8、的的,具有特特定目的、任任务、功能能的有机整整体。人力力资源管理理的系统观观,即将人人力资源管管理的过程程看作是一一个管理系系统,由若若干子系统统,如人力力资源规划划子系统、招招聘子系统统、培训子子系统、奖奖酬子系统统、开发子子系统等组组成,它们们都有各自自的功能,相相对独立且且各自相互互有联系。例如:招聘聘的新员工工的水平关关系到人员员培训的内内容、培训训时间、培培训费用等等;而招聘聘计划的制制定有赖于于考核及人人力资源开开发地实施施效果。所所以,招聘聘工作不是是孤立存在在的,它和和其他子系系统有密切切的关系。作作为组织的的高层领导导,树立全全局观念,用用系统的观观点分析问问题,将人人力资源
9、管管理作为一一个系统,决决策时考虑虑各个子系系统之间的的相互影响响。系统观不仅仅是在人力力资源管理理中,也是是管理其他他工作的一一种重要的的思维方式式。(二) 人人力资源管管理的权变变观在管理学中中,其理论论有两种基基本观点:一种是普普适观,即即管理的理理论、方式式到哪里都都适用,所所谓“放之四海海皆准”。第二种种是权变观观,即权衡衡变通。管管理的理论论可以借鉴鉴,但由于于国情不同同、人的个个体差异、劳劳动性质区区别、环境境不同,人人力资源管管理的政策策应加以变变通,具体体情况具体体分析。运运用人力资资源管理的的理论、方方法、原则则,使用时时针对不同同的人灵活活变通。(三) 人人力资源管管理的
10、工具具观把人力资源源管理看作作是组织战战略目标实实现的工具具。任何一一种战略目目标的实现现都需要人人力资源的的保证。由由于环境的的变化,仅仅仅制定战战略是不够够的,还必必须有人力力资源管理理作为实施施目标的手手段和工具具。提高组组织的工作作效率,必必须注重人人力资源管管理。(四) 人人力资源管管理的成本本效益观观加强人力资资源开发与与管理,为为组织战略略目标服务务,通常有有多个方案案,取哪个个方案要进进行成本效效益的比较较分析。实实践中,有有无形效益益与成本对对比和有形形效益与成成本对比两两种方式之之分。例如如,一个人人通过多面面手的培训训后,便能能从事多种种工作,其其效益会明明显得到提提高。
11、又例例如,一个个单位辞职职率下降,员员工缺勤率率下降,换换工率减少少,许多工工作不用聘聘人做;由由于工作内内容丰富化化,员工积积极性提高高,服务质质量提高,无无形效益得得到提高。所所以,我们们在进行人人力资源管管理时,要要进行成本本和效益的的比较,没没有效益的的管理是不不成功的管管理。事实上,上上述四种观观点都反映映了人力资资源管理的的某些方面面,因此实实际应用中中,应将人人力资源管管理理解为为一个综合合的管理系系统。四、关于“人”的假设人力资源管管理的对象象是“人”,因此对对于“人”的基本观观点就有可可能影响所所采取的人人力资源管管理的理念念及方法。(一) 经经济人假设设经济人的假假设源于古
12、古典经济学学家亚当斯密,他他提出人的的行为动机机根源于经经济诱因,人人都要争取取最大的经经济利益,工工作就是为为了取得经经济报酬;并认为,在在自由经济济制度中,经经济活动的的主体是体体现人类利利己主义本本性的个人人。这一假设的的核心内容容是:人的本性性是不喜欢欢工作的;只要有可可能,人就就会逃避工工作。由于人天天性不喜欢欢工作,对对于绝大多多数人必须须加以强迫迫、控制、指指挥,才能能迫使他为为组织目标标去工作。一般人宁宁愿受人指指挥,希望望逃避责任任,较少野野心,对安安全的需要要高于一切切。人是非理理性的,本本质上不能能自律,易易受他人影影响。一般人都都是为了满满足自己的的生理需要要和安全需需
13、要参加工工作的,只只有金钱和和其他的物物质利益才才能激励他他们努力去去工作。以经济人假假设为指导导思想,必必然导致严严密控制和和监督式的的管理方式式,采取所所谓的“任务管理理”的措施,其其主要特点点如下:管理工作作的特点在在于提高劳劳动生产率率、完成生生产任务,而而不是考虑虑人的感情情。管理就就是为完成成任务而进进行计划、组组织、指导导和监督。管理是少少数人的事事,与一般般员工无关关。员工的的任务就是是听从指挥挥,努力生生产。在奖励制制度上,主主要依靠金金钱来刺激激员工的生生产积极性性,同时对对消极怠工工者予以严严惩。以权力和和控制体系系来保护组组织本身及及引导员工工。泰勒制就是是“经济人”假
14、设的典典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。“经济人”及X理论所阐述的观点,主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能,这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下,无疑是合理的,是早期资本主义企业管理的理论解释。(二) 社社会人假设设社会人假设设是由梅奥奥(G. E. MMayo)的人在霍霍桑试验的的基础上提提出来的。归归纳为以下下四点:(1) 社交需要是是人类行为为的基本激激励因素,而而人际关系系是形成人人们身份感感的基本因因素;(2) 从工业革命命中延续过过来的机械械化,其结结果是使工工作丧失了了许多内在在的意义,这这些丧失的的意义现在在必须
15、从工工作的社交交关系里寻寻找回来。(3) 跟管理部门门所采用的的奖励和控控制的反应应比起来,员员工们会更更易于对同同级同事们们所组成的的群体的社社交因素做做出反应;(4) 员工们对管管理部门的的反应能达达到什么程程度,当视视主管对下下级的归属属需要、被被人接受的的需要以及及身份感的的需要能满满足到什么么程度而定定。社会人假设设所带来的的主要后果果之一,就就是出现了了“人际关系系运动”,这是为为了训练管管理人员能能更多的意意识到员工工们的社交交需要而做做的努力。提提高工人满满意度是提提高劳动生生产率的首首要条件,高高满意度来来源于物质质和精神两两种需求。为为此,企业业中出现了了一些非正正式组织,
16、就就是给予员员工社交需需要。尽管人际关关系运动确确实提高了了工人们的的情绪和士士气,但对对提高劳动动生产率的的贡献却难难以肯定。同同时,必须须注意将非非正式组织织与正式组组织保持一一定的平衡衡,否则其其负面作用用难以抵挡挡。 (三) 决决策人假设设西蒙在一系系列有关决决策理论的的论文和著著作中,构构造了决策策人假设。他他的主要观观点是:理理性是有限限的,人们们实际上在在决策时是是寻求一个个满意解,结结果对于组组织来讲就就是一个“诱因和贡贡献”平衡系统统。组织成员的的有限理性性表现在:执行任务务的能力有有限,正确确决策的能能力有限。也也就是说,由由于环境的的约束和人人类自身能能力的限制制,他们不
17、不可能知道道关于未来来行动的全全部备选方方案和不确确定的事件件发生,也也无力计算算出所有备备选方案的的实施后果果。心理学研究究表明,个个人的欲望望水平不是是固定不变变的,它可可以随着体体验的变化化而升降。在在好方案多多的良性环环境下,欲欲望提高;在恶劣环环境下,欲欲望则下降降。因此,决决策者对于于所寻求方方案设定的的完善程度度,就会视视具体情况况定位在一一定的欲望望水平;当当他一旦发发现了符合合其欲望水水平的备选选方案,便便结束搜索索,选定该该方案。西西蒙称人的的这种选择择方式为“寻求满意意”。组织成员的的协作意愿愿取决于由由协作而得得到的诱因因(组织提提供的奖励励),和为为协作而做做的贡献(
18、个人投入入的时间、精精力和服务务)之间的的比较结果果。只有当当贡献小于于或等于诱诱因时,组组织成员才才愿意协作作,组织才才能得以存存续和发展展。(四) 复复杂人假设设薛恩(E. H. Scheein)认认为人性是是复杂的,不不仅是人们们的需要与与潜在的欲欲望是多种种多样的,而而且这些需需要的模式式也是随着着年龄和发发展阶段的的变迁,随随着所扮演演的角色的的变化,随随着随处境境遇及人际际关系的演演变而不断断变化的。(1) 人的需要是是分成许多多类的,并并且会随着着人的发展展阶段和整整个生活处处境的变化化而变化。这这些需要与与动机对每每一个人具具有变化不不定的重要要程度,形形成一定的的等级层系系,
19、可是这这种层系本本身也是变变化的,会会因人而异异、因情境境而异、因因时间而异异的。(2) 由于需要和和动机彼此此作用并组组合成复杂杂的动机模模式、价值值观和目标标,所以人人们必须决决定自己要要在什么样样的层次上上去理解人人的激励。(3) 员工们可以以通过他们们在组织中中的经历,学学得新的动动机。这就就意味着一一个人在某某一特定的的事业生涯涯中或生活活阶段上总总的动机模模式和目标标,乃是他他的原始需需要与他的的组织经历历之间一连连串复杂交交往作用的的结果。(4) 每个人在不不同的组织织中或是在在统一组织织内不同的的下属部门门中,可能能会表现出出不同的需需要来;一一个在正式式组织中受受到冷遇的的人
20、,可能能在工会中中或非正式式工作群体体中,找到到自己的社社交需要和和自我实现现的需要。(5) 人们可以在在许多不同同类型的动动机的基础础上,成为为组织中生生产率最高高的一员,全全心全意的的参加到组组织中去。(6) 员工们能够够对多种互互补相同的的管理策略略做出反应应,这要取取决于他们们自己的动动机和能力力,也决定定于工作任任务的性质质。换句话话说,不会会有什么在在一切时间间对所有的的人全能起起作用的唯唯一正确的的管理策略略。上述四种关关于人的本本性的假设设,其出现现及演变的的过程同时时代表了对对于人力资资源管理的的态度。从从最初的任任命导向开开始,到人人本导向。对对于员工的的态度从最最早的工具
21、具观点直至至现在的视视人才为企企业生存、发发展的根本本保障之一一。人本管管理的出现现和接受是是生产技术术进步的结结果,特别别是信息技技术和系统统论的普及及,使得人人的作用越越来越突出出。因此,人人力资源管管理中贯彻彻“以人为本本”的精神,不不仅仅是名名义上的转转变,更是是认识角度度的转变。五、人力资资源管理的的基本内容容人力资源管管理的基本本内容可以以用下图表表示。值得注意的的是,人力力资源管理理并不能解解决关于人人的全部问问题,特别别是涉及员员工的归属属感、认同同感、承诺诺等因素,还还需要企业业文化的建建设加以完完善。因此此,人力资资源管理只只有建立在在企业文化化的基础上上才能发挥挥应有的效
22、效果。六、北兴公公司人力资资源管理体体系根据此次咨咨询的结果果,人力资资源管理在在北兴公司司的战略实实现中扮演演着“重要”的角色。这这不仅关系系到北兴公公司直接面面临的正式式经营的问问题,也影影响着战略略目标的实实现问题。当当前突出的的问题是人人才短缺和和流失的问问题。北兴使用的的是新型的的生产技术术,需要操操作工人、技技术人员的的学习,也也需要管理理人员的努努力配合;销售队伍伍在北兴公公司目前还还是空白,作作为母公司司的北钢集集团也是一一个弱项,因因此,建立立销售队伍伍的紧迫感感非常强。由于历史原原因,北兴兴公司现有有的待遇水水平无论是是在地区,还还是在行业业都非常低低,不但严严重抑制了了人
23、才的引引进,而且且引发大量量人才的流流失,而且且是一些关关键岗位、技技术岗位,这这对北兴的的发展会带带来严重影影响,甚至至会威胁企企业的生存存。建立、完完善的人员员配置体系系和人力资资源开发系系统,是人人力资源管管理的总体体战略目标标。为此,必必须抓住两两个环节:第一是“借借助外脑”。北兴公公司通过调调整待遇,无无法聘请更更多的外部部人才。原原因一是花花费的成本本太高,二二是这些关关键岗位的的高待遇与与公司平均均待遇水平平之间的差差异可能会会引发两种种岗位之间间的矛盾,甚甚至影响生生产经营。但但是公司可可以借助外外部的力量量,策划相相应的计划划、方案,并并组织培训训,这样可可以达到同同样的提高
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