甄选聘用 第一章 员工招聘(doc 56)41270.docx
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1、甄 选 聘 用第一章 员员工招聘 一、概述 (一)招聘聘与选拔及及其意义 市场竞竞争归根到到底是人才才的竞争。随随着经济的的发展,各各行各业对对人才的需需求也越来来越强烈,企企业要发展展就必须不不断地吸纳纳人才。招招聘,就是是替企业或或机构的职职位空缺挑挑选具有符符合该职位位所需才能能的人员的的过程;求求才的目的的在于选择择一位最适适宜、最优优秀的人才才。 人员招招聘与选拔拔是组织寻寻找、吸引引那些有能能力又有兴兴趣到本组组织任职,并并从中选出出适宜人员员予以录用用的过程。在在这里,人人员选拔是是人员招聘聘的一个环环节,也是是最重要的的环节。 1.人员招招聘任务的的提出有如如下几种情情况: (
2、1)新组组建一个企企业; (2)业务务扩大,人人手不够; (3)因原原有人员调调任、离职职、退休、死死伤而出现现职位空缺缺; (4)人员员队伍结构构不合理,在在裁减多余余人员的同同时需要补补充短缺人人才。 2.人员招招聘与选拔拔工作必须须高度重视视,其意义义如下: (1)招聘聘质量事关关重大。新新补充的人人员的素质质,犹如制制造产品的的原材料,将将严重影响响到今后的的培训及使使用效果。素素质好的新新员工,接接受培训效效果好,很很可能成为为优秀人才才;素质差差的新员工工,在培训训及思想教教育方面要要投入很多多,还不一一定能培训训成优秀人人才。 新补充的人人员的素质质不仅决定定着其本人人今后的绩绩
3、效,而且且还会影响响到组织气气氛,例如如极少数调调皮捣蛋的的员工有可可能使整个个部门的绩绩效严重下下降。不合合格的人员员进入企业业会带来一一系列麻烦烦,“请神容易易送神难”,辞退一一名员工会会受到各方方干预,而而且还会给给对方造成成心理创伤伤。 (2)招聘聘是一项比比较困难和和复杂的工工作。一方方面是优秀秀人才比较较短缺,即即使在失业业率很高的的情况下,组组织所需的的某些员工工也是很难难找到的。英英国在大萧萧条时期,人人力资源管管理部门在在市场上招招聘经理人人员时竞争争仍十分激激烈。另一一方面,识识别人是比比较困难的的,了解一一个技术工工人需要几几小时到几几天,了解解一个工长长需几周到到几个月
4、,而而对企业经经营者,则则需要几年年才能作出出判断。 招聘的的困难还在在于一些有有权力的人人物要求安安排自己的的亲友到较较好的职位位,使执行行公平竞争争法则受到到挑战。招招聘的复杂杂性还表现现在一系列列法律、政政策的制约约方面。例例如,美国国有公平就就业法,要要保证有一一定比例的的妇女、少少数民族被被雇佣。因因此,能否否招聘到合合格的尤其其是优秀的的人才,是是衡量人力力资源管理理部门成绩绩的主要依依据之一。 (二)招聘聘的原则 1.公开原原则 指把招招考单位、种种类、数量量,报考的的资格、条条件,考试试的方法、科科目和时间间,均面向向社会公告告周知,公公开进行。一一方面给予予社会上的的人才以公
5、公平竞争的的机会,达达到广招人人才的目的的;另一方方面使招聘聘工作置于于社会的公公开监督之之下,防止止不正之风风。 2.竞争原原则 指通过过考试竞争争和考核鉴鉴别确定人人员的优劣劣和人选的的取舍。为为了达到竞竞争的目的的,一要动动员、吸引引较多的人人报考,二二要严格考考核程序和和手段,科科学地录取取人选,防防止“拉关系”、“走后门”、“裙带风”、贪污受受贿和徇私私舞弊等现现象的发生生,通过激激烈而公平平的竞争,选选择优秀人人才。 3.平等原原则 指对所所有报考者者一视同仁仁,不得人人为地制造造各种不平平等的限制制或条件(如如性别歧视视)和各种种不平等的的优先优惠惠政策,努努力为社会会上的有志志
6、之士提供供平等竞争争的机会,不不拘一格地地选拔、录录用各方面面的优秀人人才。 4.级能原原则 人的能能量有大小小,本领有有高低,工工作有难易易,要求有有区别。招招聘工作,不不一定要最最优秀的,而而应量才录录用,做到到人尽其才才、用其所所长、职得得其人,这这样才能持持久、高效效地发挥人人力资源的的作用。 5.全面原原则 指对报报考人员从从品德、知知识、能力力、智力、心心理、过去去工作的经经验和业绩绩进行全面面考试、考考核和考察察。因为一一个人能否否胜任某项项工作或者者发展前途途如何,是是由其多方方面因素决决定的,特特别是非智智力因素对对其将来的的作为起着着决定性作作用。 6.择优原原则 择优是是
7、招聘的根根本目的和和要求。只只有坚持这这个原则,才才能广揽人人才,选贤贤任能,为为单位引进进或为各个个岗位选择择最合适的的人员。为为此,应采采取科学的的考试考核核方法,精精心比较,谨谨慎筛选。特特别是要依依法办事,杜杜绝不正之之风。 (三)人员员招聘的组组织责任 具体执行招招聘与选拔拔任务的职职能机构有有以下职责责: 拟订招招聘标准(不不同于职务务标准,正正如原材料料、备件标标准不同于于产品零部部件标准一一样)。 拟订招招聘方案,开开展必要的的公关活动动。 接待来来访及应试试人员,介介绍企业情情况,保持持与备选人人的联系。 组织体体格检查。 组织面面试及专门门的考试、测测验。 对应试试人员的历
8、历史及背景景进行必要要的调查。 记录及及保存记录录。 研究招招聘技术并并加以改进进。 中小型企业业的招聘职职责由人力力资源管理理部门承担担,大型企企业设专门门的招聘 部门负责该该项工作。 (四)招聘聘的方式 一般企业组组织所采用用的招聘方方式可归结结为三大类类型,即笔笔试、面试试和实地测测验。 1.笔试 笔试包括论论文式的笔笔试和测验验式的笔试试。 (1)论文文式的笔试试 它以长长篇的文章章表达对某某一问题的的看法,以以展示自己己所具有的的知识、才才能和观念念等。该方方式有下列列优点:易易于编制试试题,能测测验书面表表达能力,易易于观察应应聘者的推推理能力、创创造力及材材料概括力力;同时它它也
9、存在下下列缺点:评分缺乏乏客观的标标准,命题题范围欠广广博、不能能测出应聘聘者的记忆忆能力。 (2)测验验式的笔试试 它是以以是非法、选选择法、填填充法或对对比法来考考察应聘者者的记忆能能力和思考考能力。该该方法的优优点为:评评分公正,抽抽样较广,能能免除模棱棱两可及取取巧的答案案,可以测测出应聘者者的记忆力力,试卷易易于评阅;但该方法法也有下列列缺点:不不能测出应应聘者的推推理能力、创创造能力及及文字组织织能力,试试题不易编编制,答案案可以猜测测,有时甚甚至可以以以掷骰子的的方式来碰碰运气。 在进行行招聘时,究究竟采取哪哪种方式来来测验应聘聘者,必须须经过详细细研究,视视工作情况况来决定。
10、2.面试 也称口口试,即主主试者以各各种问题面面对面地询询问应聘者者。面试对对于一个人人各方面能能力的测验验都具有特特殊的功效效。例如,欲欲考察应聘聘者的学识识,则问之之以各种知知识;欲考考察应聘者者的应变能能力,则问问之以各种种极富机敏敏性的问题题;欲考察察其社会成成熟度或性性格的稳定定性,则可可以实施压压力式的面面试。 面试的的方式有多多种,有模模式化的面面试、非指指导性的面面试、状况况面试、压压力式面试试,兹分别别介绍如下下: (1)模式式化的面试试 它指招招聘者先调调查应聘者者的背景、资资料,再精精确地审核核应聘书中中的资料,然然后根据审审核结果,配配以工作说说明书,逐逐一地以所所列的
11、问题题来询问应应聘者。 (2)非指指导性的面面试 指招聘者海海阔天空地地与应聘者者交谈,不不知不觉中中引导至面面试的正题题。 (3)状况况面试 这也称称问题式面面试,其方方法是招聘聘者对应聘聘者提出一一个问题或或一套计划划,要他设设法解决或或完成。其其目的在于于了解应聘聘者对于该该项特别工工作或在该该特殊情况况下,所表表现的成就就如何。 (4)压力力式面试 所谓压压力式面试试是经由招招聘者有意意地对应聘聘者施加压压力,使之之焦虑不安安,以探究究应聘者在在这种压力力状况下如如何来应付付。这种面面试方式特特别适用于于对高级管管理人员的的测试。 一般而言,面面试是一种种极为方便便且有效的的测试方法法
12、,但也具具有下列缺缺点: 测试的的有效性和和可靠性不不甚确定。 -招招聘者与应应聘者可能能串通作弊弊。 由于存存在这种缺缺点,所以以,目前一一般较具规规模的企业业组织招聘聘重要的职职位时,都都采取笔试试和面试两两种方式来来测试应聘聘者。 3.实地测测验 所谓实实地测验,是是对于应聘聘者的能力力或技巧作作实际的考考察。这种种测验纯粹粹为一种辅辅助性的测测验,其测测验的对象象都为技术术人员、半半技术人员员或管理人人员。 这种测验要要求招聘者者有相当的的专业知识识,能对所所测人员作作出正确的的评价。 (五)招聘聘的途径 1.企业内内部招聘 内部职职员既可自自行申请适适当位置,又又可推荐其其他候选人人
13、。员工的的情绪可以以由此改善善,同时也也可降低招招募的成本本费用。但但是内部来来源如处理理不当,容容易引起各各种纠纷。所所以招募时时一定要有有固定的严严格的标准准,以免招招募主持人人徇私舞弊弊、送人情情或受制于于人。 许多规规模较大、员员工众多的的公司都可可以定期让让内部职员员动员自己己的亲属、朋朋友、同学学、熟人介介绍别人加加入公司的的外勤销售售行列。利利用这种途途径有许多多优点,如如由于被介介绍者已对对工作及公公司的性质质有相当的的了解,工工作时可以以减少因生生疏而带来来的不安和和恐惧,从从而降低退退职率。 内部选选拔是员工工招聘的一一种特殊形形式。严格格来说,内内部选拔不不属于人力力资源
14、吸收收的范畴,而而应该属于于人力资源源开发的范范畴。但它它又确实是是企业与员员工招聘关关系最密切切的一部分分工作,因因此,我们们放在这里里一起阐述述。 (1)内部部提升 当企业业中有些比比较重要的的岗位需要要招聘人员员时,让企企业内部的的符合条件件的员工从从一个较低低级的岗位位晋升到一一个较高级级的岗位的的过程就是是内部提升升。 内部提提升的主要要优点是:有利于激激励员工奋奋发向上,较较易形成企企业文化。其其主要缺点点是:自我我封闭,不不易吸收优优秀人才,可可能使企业业缺少活力力。 内部提升应应遵循以下下原则: 惟才是用用; 有利于调调动大部分分员工的积积极性; 有利于提提高生产率率。 (2)
15、内部部调用 当企业业中需要招招聘的岗位位与员工原原来的岗位位层次相同同或略有下下降时,把把员工调到到同层次或或下一层次次岗位上去去工作的过过程称之为为内部调用用。 内部调调用的主要要优点是:对新岗位位的员工较较熟悉,较较易形成企企业文化。其其主要缺点点与内部提提升的缺点点相似,另另外还可能能影响员工工的工作积积极性。 内部调用应应遵循以下下原则: 尽可能能事前征得得被调用者者的同意; 调用后后更有利于于工作; 用人之之所长。 (3)内部部选拔的评评价 在企业业中,内部部选拔是经经常发生的的,当一个个岗位需要要招聘时,管管理人员首首先想到的的是内部选选拔是否能能解决该问问题。由于于内部选拔拔费用
16、低廉廉,手续简简便,人员员熟悉,因因此当招聘聘少数人员员时常常采采用此方法法,而且效效果也不错错。但是当当企业内部部员工不够够或者没有有合适人选选时,就应应该采取其其他的形式式进行招聘聘。 2.企业外外部招聘 一个企企业必须不不断地从其其外部寻求求员工,特特别是当需需要大量地地扩充其劳劳动力时。下下列需求需需要从外部部招聘中满满足: 补充初级级岗位; 获取现有有员工不具具备的技术术; 获得能够够提供新思思想的并具具有不同背背景的员工工。 (1)企业业外部招聘聘的主要途途径 大中专院院校及职业业技工学校校 这是招招收应届毕毕业人才的的主要途径径。各类大大中专院校校可提供中中高级专门门人才,职职业
17、技工学学校可提供供初级技工工人才。单单位可以有有选择地去去某校物色色人才,派派人分别到到各有关学学校召开招招聘洽谈会会。为了让让学生增进进对企业的的了解,鼓鼓励学生毕毕业后到本本企业来工工作,征募募主持人应应当向学生生详细介绍绍企业情况况及工作性性质与要求求,最好印印发公司简简介小册子子,或制成成录像带、印印刷介绍图图片。 人才交流流会 各地每每年都要组组织几次大大型的人才才交流洽谈谈会。用人人单位可花花一定的费费用在交流流会上摆摊摊设点,应应征者前来来咨询应聘聘。这种途途径的特点点是时间短短、见效快快。但是,在在这种交流流会上,小小型企业很很难招聘到到优秀人才才。 职业介绍绍所 许多企企业利
18、用职职业介绍所所来获得所所需的销售售人员。但但有人认为为,这类介介绍所的待待业者多为为能力较差差而不易找找到工作的的人。不过过如果有详详细的工作作说明,让让介绍所的的专业顾问问帮助遴选选,使招募募工作简单单化,也可可以找到不不错的人选选。 竞争者与与其他公司司 对严格格要求近期期工作经验验的职位来来说,其竞竞争者及同同一行业或或同一地区区的其他公公司可能是是其最重要要的招聘渠渠道。约有有5的工工人随时都都在积极寻寻求或接受受着岗位的的变化,这这一事实突突出了这些些渠道的重重要性。进进一步来说说,每3个个人中,特特别是在经经理和专业业人员中,每每隔五年就就要有1个个人变换工工作。 即便是是实行内
19、部部提升政策策的组织,偶偶尔也会从从外部寻找找能补充重重要职位的的人员。当当沃尔克瓦瓦根(Voolkswwagenn)雇用洛佩斯作作为通用汽汽车公司的的采购业务务部经理时时,引起了了该公司的的愤怒。通通用汽车公公司不仅担担心洛佩斯斯会泄露公公司的商业业秘密,而而且断言沃沃尔克瓦根根会加紧攻攻击通用汽汽车公司其其他重要的的管理人员员的工作。奥奥佩尔(00pel)主主席声称,沃沃尔克瓦根根瞄准的是是奥佩尔和和通用汽车车公司的440多位经经理。企业业突如其来来的规矩可可能要遭到到争议,但但应当把竞竞争者和其其他公司作作为招聘高高素质人才才的外部渠渠道却是显显而易见的的。 小的公公司更注重重寻求那些些
20、受过具有有很大开发发资源的大大公司培训训的员工。例例如,一家家光学仪器器公司认为为自己的业业务尚不足足以提供广广泛的培训训和开发项项目,因此此一个被该该企业招聘聘为重要管管理角色的的人,以前前可能至少少已经两次次竞争上岗岗担任过这这样的职位位。 行业协会会 行业组组织对行业业内的情况况比较了解解,经常访访问制造商商、经销商商、销售经经理和推销销员,如香香港管理专专业协会的的市场推销销研究社,企企业可通过过它介绍或或推荐而获获得希望转转职的销售售人员。 其他 失业者常常常是一个个重要的招招聘来源 每天都都有合格的的求职者因因不同的原原因加入到到失业队伍伍中。公司司破产、削削减业务或或被其他公公司
21、兼并,都都使许多合合格的工人人失去了工工作。有时时员工仅仅仅由于他们们的老板的的个性差异异也被解雇雇。员工对对其工作感感到灰心也也会使他们们轻率地放放弃工作。 包括那那些已退休休在内的老老工人,也也构成了一一个宝贵的的员工来源源。虽然这这些老工人人经常成为为消极的陈陈规陋习的的受害者,但但事实也支支持了老年年人能够很很好地完成成一些工作作这样的观观点。当肯肯德基炸鸡鸡公司在招招聘年轻的的工人遇到到困难时,它它就转而招招聘老年人人和那些残残疾人,结结果公司在在6个月之之内戏剧性性地减少了了空缺率和和流动率。管管理部门的的调查显示示,大多数数雇主对他他们的老工工人评价很很高。他们们重视后者者有很多
22、原原因,包括括他们的知知识、技能能、职业道道德、忠诚诚和良好的的基本文化化素质。 自第二二次世界大大战结束以以来,转业业是一项使使兵役服务务裁减得以以最大减轻轻的项目。由由于这些人人员具有真真实的工作作历史、灵灵活、目标标明确、药药费免费等等特点,所所以对许多多雇主来说说,有理由由从这种渠渠道中雇用用员工。另另外,退伍伍军人的普普遍特征是是,他们的的目标和工工作取向特特别适合于于强调全面面质量管理理的公司。 在转业业处登记的的雇主,可可在变更布布告栏里刊刊登长达两两周或6个个月的电子子广告。这这个广告第第二天至少少会被遍及及全世界的的350个个以上的军军队就业安安置部门获获得。因为为退役军人人
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