薪酬模块全解37028.docx
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_05.gif)
《薪酬模块全解37028.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬模块全解37028.docx(94页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、人力资源模块(5)薪酬模块蔡蔡明亮薪酬结构何谓薪酬结结构,即薪薪酬的组成成部分。薪薪酬结构是是对同一组组织内部的的不同职位位或者是技技能所得到到的薪酬进进行的各种种安排,是是依据公司司的经营战战略、经济济能力、人人力资源配配置战略和和市场薪酬酬水平等为为公司内价价值不同的的岗位制订订不同的薪薪酬水平和和薪酬要素素,并且提提供确认员员工个人贡贡献的办法法。定义薪酬结构策策略,即薪薪酬应当由由哪些部分分构成,各各占多大比比例;薪酬分多多少层级,层层级之间的的关系如何何。一般层级差差距较大的的,重点激激励高层人人员;层级差距距较小的,薪薪酬较为平平均。薪酬结构是是指在同一一组织内不不同职位或或不同技
2、能能员工薪酬酬水平的排排列形式,强强调薪酬水水平等级的的多少、不不同薪酬水水平之间级级差的大小小以及决定定薪酬级差差的标准,它它反映了企企业对不同同职务和能能力的重要要性及其价价值的看法法。薪酬结构确确定应注重重两点,一一是其制定定过程要科科学、合理理,二是薪薪酬之间差差异是否合合理。其设设计思路一一般有两种种,一种是是趋于平等等的薪酬结结构,一种种是趋于等等级化的薪薪酬结构。薪酬结构必必须满足公公司经营对对薪酬的基本本要求三个公平平性和可操操作性。薪薪酬公平性性主要体现现在三个方方面薪酬的的对内公平平、对外公公平和个人人公平。薪薪酬的可操操作性是指指薪酬在实实际运行中中,能够满满足员工岗岗位
3、调整、能能力晋升、业业绩认可等等对薪酬调调整的要求求。简介外部薪资比比较的公平平其它组织织从事相同同工作所得得到的薪资资和目前组组织的差别别。内部薪薪资比较的的公平在相相同的组织织中,从事事不同工作作的员工的的薪资差异异。员工薪薪资比较的的公平相同同工作、不不同表现的的员工的薪薪资差异。薪资曲线(wagee currve):依据每一一职等之薪资资率所折算算而成的实实际薪资数数额,折算算率愈高,薪薪资曲线的的斜率愈大大。管理人人员的薪资资曲线通常常采边际递递增方式(职等愈高高薪资增加加率愈高) 。设计目的薪酬结构设设计属于薪薪酬体系中中的一个子模块块,因此在在设计薪酬酬结构时必必须服从薪薪酬体系
4、所所要达到的的目标这个个大前提。薪薪酬体系主主要有两个个目的:一一是确保企企业合理控控制成本、二二是帮助企企业有效激激励员工。准备工作准备:1,在分析析公司战略略的基础上上,确定人人力资源战战略,进而而制定了企企业的薪酬酬策略;2,完成岗岗位分析,并并得到的三三份成果,即即岗位说明明书、岗位分类类(包括岗岗位群落图图和岗位职职级表)、岗岗位编制;3,通过外外部对标、内内部诊断,做做好企业内内外部薪酬酬调查,并并且企业薪薪酬水平的的确定和调调整标准应应建立在内内外部公平平的基础之之上。前提薪酬结构设设计的首要要前提是岗岗位群落的的科学划分分岗位性质的的不同,薪薪酬结构需需要随之变变化。一般根据工
5、工作内容、工工作性质不不同,对岗岗位按性质质进行归类类。通常我我们看到的的岗位性质质分类有以以下5大类别:1,管理序序列:从事管理工工作并拥有有一定管理理职务的职职位。通俗俗的理解是是“手下有兵兵,因其承承担的计划划、组织、领领导、控制制职责而成成为主要的的企业付薪薪依据”。例如在在一般企业业中使用的的比较粗放放的“中层和高高层”的概念;2,职能序序列:从事职能管管理、生产管理理等职能工工作且不具具备或不完完全具备管管理职责的的职位。与与上述“管理序列列”的区别在在于该岗位位下可能有有下级人员员,但企业业付薪依据据的主要依依据不是因因为其承担担的计划、组组织、领导导、控制职职责,而是是其辅助、
6、支支持的职责责;3,技术序序列:从事技术研研发、设计计、操作的的职位,表表现为需要要一定的技技术含量,企企业付薪依依据的主要要依据是该该岗位所具具备的技能能,一般付付薪的项目目不体现为为计件的形形式,但不不排出少量量的项目奖奖金;4,销售序序列:指在市场上上从事专职职销售的职职位,一般般工作场所所不固定;5,操作序序列:指在公司内内部从事生生产作业或或销售的职职位,一般般工作场所所比较固定定。设计要点1,固定工工资a)月固固定工资的的设立目的的:保障员员工的基本本生活收入入的目的b) 月固固定工资的的下限:一一般具体下下限数字必必须大于当当地最低生生活标准线线c) 月固固定工资的的比重:综综合
7、考虑年年基本收入入和职级,一般般而言,职职级较低的的员工固定定工资的比比例较高2,绩效工工资a) 月绩绩效工资的的设立目的的:相对于于年工资的的延迟支付付,属于较较短周期的的检查和激激励员工工工作的方式式,主要与与工作完成成的及时性性和质量挂挂钩,具体体考核指标标可以分为为否定性指指标、定量量指标和定定性指标、临临时性重点点任务指标标b) 月绩绩效工资的的上限:由由于与考核核结果相挂挂钩,因此此属于浮动动的不确定定的收入,由由于管理需需要综合考考虑多方面面的成本,如如果浮动比比重过大,一一方面员工工由于感觉觉不安全而而增加流动动概率,此此外主观上上抵制考核核,从而增增加考核的的难度,起起不到考
8、核核的改善绩绩效的终极极目的c) 月绩绩效工资的的比重:综综合考虑年年基本收入入和职级,一一般而言,职职级较低的的员工绩效效工资的比比例较低3,延迟工工资a) 年工工资延迟支支付的设立立目的:相对于月绩绩效工资,属属于较长周周期的检查查和激励员员工工作的的方式,由由于某些工工资在短期期内无法见见到实效,需需要较长的的一段时间间内才能反反映出结果果,因此预预留部分基基本收入作作为对该部部分工作的的考核由于年前的的流动率相相对较高,因因此年工资资的延迟支支付在某些些公司还可可以作为降降低流动率率的手段缓解企业日日常现金流流压力b) 年工工资延迟支支付的上限限/比重:一一般为100%200%,可以以
9、用年底双双薪等科目目发放4,企业业业绩a) 企业业业绩分享享的设立目目的:体现内部收收入的公平平性,计件件制和佣金金制员工的的收入与自自身业绩直直接挂钩,在在企业超额额完成既定定计划时,需需要设置该该科目协调调内部公平平体现员工收收入与企业业的业绩呈呈正向关系系:企业未未完成既定定计划时,可可以通过降降低年迟延延支付工资资的数量来来实现;企企业超额完完成既定计计划时,可可以通过该该科目来实实现b) 企业业业绩分享享的上限/权重:具具体金额和和权重没有有限制,但但总体上金金额和权重重不宜过大大应有以丰补补欠的预留留机制,因因此金额不不宜过大收入具有刚刚性,必须须考虑企业业的可持续续发展,因因此金
10、额不不宜过大企业业绩分分享属于锦锦上添花,因因此比重不不宜过大5,工龄工工资a) 工龄龄工资的设设立目的:嘉奖员工工对企业的的忠诚度,增增强企业的的凝聚力,因因此通过工工龄工资数数量的确定定与在本公公司连续工工龄的数量量呈正比b) 工龄龄工资的上上限:一般般上限设定定在10年,因因为企业时刻都都有成本控控制的压力力人员价值有有折旧,培培训只能迟迟缓价值的的衰减的程程度,因此此需要鼓励励员工适当当流动企业需要听听取来自不不同的声音音,需要不不断冲击旧旧思维旧习习惯c) 工龄龄工资的比比重:工龄龄长短不代代表员工实实际能力的的高低,与与公司为职职位价值付付酬的设计计思路有冲冲突,因此此工龄工资资的
11、比重一一般不宜过过大,小于于15%6,补贴补补助a) 各类类补贴或补补助的设立立目的:属属于保健因因素,如果果缺失将影影响满意度度b) 各类类补贴或补补助的上限限:由于属属于企业额额外的人工工成本开支支,因此应应严格控制制,具体金金额需要根根据当地的的通讯计费费实时调整整c) 各类类补贴或补补助科目的的设置:具具体科目的的增减可以以根据企业业的实际情情况,例如如在重点改改善企业学学历结构的的时期,可可以增设学学历工资7,销售奖奖金销售奖金的的确定方式式:首先要考虑虑销售额的的达成,通通常只有超超过一定的的销售保底底才能领取取奖金其次考虑客客户开拓、货货款回收速速度、市场场调查报告告、客户投投诉
12、状况、企企业规章执执行等指标标进行综合合评定8,计件工工资由生产操作作类员工依依据产品实实际产量、质质量、成本本总额、安安全、现场场管理等综综合确定,用用以激发生生产人员的的生产积极极性,提高高生产效率率,改善产产品质量,降降低生产成成本。类别Yintll在“管理上市市”系列丛书书之上市市策中对各各种类别的的薪酬结构构进行了比比较:职位基础薪酬结构:以所完成成的工作和和市场为基基础价值评价对对象:报酬酬要素价值的量化化:报酬要要素等级的的权重转化为薪酬酬的机制:赋予反映映标准薪酬酬结构的点点数薪酬提升:晋升管理者的关关注重点:员工与工工作的匹配配、晋升与与配置、通通过工作、薪薪酬和预算算控制成
13、本本员工的关注注点:寻求求晋升以挣挣到更多的的薪酬程序:职位位分析、职位评价价优点:清晰晰的期望、进进步的感觉觉、根据所所完成工作作的价值支支付薪酬缺点:潜在在的官僚主主义、潜在在的灵活性性不足技能基础薪酬结构:以经过认认证的技能能以及市场场为基础价值评价对对象:技能能板块价值的量化化:技能水水平转化为薪酬酬的机制:技能认证证以及市场场定价薪酬提升:技能的获获得管理者的关关注重点:有效地利利用技能、提提供培训、通通过培训、技技能认证和和工作安排排控制成本本员工的关注注点:寻求求技能的提提高程序:技能能分析、技技能认证优点:持续续性学习、灵灵活性、人人员使用数数量的精简简缺点:潜在在的官僚主主义
14、、对成成本控制的的要求较高高能力基础薪酬结构:以能力或或能力开发发和市场为为依据价值评价对对象:能力力价值的量化化:能力水水平转化为薪酬酬的机制:能力认证证以及市场场定价薪酬提升:能力开发发管理者的关关注重点:确保能力力带来价值值增值、提提供能力开开发的机会会、通过能能力认证和和工作安排排控制成本本员工的关注注点:寻求求能力的提提高程序:能力力分析、能能力认证优点:持续续学习、灵灵活性、水水平流动缺点:潜在在的官僚主主义、要求求成本控制制不同结构“广义薪酬酬 ”包括外外在报酬和和内在报酬酬。典型的的外在报酬酬为经济薪薪酬,即货货币薪酬。“内在报酬酬”包括个人人成就、个个人成长和和社会地位位等。
15、菲尔德法艾莫瑞大学学的杰弗里里桑南菲尔德德提出了一一套标签理理论,它有有助于我们们认识组织织文化之间间的差异,认认识到个体体与文化的的合理匹配配的重要性性。通过对对组织文化化的研究,他他确认了44种文化类类型:学院型学院型组织织是为那些些想全面掌掌握每一种种新工作的的人而准备备的地方。在在这里他们们能不断地地成长、进进步。这种种组织喜欢欢雇用年轻轻的大学毕毕业生,并并为他们提提供大量的的专门培训训,然后指指导他们在在特定的职职能领域内内从事各种种专业化工工作。桑南南菲尔德认认为,学院院型组织的的例子有:IBM公司司、可口可可乐公司、宝洁公司等。俱乐部型俱乐部型公公司非常重重视适应、忠忠诚感和承
16、承诺。在俱俱乐部型组组织中,资资历是关键键因素,年年龄和经验验都至关重重要。与学学院型组织织相反,它它们把管理理人员培养养成通才。俱俱乐部型组组织的例子子有:联合合包裹服务务公司、德德尔塔航空空公司、贝贝尔公司、政政府机构和和军队等。棒球队型棒球队型这这种组织鼓鼓励冒险和和革新。招招聘时,从从各种年龄龄和经验层层次的人中中寻求有才才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对:工作出色的员工:给予巨额奖酬和较大的自由度,员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域,这种组织比较普遍。堡垒型棒球队型公公司重视创创造发明,而而堡垒型公公司则着眼眼于
17、公司的的生存。这这类公司以以前多数是是学院型、俱俱乐部型或或棒球队型型的,但在在困难时期期衰落了,现现在尽力来来保证企业业的生存。这这类公司工工作安全保保障不足,但但对于喜欢欢流动性、挑挑战的人来来说,具有有-定的吸吸引力。堡堡垒型组织织包括大型型零售店、林林业产品公公司、天然然气探测公公司等。薪酬制度的的设计也与与组织的文文化相匹配配。不同级级别间薪酬酬差别很大大的薪酬体体系适合于于强调等级级的组织文文化,而不不适合崇尚尚平等的文文化。在一一种强调整整齐划一的的文化中,很很难实行靠靠奖金和荣荣誉来激发发员工创造造力的措施施。一个想想培养合作作氛围的组组织不应该该过分强调调薪酬的功功能性意义义
18、。这就是经济济管理学中中的“菲尔德薪薪酬法”。内容薪酬结构之之基本工资资:基本工工资是企业业雇员劳动动收入的主主体部分,也也是确定其其劳动报酬酬和福利待待遇的基础础。其具有有常规性、固固定性、基基准性、综综合性等特特点。基本本工资又分分为基础工工资、工龄工资资、职位工资、技能能工资等。在在我国按劳劳动法规定定,基本工工资在每个个地区都会会有它的最最低标准。加班费:是是指员工超超出正常工工作时间之之外所付出出劳动的报报酬。劳动动法有明文文规定,用用人单位安安排劳动者者加班或者者延长工作作时间,应应当按照下下列标准支支付劳动者者加班或者者延长工作作时间的工工资报酬:1.工作日日安排劳动动者延长工工
19、作时间的的,支付不不低于劳动动者本人日日或者小时时正常工作作时间工资资的百分之之一百五十十的工资报报酬;2.休息日日安排劳动动者工作又又不能安排排补休的,支支付不低于于劳动者本本人日或者者小时正常常工作时间间工资的百百分之二百百的工资报报酬;3.法定休休假日安排排劳动者工工作的,支支付不低于于劳动者本本人日或者者小时正常常工作时间间工资的百百分之三百百的工资报报酬。奖金:奖金金是企业和和雇主对雇雇员超额劳劳动部分或或劳动绩效效突出部分分所支付的的奖励性薪薪酬,是企企业为了鼓鼓励雇员提提高工作效效率和工作作质量付给给雇员的货货币奖励。因因此,与基基本工资相相比,奖金金具有非常常规性、浮浮动性和非
20、非普遍性等等特点。企企业中常见见的奖金有有全勤奖、超超产奖、节节约奖、年年终奖、效效益奖等。津贴补贴:是指企业业为了补偿偿员工特殊殊或额外的的劳动消耗耗和从事特特种作业而而付给员工工的报酬,以以及为了保保证员工工工资水平不不受物价影影响而支付付给员工的的物价补贴贴。常见的的津贴补贴贴有:夜班班津贴、车车船补贴、降降温费、特特种作业补补贴、出差差补助、住住房补贴、伙伙食补贴等等。福利:员工工福利是一一种以非现现金形式支支付给员工工的报酬。员员工福利从从构成上来来说可分成成二类:法法定福利和和公司福利利。法定福福利是国家家或地方政政府为保障障员工利益益而强制各各类组织执执行的报酬酬部分,如如社会保
21、险险;而公司司福利是建建立在企业业自愿基础础之上的。员员工福利内内容包括:补充养老老、医疗,住住房、寿险险、意外险险、财产险险、带薪休休假、免费费午餐、班班车、员工工文娱活动动、休闲旅旅游等。办公环境:是指为员员工创造良良好的工作作氛围,这这是企业重重视人的情情绪、人的的需求、人人员激励的的体现。成长机会:是指企业业结合自身身的企业目目标,有计计划有目的的地对员工工进行专业业知识、业业务技能或或管理技能能的培训,创创造环境让让员工学习习提高专业业知识技能能或管理技技能。设计调整调整的原因因由于劳动力力市场价格格、组织结结构、竞争争对手薪酬酬结构等方方面的调整整,以及新新员工的加加盟,促使使原薪
22、酬结结构失去合合理性,不不被多数员员工所认可可,因而,起起不到应有有的激励作作用,此时时,必须对对薪酬结构构作适当的的调整使之之与变化了了的情况相相适应。设计与调整整薪酬结构的的设计与调调整应当遵遵循三个原原则,即公公平性、激激励性和可可操作性。常常用的薪酬酬结构的设设计与调整整的方法包包括:1、增加薪薪酬等级。2、减少薪薪酬等级。3、调整不不同等级的的人员规模模和薪酬比比例。战略选择战略性方法法的基本前前提是适应应性,因此此,确定薪薪酬结构的的理念是薪薪酬结构应应与组织相相适应,支支持工作完完成的方式式,适应组组织的经营营战略,这这样的组织织才会成功功。这样的的薪酬结构构将会激励励员工的行行
23、为与组织织目标相一一致。但使薪酬结结构达到内内部一致性性是什么意意思呢?有有两种战略略可供选择择:(1)如何根根据组织设设计和工作流程程来确定薪薪酬结构;(2)在薪酬酬结构中如如何确定每每一层次的的薪酬。一、薪酬结结构低成本、以以顾客为中中心的经营营战略需要要与组织结结构紧密相相关,如麦麦当劳或沃沃尔玛。它它们的工作作中详尽地地界定了工工作任务或或工作程序序。你去克克利夫兰、布布拉格或上上海的麦当当劳看一下下,就会发发现这些分分店十分相相似。它们们的薪酬结结构也相似似。服务员员和配料师师这两个职职位界定得得很清楚,尽尽量避免工工作出现走走样。这两两个职位也也几乎不存存在交叉。汉汉堡上要放放多少
24、番茄茄酱都是预预先定好的的,甚至连连收款机的的键都是用用菜单条目目来做的标标签,而不不是以价格格做标签。不不同职位间的工工作差别相相对而言很很小。与麦当劳的的做法相反反,微软的的经营战略略要求经常常进行产品品创新和缩缩短产品市市场化的周周期。像微微软这样的的公司需要要对外界做做出灵敏的的反映,不不断地创新新和调适。软软件工程师师甚至在一一天内担任任的角色也也不相同,这这要求微软软的薪酬制制度要与这这种灵活性性相适应。因因此,为了了适应这种种经常性的的变化,其其薪酬制度度需要不必必受组织的的严格限制制。二、平等结结构薪酬结构既既可以偏向向平等,又又可以偏向向等级。体体现平等的的薪酬结构构往往等级
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬 模块 37028
![提示](https://www.deliwenku.com/images/bang_tan.gif)
限制150内