2023年员工绩效考核方案精选范文5篇.docx
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1、2023年员工绩效考核方案精选范文5篇 绩效考核能清楚地展示员工的工作职责履行程度和员工的发展状况,并且将评定结果反馈给员工。下面给大家共享一些关于员工绩效考核方案精选范文5篇,希望能够对大家有所帮助。 员工绩效考核方案精选范文1 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公
2、开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、牢靠的和公允的,不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚意理解,并允许其申诉或说明。 三、考核资料及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标,员工当月工作安排、任务,考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点
3、告知被评人,激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前,员工编写当月工作安排,经部门干脆上级审核后报行政部。 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部。 3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务。 4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分。 5、工作安排未进行、进行中(阶段性工作)项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分,
4、日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,看法与举荐如被公司接受,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按干脆上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表,详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写,员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占
5、综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资资料 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成: a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。 b、员工的第13个月月工资的四分之一。 c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合
6、格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别 1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%。 2、培训计分:参与培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%。 3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。 4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合
7、格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。 5、奖惩计分: (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。 (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 员工绩效考核方案精选范文2 一、考核目的 1、为了公允、有效地评价客服人员的工作业绩、工作实力和工作看法,刚好订正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。 2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中
8、形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公允、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩干脆挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,干脆确定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益化。 四、适用对象 本方案适用于本公司全部的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以仔细落实,如有特别状况不便按时实施的,需刚好告知,另做考虑。 五、考核周期 基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,详细考核时间待协商(每月的月末或下月月初)。 六、客服人员绩效
9、考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作实力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、实力和看法。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面: 1、指标完成率。指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与安排所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/安排销售额,如A万/月。 2、询单转化率。询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数。 3、最终下单胜利率。最终下单胜利率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。 4、客单价。客单价,即特定时间内每
10、个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作实力。 5、旺旺回复率。旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数。如对全部接待的客户都予以回复,则回复率为100%。 6、旺旺响应时间。旺旺相应时间,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说,40秒的响应时间是相对正常的,做的娴熟的客服会吧响应时间限制在2030秒,它干脆关系着对客户看法和客户关系的维持。 7、帮助跟进服务。本项只作为一
11、种工作状况的参考,会依据详细状况做详细调整。 8、执行力。执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的状况,本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,给予分值。 上述各项指标主要依据客服人员的实际工作状况,依据客服绩效管理系统(如:赤兔名品)所对应数据进行统计。此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。 七、考核实施流程 1、考核者必需熟识绩效考核制度、量化指标及考核流程,娴熟运用绩效考核工具,并在考核、赋值的过程中刚好与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,
12、保证考评工作的顺当、有效开展。 2、考核者依照制定的考核指标及标准,依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分,给予各项指标以详细分值。 整个客服评估满分100分,其中指标完成率占30%(30分),询单转化率占30%(30分)、下单胜利率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、帮助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。 以上程序完结后,还须要员工做出自我评定,主管负责人也须要结合员工工作成果及平常表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。 3、对各个被考评者的各指标考核
13、分值进行加总,并由高到低作出排序。依据加总分值,将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中,分值都在90分以上的,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分90分之间的,客服等级定为中级客服;两次都在7080分的,则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将赐予提示并进行深度访谈,经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同,所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在激励创优争先。 4、补充建议(待协商)。 每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评比出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名,其中客服专员占全体客
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