人力资源管理核心技能提升训练优秀PPT.ppt
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1、人力资源管理核心技能提升训练第1页,本讲稿共48页第2页,本讲稿共48页l是根据企业未来发展和环境变化,对实现企业目标所需人力资源进是根据企业未来发展和环境变化,对实现企业目标所需人力资源进行预测,对现有人力资源进行分析和规划,对可能的人力资源进出行预测,对现有人力资源进行分析和规划,对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。途径进行系统安排的过程。l广义:泛指企业所有广义:泛指企业所有HR规规划的总称;是战略规划和战术计划划的总称;是战略规划和战术计划(具体的实施计划)的统一。(具体的实施计划)的统一。l狭义:是指对可能的人员需求、供给情况作出预测,并储狭义:是指对可能的人员需求、供给情况
2、作出预测,并储备或减少相应的人力资源。即确定出企业在什么时候需要备或减少相应的人力资源。即确定出企业在什么时候需要人,需要多少人,需要什么样技能的人人,需要多少人,需要什么样技能的人人力资源规划的内涵第3页,本讲稿共48页人力资源规划的流程基于战略的人力资源规划系统人力资源需人力资源需求分析求分析现有人力现有人力资源盘点资源盘点人力资源人力资源供给分析供给分析退休解聘计退休解聘计划划素质提升计素质提升计划划人员调配人员调配补充计划补充计划管理体制管理体制调整计划调整计划人人力力资资源源总总规规划划人力资源人力资源总量目标总量目标人力资源结构人力资源结构优化目标优化目标人力资源素质人力资源素质提
3、升目标提升目标信息收集与处理阶段信息收集与处理阶段总体规划与分析阶段总体规划与分析阶段制订、实施计划阶段制订、实施计划阶段第4页,本讲稿共48页人力资源规划主要内容 规划层次 具体项目 主要内容 预算内容总体规划总体规划计划期内人力资源开发利用的总体目标、总的配套政策、实施步骤等预算总额各项人力资源业务规划晋升规划 根据企业的人员分布状况和层级结构,拟定人员的晋升政策,也是补充规划的一部分岗位变化引起的薪酬福利等支出变化 补充规划需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用离职规划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位的情况安置费 配备规划 中长期内不同职务,部门或工作类型的人员的分布状况,
4、规划企业一定强度的人员水平流动人员总体规模变化而引起的费用变化 培训开发规划培训对象/目的/内容/时间/地点/讲师等培训总投入、脱产人员工资及误工损失职业规划规划员工工作生涯,使个人的职业发展与企业的发展结合起来产生的各项费用绩效与薪酬 福利规划个人及部门的绩效标准、衡量方法;薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额 劳动关系 规划减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施诉讼费用及可赔偿额第5页,本讲稿共48页人力资源需求预测操作流程目前人力资源需求预测未来人力资源需求预测未来流失人力资源需求预测企业人力资源需求预测开始开始人力资源部组织进行职人力资源部
5、组织进行职务分析,根据分析结果务分析,根据分析结果确定职务编制、人员配确定职务编制、人员配置置人力资源现状统计,得出超编、人力资源现状统计,得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况缺编及是否符合岗位要求情况将统计结果与部门主管讨论,将统计结果与部门主管讨论,并根据讨论结果调整统计结果并根据讨论结果调整统计结果人力资源部解读企业发人力资源部解读企业发展规划,了解战略发展展规划,了解战略发展目标目标人力资源部根据企业发人力资源部根据企业发展规划,确定各部门的展规划,确定各部门的工作量工作量依工作量确定各部门需依工作量确定各部门需要增加的岗位和人员数,要增加的岗位和人员数,并汇总统计并汇总统计人力资源部
6、对预测期内的企人力资源部对预测期内的企业退休人员数量进行统计业退休人员数量进行统计人力资源部对预测期内离人力资源部对预测期内离职情况进行预测职情况进行预测将上述统计、预测结果将上述统计、预测结果进行统计,并对统计结进行统计,并对统计结果确认和调整果确认和调整将上述三项预测结将上述三项预测结果统计、汇总果统计、汇总确定企业整体确定企业整体人力资源需求人力资源需求结束结束确定目前确定目前人力资源需求人力资源需求确定未来确定未来人力资源需求人力资源需求确定未来流失确定未来流失人力资源需求人力资源需求第6页,本讲稿共48页人力资源供给预测操作流程内部供给预测外部供给预测企业人力资源供给预测开始开始人力
7、资源部组织了解企业人力资源人力资源部组织了解企业人力资源状况状况分析影响人力资源供给的内部因素分析影响人力资源供给的内部因素统计各部门员工调整比例,统计各部门员工调整比例,了解人事调整情况了解人事调整情况人力资源部组织分析影响外部人力人力资源部组织分析影响外部人力资源供给的因素资源供给的因素主要从地域、全国人力资源状况等主要从地域、全国人力资源状况等方面进行分析方面进行分析将分析结果汇总将分析结果汇总内外部人力资源预测结果统内外部人力资源预测结果统计、汇总计、汇总形成企业人力资源供给预形成企业人力资源供给预测,预测数据作为制订招测,预测数据作为制订招聘计划、企业人力资源战聘计划、企业人力资源战
8、略规划的依据略规划的依据结束结束内部人事调整结果统计内部人事调整结果统计内部人力资源供给预测内部人力资源供给预测外部人力资源供给预测外部人力资源供给预测第7页,本讲稿共48页第8页,本讲稿共48页人才甄选标准的“冰山模型”表面公开的(硬性技能)知识、技能内在隐藏的(软性技能)态度、个性交往模式与人沟通团队合作承受力、适应力 第9页,本讲稿共48页有良好的有良好的沟通技巧沟通技巧会自我指导会自我指导和自我激励和自我激励专业的专业的行为举止行为举止交流技术交流技术信息能力信息能力有说服力有说服力和影响力和影响力人才甄选应考量的维度第10页,本讲稿共48页行为性问题设计的行为性问题设计的STARST
9、AR方法方法目标目标 Target Target 行动行动 ActionAction结果结果 ResultResult情景情景 SituationSituation第11页,本讲稿共48页结构化面试的面谈流程第12页,本讲稿共48页第13页,本讲稿共48页企业培训系统模型第14页,本讲稿共48页培训管理的四个层次日日常常行行政政事事务务文文档档整整理理数数据据管管理理培培训训实实施施的的现现场场管管理理技技能能体体系系建建立立与与管管理理课课程程体体系系建建立立与与管管理理培培训训队队伍伍建建立立与与管管理理信信息息体体系系建建立立与与管管理理培培训训经经费费管管理理企企业业文文化化塑塑造造中
10、中高高层层队队伍伍培培养养组组织织变变革革推推动动核核心心能能力力建建设设培培训训政政策策需需求求调调查查计计划划制制定定培培训训活活动动实实施施培培训训评评估估制制度度执执行行和和监监督督第15页,本讲稿共48页培训管理者的角色转变l计划者计划者l组织者组织者l执行者执行者l评估者评估者l汇报者汇报者l辅助者辅助者l教师教师l创新者创新者l参与者参与者l服务者服务者l监督者监督者l顾问顾问l推动者推动者l引导者引导者第16页,本讲稿共48页角色转变带来工作内容的变化转变第17页,本讲稿共48页培训的组织实施与管理培训准备课前工作培训中培训后资料准备:课程计划与日程安排(提前1周通知)课件学员
11、用书签到表学员证书学员签到:学员席卡安放;组织学员签到;引导学员入座;缺席人员报告晨会管理:激情带动;风采展示;昨天课程回顾;今天培训内容/时间安排;轻松一刻学员测验:书面试卷/角色演练/演示/实际操作等;对不合格者重新测试培训评估-填写评估表(学员)-好的和有待改进的设施检查:设备检查(电脑/投影仪/白板/纸/笔等);应急备用方案课堂管理:守时;纪律;安全和平等课间管理:音乐播放;活动带动;与学员.讲师双向沟通.时间管理:休息;午餐;准时开始和结束氛围营造:准备茶点/播放音乐结训典礼:风采展示;培训总结;发放证书;表彰优胜团队/个人;领导叮咛;带动班训、班歌;合影留念学习环境:培训场地大小;
12、课堂布置形式;灯光/空调/音响等训前说明:破冰(欢迎词/掌声训练/召唤音乐);分组;培训日程;后勤安排;培训要求和课堂规则;j讲师介绍;领导期许;班训、班歌学员:目标听众;学员名单明细;调查问卷夕会总结:全天课程回顾;培训每日+1;带动班训、班歌;安排次日事项其他:向讲师致谢;清理、检查设备确认理想培训师:符合培训目标/专业性/配合性/课酬在预算内培训总结报告:课程报告(学员成绩/出勤情况/学时统计/一级评估情况/检查培训要求是否被满足/改进计划);学员培训评估报告;培训器材:培训设施、设备的维护、保管学员预测试:试卷发放和收回;测试结果分析第18页,本讲稿共48页第19页,本讲稿共48页绩效
13、管理的可能出现的状况l对绩效管理认识不清(两大认识误区)对绩效管理认识不清(两大认识误区)绩效管理就是绩效考核绩效管理就是绩效考核绩效考核就是为绩效考核就是为“扣钱扣钱”“整人整人”l基础管理环境不成熟(六大基础工作缺失)基础管理环境不成熟(六大基础工作缺失)l绩效管理工具设计不科学绩效管理工具设计不科学l绩效管理功能体系未建立起来绩效管理功能体系未建立起来第20页,本讲稿共48页如何建立科学有效的绩效管理体系 l从战略高度重视绩效管理从战略高度重视绩效管理l建立科学的战略性绩效管理系统建立科学的战略性绩效管理系统l加强绩效管理过程中的绩效沟通与辅导加强绩效管理过程中的绩效沟通与辅导l激发各层
14、次人员的参与意识激发各层次人员的参与意识l建设以绩效为导向的企业文化建设以绩效为导向的企业文化l建立新的人力资源管理观念建立新的人力资源管理观念l建立科学的人才招聘标准与渠道建立科学的人才招聘标准与渠道l建立科学的人才晋升和轮岗通道建立科学的人才晋升和轮岗通道第21页,本讲稿共48页绩效管理中的角色与职责l确立公司未来的方向确立公司未来的方向l承担公司发展的风险承担公司发展的风险l倡导公司文化价值观倡导公司文化价值观l奖励员工的出色表现奖励员工的出色表现l培养公司未来领导者培养公司未来领导者高层管理者直线经理基层员工l制定与部门和公司相对制定与部门和公司相对应的目标与工作计划应的目标与工作计划
15、l提高自身能力以适应公提高自身能力以适应公司发展的要求司发展的要求l寻求从主管、同事之间的业寻求从主管、同事之间的业绩反馈绩反馈l制定与公司相对应的部制定与公司相对应的部门目标与工作计划门目标与工作计划l下属员工的绩效目标制定、下属员工的绩效目标制定、指标分解、权重设定、标准指标分解、权重设定、标准建立建立l员工绩效的沟通、辅导、员工绩效的沟通、辅导、监控、考评与反馈监控、考评与反馈第22页,本讲稿共48页23人力资源部在绩效管理中的角色分工第23页,本讲稿共48页企业绩效管理作业程序图工作岗位分析工作岗位分析明确岗位要求明确岗位要求对绩效管理系统进行对绩效管理系统进行全面检测评价和整合全面检
16、测评价和整合企业绩效企业绩效管理系统运行管理系统运行绩效管理人员绩效管理人员的培训与开发的培训与开发绩效管理绩效管理系统信息反馈系统信息反馈企业绩效企业绩效改进与循环改进与循环建企业绩效建企业绩效管理系统管理系统绩效管理制度设计绩效管理制度设计绩效管理工具开发绩效管理工具开发绩效管理组织构建绩效管理组织构建管理信息系统设计管理信息系统设计第24页,本讲稿共48页绩效管理的培训内容l企业绩效管理制度的内容和要求企业绩效管理制度的内容和要求l绩效管理的基本理论和基本方法绩效管理的基本理论和基本方法l绩效考评指标和标准的设计原理绩效考评指标和标准的设计原理l绩效管理的程序、步骤,以及贯彻实施的要点绩
17、效管理的程序、步骤,以及贯彻实施的要点l绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止l如何建立有效的绩效管理运营体系,如何解决绩效管理中出现如何建立有效的绩效管理运营体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突,如何进行绩效计划的沟通与辅导,如何组织有的矛盾和冲突,如何进行绩效计划的沟通与辅导,如何组织有效的绩效面谈等。效的绩效面谈等。第25页,本讲稿共48页行为导向型主观考评方法方法内涵优点不足排列法依员工工作表现、结果,按优劣顺序依次排列简单易行、耗时少,减少考评结果过宽或趋中的误差主观因素多,有局限性选择排列法在员工中挑最好的和最差的,排列为第一名和最后一名,以此
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