薪酬体系设计七步走.docx
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1、薪酬体系设计思路及方法一七步走第一步:调查公司现状,明确公司薪酬原则与策略1、收集公司现阶段状况的资料,包括组织结构,各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负 责,各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。2、掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架,包括工资总额构算(年度薪酬总额与销售收入 的关系或所在比例)及在各职能部门间的分配比例,透视各类部门工资最高、平均、最低水 平,工资构成(不同职能是否有不同的构成成份、这些构成成份有哪些、比重如何,福利现 状等),以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。3、了解公司现阶段在市场上的定位和希望达到的目标,以及其发展阶段特征和其自身战略
2、需 求。了解并明确目前公司工资政策。第二步:进行工作分析做工作分析,是为了形成职位说明书,这样可以为包括薪酬管理在内的整个人力资源管 理提供有价值的基础信息,所以它是一项至关重要并非常基础的工作。如果公司有现成的职位说明书,可以将原有的拿出来做归类,并根据公司的战略导向及 新政策要求再做分析。职位说明体系,必须充分体现公司的战略导向,使员工对职位的责任、贡献及所需努力 大小等重要内容有统一理解。这有利于建立公平合理的、体现内部一致性的薪酬制度。工作 分析最好是能由高层牵头,在组织内部找出各职能部门的专业人员代表以职位为对象,通过 多渠道收集并分析与职位有关的资料,如职位和任职者概况、工作概述、
3、工作职责、内外部 关系、工作条件、必要的资格条件等信息,最后形成简明而有系统的职位说明书。为了既保证薪酬体系的灵活性,又保持薪酬管理的相对稳定性,避免由于个别岗位的薪 酬水平变化而引起其他岗位员工的不平衡心理,引起不必要的冲突和风波,引入职位簇群的 方法,即职位体系评估和分类。也就是利用原来的职务分析,明确组织有哪几种类型的职务 以及任职所需要的资格要求,按照职务性质的相似性划分职位簇群;并在每个职位簇群内利 用因素计点法对职务进行评分,最后按分数的高低划分出若干层级,由此建立好职位族平台。 职位簇群的设置是相对稳定的,一般不随组织结构、职位的变动而发生变化。职位簇群及其 层级具有一定的概括性
4、和包容性,一个职位簇群的层级往往可以对应十几甚至几十个职务。 职位簇群对职务进行分群管理,这样便于每个职位簇群的工资区段直接与外部人力资源市场 比较,可以分职位簇群确定不同职位簇群的薪酬定们和相关政策,而不必因某些专业领域的 市场价格发生较大波动而调整公司整体的薪酬水平,不仅增强了薪酬体系的灵活性、外部市 场竞争力和内部的稳定性和公平性,也有效地帮助公司减少了工作量,节省了时间和管理成 本。第三步:职位评价职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。根据若干报酬因素(通常包括:受教育程度、工作知识、工作经历、工作责任、工作努力程 度、工作难度、工作条件等):建立起一个涵盖组织中所有岗位的等级序列。(
5、来对公司中若干标杆职位的价值进行评估, 然后再将组织中其他职位与这些标杆职位相对照。为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职 位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可 比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依 据。职位评价的方法有许多种:工作排序法、职务分类法、因素比较法、因素计点法、海氏三要 素评估法等。而这些方法都是基于报酬因素来量化排列的。根据公司情况,来选择其一进行。第四步:薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。公司在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平
6、。公司在自身条件允许的情况下, 可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。一套完整的薪酬福利的统计数据和薪酬实 务调查报告。完整的薪酬调查报告,包括以下三部分主要内容: 基本情况概述,包括所调查公司的常规数据、调查方式和过程、所调查的每个职位的简 要职位说明、报告概览等。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、职位薪酬水平(包括 所调查职位的按职级、职能和地区分别归类的薪酬范围,即薪酬最高和最低值、以平均数 或百分位数来分类的薪金数额,以及竞争性薪酬组合,即固定薪酬和浮动薪酬的比重关 系1奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 福利与人力资源实务,包括薪酬管
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