刘强东:用这4招,我带出一支11万人的队伍!.doc
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1、刘强东:用这 4 招,我带出一支 11 万人的队伍!作为国内最大的自营式电商平台,京东虽然一直在亏损,但它的身价却在不断提高,如此“反常”这究竟是什么原因呢?这种情景下,它为什么还能够得到资本市场的青睐和追捧呢?作为一家高速增长的公司,外界常常觉得我们会因为发展速度而“疲于奔命”。但实际上,如果问我京东运营体系中哪里最让我“疲于奔命”,一刻也不敢放松,那就是培养团队。如果有一天京东失败了,那么不是市场的原因,不是京东对手的原因,也不是投资人的原因,一定是我们的团队出了问题。而公司管理最核心的就是管人,管人的核心是怎么选人,怎么用人,怎么留人,怎么防止“大企业病”,保证信息通畅,减少部门扯皮。选
2、人选人不符合我们的核心价值观,你能力再强,我也不要。 京东集团人事管理的八项规定,八项规定的第一项,就是能力价值观体系。我们通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准,将所有员工分为五类:金子、钢、铁、废铁和铁锈。能力很强,但是价值观不过关的,是铁锈,这是我们要坚决去除的。在我们选择高管的时候,除了能力要和职位匹配外,他还需要具备以下几个特质:做的比说的多;从基层做起;有国内企业工作经验;诚实。只有具备了这些,才是真正能和京东,能和我们的事业绑在一起的人。另外,管理和培养管培生,是我倾注时间和精力较多的一件事情。京东每年会从应届大学毕业生中招聘几十甚至上百人,从毕业那天起,这些管培生就得进入京东,
3、接受京东的培训。接受完系统的培训之后,管培生们可以自由选择,到相应部门的具体工作岗位正式开始工作。工作满半年之后,他们可以进行第二次内部岗位选择,满两年后他们还有第三次选择的机会。用人用人80%的管理者都必须内部培养提拔人才,只允许 20%从市场招聘。京东人事管理的八项规定中,有一条重要的用人原则,就是“七上八下原则”。什么叫七上八下?就是内部员工,包括管培生在内,觉得你有七成把握的时候,就让你来管理这个部门。同时强制性规定,以后 80%的管理者都必须内部培养提拔人才,只允许 20%从市场招聘。培养一名管理者是要花费很多时间精力的,那为什么我们还要 20%去社会上招聘?因为我们要保证组织还有新
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