如何甄别人才?.doc
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1、如何甄别人才?人才甄别:原理与实战“高管引入”是企业的一项重大工程,成,则或助推企业高速发展,或挽救企业于困境,误,则或延误企业发展时机,或为企业未来埋下重大隐患。因此,在“高管引入”这一系统工程中,人才甄别的关键性毋庸置疑。一、人才甄别的原理一、人才甄别的原理人才甄别是一件实操性很高的工作,但在实操的背后暗含的则是绝妙功夫。从原理上说:人才甄别本质上遵从统计原理,即通过小样本推测大趋势。这些常见的样本包括:1、不可保留的言行样本(1)肢体语言,微表情(2)情绪(3)话语(4)行为(5)2、可保留的言行样本(1)业绩、数据(2)作品、文章、笔记、考试(3)照片、视频、音频(4)朋友圈、自媒体、
2、关注的对象等(5)毛发、指纹(6)为了获取这些关键的行为样本,在企业情境下的人才甄别,常需设置或选择场景,并对应各甄选方法:1、正式场合的甄别(1)简历(2)候选人过往的作品或工作成果样例(3)笔试(心理测验、知识技能测验、企业文化测验等等)(4)无领导小组讨论/角色扮演(5)结构化/半结构化/非结构化的面谈(面试)(6)周边意见了解/背景调查(7)实习/试用期(8)上述方法中,成本与准确度均依次升高。2、非正式场合的甄别(1)约候选人单独爬山、打球、喝茶等(2)请候选人参与到团队的团建活动中(3)设计非正式的事件(例如:扫帚倒在地上、爬山打球过程中出现突发性事件等) ,看候选人的反应与应对(
3、4)候选人的微博、微信及朋友圈、LinkedIn 信息(5) 在甄别过程中,甄别者神似侦探,以抽丝剥茧之功逐步探明、还原真相。这需要其具备两种能力:一是洞察力,即细致入微的观察能力和敏感性,善于捕捉候选人的言行样本;二是解读力,即善于解读候选人言行背后的原因,这需要甄别者拥有相应的人生阅历和扎实的心理学知识技能。 。人才甄别是一门功夫,既是功夫,便有心法支撑。在此,暂以几项关键心法为例,望能给读者起到抛砖引玉之效:1、素质就看无意识:要想观察一个人的人品、价值观和基本素养,需要观察他的第一反应、下意识的行为,越是放松越容易展示出来。因而,在高管引入过程中,若条件允许,除正式场合的甄别外,最好配
4、合非正式场合的甄别,以便更好地看到候选人的本色;2、能力就看不努力:一个人通过努力,尤其是很期望获得一个职位的时候,往往超常表现,体现其最高行为,但实际工作中,往往是日常行为体现业绩。所以,看一个人的真实能力,就要看他未经准备和仓促面对时的状态与应对;3、提升素质需要有意识,培养能力需要持续努力,但是评价与甄别则反之。方法与工具可以提升人才甄别的效率和准确度,但甄别者本人的境界及甄别经验是决定人才甄别效果的根本人是向下兼容的,一个人真正能看懂的只是境界不高于自己的人,对于那些境界高于自己的人,若过往经验中得见过类似高人的真面目,则有可能识其部分。因此,甄别者本人的不断修炼成为关键,或也可引入专
5、业、成熟的第三方进行协助。二、对人才甄别常见问题的实战应对思路二、对人才甄别常见问题的实战应对思路企业在人才甄别中常会面临不少实际问题,本文试以如下常见问题为例,望能对读者的实战应对有所启发。问题一:我在企业人才甄别工作中如何发挥作用甄别者本人的角色决定了其在人才甄别工作中的作用发挥:1、作为老板或公司高层领导(1)企业在 100 人,乃至 200 人以内时,亲自选每一个人。即便企业人再多,也要亲自把关部门负责人及以上的关键人才(2)在企业高级人才或战略型人才的引进与甄别中,亲自挂帅,乃至礼贤下士、三顾茅庐(3)甄别过程中主要判断此人与自己之间是否来电,此人是否能担当预计的使命2、作为以 HR
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