为什么管理不能大于经营?没业绩少扯淡!.doc
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1、为什么管理不能大于经营?没业绩少扯淡!导读:如果公司中有导读:如果公司中有 60%60%的员工的工作没有正常产生绩效,这是多的员工的工作没有正常产生绩效,这是多么大的浪费?尽管管理者做出了很多努力,我们也学习过不少管理么大的浪费?尽管管理者做出了很多努力,我们也学习过不少管理知识,尝试了很多管理制度,但是总是看不到理想的效果。问题到知识,尝试了很多管理制度,但是总是看不到理想的效果。问题到底出在了哪里?底出在了哪里?这是我 10 年间对 200 家企业跟踪研究的发现。十数年来,正是这些问题深深地吸引住我持续迷恋、关注管理为什么同样的资源和人,交给不同的管理者进行管理,结果却相去甚远?为什么这样
2、多的人陷入了无效的、甚至毫无意义的工作中?影响人们工作的关键要素是什么?人员为什么会流动?为什么很多人觉得组织并没有让他们发挥作用?这些问题的出现,其实都是源于管理观。1、管理观一:用绩效说话:管理只对绩效负责管理观一:用绩效说话:管理只对绩效负责现象一:功劳与苦劳现象一:功劳与苦劳现在大家普遍知道,“苦劳”是对绩效没有帮助的。但是在现实中,很多人有了“苦劳”之后,就会觉得已经很对得起公司了。其实我们也会接受这些看法,很多公司还是以苦劳为考量标准。这说明对管理的观念还是没有认识清楚。讲苦劳是对管理上的第一浪费。现象二:能力和态度现象二:能力和态度管理只对绩效负责,直接产生绩效的是能力,而不是态
3、度。谁产生绩效,谁就最重要。当态度转化为能力,才有用。你不妨反思一下自己的企业,你公司活得好的员工是谁?是不是能干的人累死,不干活的人活得很好?而通常是能干的人总是态度不那么好,不能干的人总是很讨好。那么你的管理就一定出问题了,你考核的是态度多,还是能力多?如果你 50%的内容都是在考核态度,那你的公司能干的人就自然活得很累了而这意味着如果有机会,他就会流走。这是对管理的第二大浪费。现象三:才干和品德现象三:才干和品德品德只有在遇到重大挑战时才能评价,通常情况下,我们很难去评价一个人的品德是好还是坏,管理不能把赌注押在这里,而恰恰应该去设法解决它:管理要承担的责任就是没有机会让人去犯错误,让品
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