黄铜管项目薪酬制度参考.docx
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1、黄铜管项目薪酬制度xxx(集团)有限公司目录第一章 项目基本情况5一、 项目承办单位5二、 项目实施的可行性6三、 项目建设选址7四、 建筑物建设规模7五、 项目总投资及资金构成7六、 资金筹措方案7七、 项目预期经济效益规划目标8八、 项目建设进度规划8第二章 项目背景分析10第三章 绩效管理概述14一、 绩效管理的战略地位14二、 绩效管理与绩效评价的区别与联系21第四章 绩效的内涵24一、 绩效的含义24二、 绩效概念的沿革与发展26第五章 目标管理33一、 目标管理的特征33二、 目标管理的含义34第六章 标杆管理37一、 标杆管理的分类37二、 标杆管理的缺陷40第七章 绩效计划概述
2、43一、 绩效计划的含义及特征43二、 绩效计划的内容46第八章 绩效评价指标体系的设计48一、 绩效评价指标的构成与分类48二、 绩效评价指标体系的演变51第九章 绩效诊断与改进54一、 绩效诊断的过程54二、 绩效评价结果的具体应用56第十章 绩效反馈概述60一、 绩效反馈及其重要性60二、 绩效反馈的内容62第十一章 薪酬管理概述64一、 薪酬管理的概念及作用64二、 薪酬管理的原则68第十二章 薪酬理论72一、 薪酬运用理论72二、 早期的工资理论75三、 工资决定理论77第十三章 市场薪酬调查84一、 薪酬调查的目的84二、 薪酬调查的实施过程86第十四章 薪酬水平及其外部竞争性99
3、一、 薪酬水平及其外部竞争性的含义99二、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择102第十五章 薪酬结构概述107一、 影响薪酬结构的因素107二、 薪酬结构策略111第十六章 薪酬结构设计114一、 薪酬结构设计的步骤114二、 薪酬结构设计的目标115第十七章 职位薪酬制度体系设计118一、 技能薪酬制度体系的设计流程118二、 职位薪酬制度体系的概念及特点119第十八章 薪酬制度设计概述121一、 薪酬制度的含义及其设计目标121二、 薪酬制度体系设计的流程123第一章 项目基本情况一、 项目承办单位(一)项目承办单位名称xxx(集团)有限公司(二)项目联系人金xx(三)项目建设单位概况公司
4、将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障,坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念,确立了合规管理的战略定位,进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查,加强合规风险防控,确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求,重点领域合规管理不断强化,各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立,广大员工合规意识普遍增强,合规文化氛围更加浓厚。公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上,坚持优化结构,提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式,补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板,走绿色、协调和可持续发展道路
5、,不断优化供给结构,提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,以提质增效为中心,以提升创新能力为主线,降成本、补短板,推进供给侧结构性改革。公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略,以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召,融入各级城市的建设与发展,在商业模式思路上领先业界,对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 公司满怀信心,发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越,回报社会” 的企业宗旨,以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。二、 项目实施的可行性(一)长期的技术积累
6、为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。(二)国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。三、 项目建设选址本期项目选址位于xx(以最终选址方案为准),占地面积约19.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。四、 建筑物建设规模本期项目建
7、筑面积20767.05,其中:主体工程12494.62,仓储工程4229.51,行政办公及生活服务设施1829.21,公共工程2213.71。五、 项目总投资及资金构成(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资6100.47万元,其中:建设投资5091.33万元,占项目总投资的83.46%;建设期利息121.40万元,占项目总投资的1.99%;流动资金887.74万元,占项目总投资的14.55%。(二)建设投资构成本期项目建设投资5091.33万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用4478.32万元,工程建设其他
8、费用494.62万元,预备费118.39万元。六、 资金筹措方案本期项目总投资6100.47万元,其中申请银行长期贷款2477.55万元,其余部分由企业自筹。七、 项目预期经济效益规划目标(一)经济效益目标值(正常经营年份)1、营业收入(SP):10700.00万元。2、综合总成本费用(TC):9052.68万元。3、净利润(NP):1201.94万元。(二)经济效益评价目标1、全部投资回收期(Pt):6.78年。2、财务内部收益率:13.77%。3、财务净现值:172.29万元。八、 项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划24个月。
9、十四、项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积12667.00约19.00亩1.1总建筑面积20767.05容积率1.641.2基底面积7980.21建筑系数63.00%1.3投资强度万元/亩262.432总投资万元6100.472.1建设投资万元5091.332.1.1工程费用万元4478.322.1.2工程建设其他费用万元494.622.1.3预备费万元118.392.2建设期利息万元121.402.3流动资金万元887.743资金筹措万元6100.473.1自筹资金万元3622.923.2银行贷款万元2477.554营业收入万元10700.00正常运营年份5总成本费用
10、万元9052.686利润总额万元1602.587净利润万元1201.948所得税万元400.649增值税万元372.7910税金及附加万元44.7411纳税总额万元818.1712工业增加值万元2900.2713盈亏平衡点万元4680.70产值14回收期年6.78含建设期24个月15财务内部收益率13.77%所得税后16财务净现值万元172.29所得税后第二章 项目背景分析铜材是指以纯铜或铜合金制成各种形状的统称,主要包括铜板、铜管、铜带、铜排、铜线等,其中铜管又包括黄铜管、白铜管、紫铜管、红铜管多种类型。黄铜管是有色金属管的一种,是压制的和拉制的无缝管。黄铜管具有导热性好、低温强度高、耐腐蚀
11、、耐高温、质地坚硬等特点,常用来制造换热设备、制氧设备、供水管道、测压管等,应用在建筑、电子电器、汽车、冶金、空调制冷等领域。近年来,我国有色金属行业呈现出持续快速发展态势,行业整体实力不断提升,铜作为与人类关系非常密切的有色金属,其市场需求不断释放,现阶段,铜已成为我国有色金属材料中仅次于铝的第二大品种,我国也成为全球铜材生产和消费大国。根据国家统计局数据显示,2020年,我国铜材累计产量达到2045.5万吨,累计增长0.9%。黄铜管是铜材细分产品,其产量随铜材行业产量的增长而增长。近年来,随着全球加工产业加速东移,以及国内市场需求释放,我国逐渐发展成为全球最大的黄铜管生产国,生产加工技术水
12、平持续提升。根据中国有色金属加工工业协会数据显示,2020年,我国黄铜管行业产量为9.9万吨,同2019年相比下降5.7%。国内规模较大的黄铜管生产企业有精艺股份、楚江新材、博威合金、诺德股份、海亮股份等。我国黄铜管生产企业数量较多,但主要以中小型企业为主,产品多集中在中低端领域,高端产品生产能力不足,产业结构有待进一步优化。同时相比于欧美等发达国家,我国黄铜管市场集中度较低,企业研发创新能力较弱,未来行业仍存在一定的提升空间。从进出口市场来看,我国黄铜管进出口市场一直处于贸易顺差态势,黄铜管出口量远高于进口量,但近年来,我国黄铜管进出口量整体均处于下降趋势,其中2020年,黄铜管进口量不足0
13、.1万吨,出口量超过1.2万吨。黄铜管性能优良,应用领域广泛,涉及到建筑、空调制冷、电子电器、汽车等多个领域。黄铜管是我国铜材的细分品类之一,近年来,随着铜材产量的不断增长,我国黄铜管生产能力大幅提升,现阶段,我国已成为全球最大的黄铜管生产国,但产品多集中在中低端领域,黄铜管产业结构有待进一步优化。整合区域创新资源和要素,推动创新要素合理流动,着力构建协同有序、优势互补、科学高效的区域创新体系。(一)加快建设国家自主创新示范区全面提升自主创新能力,实施提升持续创新能力、高水平创新型园区建设、高成长性创新型企业培育、高附加值创新型产业集群发展、推进开放创新、创新创业生态体系建设六大行动,建设创新
14、驱动发展引领区。全面深化科技体制改革,积极落实先行先试政策,着力在深化科技体制改革、建设新型科研机构、科技资源开放共享、区域协同创新等方面率先突破,建设深化科技体制改革试验区。全面推进区域协同创新,形成高效合作、协同有序的创新体系,建设区域创新一体化先行区。(二)加强创新型城市和创新型园区建设强化城市创新功能,推动创新要素集聚,建立区域创新合作联动平台,建设具有国际竞争力的创新型城市群。推动高新区管理体制机制改革创新,强化综合服务功能和科技创新促进功能。推动科技园区体制创新、科技创新、功能创新,建设集知识创造、技术创新和新兴产业培育为一体的创新核心区。统筹推进大学科技园、科技产业园、科技创业园
15、、留学回国人员创新创业园、科技企业孵化器(加速器)、创业特别社区等创新创业载体建设。(三)推进区域协同创新探索人才、技术、成果、资本等创新要素统筹配置的新模式,提高区域创新体系整体效能。加快推进创新驱动发展,更好地支撑引领全省经济转型升级。积极引导苏中地区更大力度集聚创新要素、培育特色产业,形成创新发展新优势。推动创新要素合理流动和高效组合,鼓励高新区跨区域创新合作与产业整合。第三章 绩效管理概述一、 绩效管理的战略地位(一)绩效管理与组织战略的关系绩效管理是一个组织获取竞争优势、实现组织目标的有力工具。任何一个组织的战略都是要借助于人力资源管理中的各个环节来具体实施的,在这些环节当中,绩效管
16、理承担着具体的实践重任,绩效管理是战略落地的载体。反过来,从绩效管理的定义出发,组织战略又是绩效管理的基础,没有战略就谈不上绩效管理。因此,绩效管理与组织战略之间有着紧密地联系战略实际上是组织对未来结果的一种期望,这种期望要依靠组织的所有成员,按一定的职责和绩效要求、通过持续努力和发挥创造性来实现。通过绩效管理过程将组织的战略目标分解到各个业务单位,并根据每个岗位的基本职责进一步分解到各个岗位,形成每个岗位的绩效目标。这样就可以把每个岗位员工的工作目标加以有效的整合,形成合力,有效地促进组织目标的实现。(二)绩效管理与其他人力资源管理模块的关系绩效管理在组织的人力资源管理系统中占据着核心地位,
17、是人力资源管理的中枢和关键,它影响着人力资源管理其他模块的设置原则和发展空间,在人力资源管理系统中起着承上启下的作用,绩效管理在人力资源管理系统中的地位。1、绩效管理工作设计及工作分析的关系工作设计(jobdesign)是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。提供相关工作的全面信息,以便组织改善管理效率,是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。绩效管理工作设计及工作分析的关系主要表现在工作设计、工作分析的结果会影响绩效管理系统的设计方式,是绩效管理系统设计的重要依据,同时,绩效管理的结果反过来又会对工作设计和工作分析产生影响。工作设计确立了
18、为达到特定的组织目标所要进行的具体工作活动,而工作分析则明确了工作的具体任务和职责,这些都成为构建绩效管理系统的重要基础。在构建绩效管理系统时,无论是绩效目标的确定还是考核指标的设计,都要依据工作设计与工作分析所确定的工作活动和具体的任务与职责,使绩效目标与组织的战略目标相一致,考评指标与具体的工作任务及职责相对应。绩效管理系统对工作设计与工作分析也具有影响,这种影响主要表现在:绩效管理系统实施过程中可以显现工作设计与工作分析中所存在的问题,从而可以考虑重新进行工作设计与工作分析。如果在绩效评价中员工的绩效存在较大的问题,而通过原因分析并不在员工自身,这很可能就是工作设计与工作分析出了问题,就
19、需要重新设计工作活动和界定具体的工作任务与职责。因此,绩效管理的结果成为验证工作设计与工作分析是否合理的一种手段,影响企业是否需要重新进行工作设计与工作分析。2、绩效管理与招募、甄选的关系招募(recruitment)是指组织吸引和寻找能从中挑选出胜任空缺职位的合格候选人的过程。而甄选selection)是组织通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平,预测他们未来的工作绩效,从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程。人员招募与甄选在很大程度上决定了组织中人员的素质,相应地也会间接影响绩效管理的结果。人员招募与甄选进行得有效,人员
20、素质胜任工作岗位的要求,就能有效地完成绩效目标,取得良好的绩效结果;反之,就难于实现绩效目标,不能取得良好的绩效结果。绩效管理对人员招募与甄选的影响,首先表现在绩效管理的结果可能会促进组织的人员招募与甄选活动。在绩效管理过程中,对于员工绩效评价结果中所存在的问题,如果发现原因是组织的人力资源数量无法满足工作任务的需要,或者是现有员工在能力和态度上有差距但又不能通过培训来解决时,都需要组织进行人员招募与甄选活动。绩效管理系统对人员招募与甄选的影响还表现在,通过绩效评价结果可以对人员招募甄选的有效性和可靠性进行验证。人员招募与甄选过程中要采用一系列的方法与技术,这些方法与技术的有效性和可靠性决定了
21、所选择的人员是否恰当,是否能在日后的工作中取得优良的工作绩效。通过对所选择人员的工作绩效进行评价,把评价结果与招募甄选过程中的测验结果进行比较,就可以验证人员招募与甄选方法及技术的有效性和可靠性。因此,通过绩效管理,管理者能够加深对组织内各个岗位的合格、特别是优秀人员所应具备的品质与绩效特征之间关系的理解,从而对人员招募与甄选提供有益的参考。3、绩效管理与培训开发的关系从传统意义上来说,培训(training)的主要目的是使员工获得目前工作所需的知识和能力,帮助员工完成好当前的工作;而开发(development)的主要目的是使员工获得未来工作所需的知识和能力,帮助员工胜任组织中其他职位的工作
22、需要或未来岗位和工作的需要培训与开发对绩效管理的影响主要表现在:通过培训与开发,员工的技能水平得到充分的提高,绩效管理中的绩效目标和评价指标及其权重就要进行相应的调整。绩效管理对培训与开发的影响是多方面的。绩效管理的目的是改进和提高绩效,本身就包含对员工进行开发的内容。在绩效管理过程中,通过绩效考评结果能够了解到员工的优势与劣势、在知识和技能上所存在的缺陷,以及在工作中的一些薄弱环节,从而发现员工在培训与开发方面的相应需要,使培训与开发更具有针对性和目的性。而培训与开发的日的就是提高员工的工作技能,进而提高他们的工作绩效,因此对培训与开发效果的评估尽管要从多个层面来进行,但最高层次的评估还是要
23、从培训与开发后工作绩效的变化情况来进行。4、绩效管理与薪酬管理的关系薪酬(compensation)是员工因雇佣关系的存在,而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务以及福利。薪酬管理(compensationmanagement)是指组织在综合考虑各种内外部因素的情况下,根据组织的战略和发展规划,结合员工提供的服务来确定他们应得的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。在人力资源管理活动中,绩效管理与薪酬管理相互联系、相互作用、相辅相成。绩效管理与薪酬管理都是调动员工工作积极性的重要因素。薪酬管理对绩效管理的影响表现在,薪酬福利结构如果与绩效相联系,会对员工努力取得优异绩效具有强大的激
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