大丝束碳纤维公司绩效评价【参考】.docx
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1、泓域/大丝束碳纤维公司绩效评价大丝束碳纤维公司大丝束碳纤维公司绩效评价绩效评价目录目录一、公司基本情况.2二、项目简介.3三、工作潜力评价.7四、工作态度评价.8五、绩效评价的过程.9六、绩效评价的原则.11七、不同绩效评价主体的选择与比较.14八、绩效评价主体的选择依据.22九、项目风险分析.23十、项目风险对策.26十一、组织机构及人力资源.28劳动定员一览表.29十二、法人治理.30泓域/大丝束碳纤维公司绩效评价一、公司基本情况公司基本情况(一)公司简介公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略,以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召,融入各级城市的建
2、设与发展,在商业模式思路上领先业界,对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念,倡导“诚信尊重”的企业情怀;坚持“品质营造未来,细节决定成败”为质量方针;以“真诚服务赢得市场,以优质品质谋求发展”的营销思路;以科学发展观纵观全局,争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。(二)核心人员介绍1、汤 xx,中国国籍,无永久境外居留权,1961 年出生,本科学历,高级工程师。2002 年 11 月至今任 xxx 总经理。2017 年 8 月至今任公司独立董事。2、曹 xx,中国国籍,1977 年出生,本科学历。2018 年 9 月至今历任公司办公室主任,2
3、017 年 8 月至今任公司监事。3、刘 xx,1974 年出生,研究生学历。2002 年 6 月至 2006 年 8 月就职于 xxx 有限责任公司;2006 年 8 月至 2011 年 3 月,任 xxx 有限责泓域/大丝束碳纤维公司绩效评价任公司销售部副经理。2011 年 3 月至今历任公司监事、销售部副部长、部长;2019 年 8 月至今任公司监事会主席。4、谢 xx,中国国籍,无永久境外居留权,1959 年出生,大专学历,高级工程师职称。2003 年 2 月至 2004 年 7 月在 xxx 股份有限公司兼任技术顾问;2004 年 8 月至 2011 年 3 月任 xxx 有限责任公
4、司总工程师。2018 年 3 月至今任公司董事、副总经理、总工程师。5、孔 xx,中国国籍,无永久境外居留权,1970 年出生,硕士研究生学历。2012 年 4 月至今任 xxx 有限公司监事。2018 年 8 月至今任公司独立董事。二、项目简介项目简介(一)项目单位项目单位:xxx 有限责任公司(二)项目建设地点本期项目选址位于 xx,占地面积约 89.00 亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(三)建设规模该项目总占地面积 59333.00(折合约 89.00 亩),预计场区规划总建筑面积 113255.89。其中:主
5、体工程 70994.55,仓储工程泓域/大丝束碳纤维公司绩效评价23300.30,行政办公及生活服务设施 12403.09,公共工程6557.95。(四)项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xxx 有限责任公司将项目工程的建设周期确定为 24 个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。(五)项目提出的理由1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。
6、在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。从国家战略部署看,党中央、国务院高度重视工业互联网发展。国务院出台了关于深化“互联网+先进制造业”发展工业互联网的指导意见。国家工信部相继发布了“5G+工业互联网”512 工程推进方案、关于推动工业互联网加快发展的通知等十余项落地性文泓域/大丝束碳纤维公司绩效评价件。2021 年 2 月,工业互联网专项工作组印发工业互联网创新发展行动计划(2021-2023 年),确立了未来一段时期我国工业互联网发展目标和重点任务。,(六)建设
7、投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资 41896.53 万元,其中:建设投资 33522.20万元,占项目总投资的 80.01%;建设期利息 695.01 万元,占项目总投资的 1.66%;流动资金 7679.32 万元,占项目总投资的 18.33%。2、建设投资构成本期项目建设投资 33522.20 万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用 29465.05 万元,工程建设其他费用3351.89 万元,预备费 705.26 万元。(七)项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每
8、年营业收入 93500.00 万元,综合总成本费用 75851.28 万元,纳税总额 8349.46 万元,净利润12911.45 万元,财务内部收益率 22.71%,财务净现值 16279.66 万元,全部投资回收期 5.77 年。泓域/大丝束碳纤维公司绩效评价2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表主要经济指标一览表序号序号项目项目单位单位指标指标备注备注1占地面积59333.00约 89.00 亩1.1总建筑面积113255.89容积率 1.911.2基底面积37973.12建筑系数 64.00%1.3投资强度万元/亩366.132总投资万元41896.532.1建设投资万元33522
9、.202.1.1工程费用万元29465.052.1.2工程建设其他费用万元3351.892.1.3预备费万元705.262.2建设期利息万元695.012.3流动资金万元7679.323资金筹措万元41896.533.1自筹资金万元27712.713.2银行贷款万元14183.824营业收入万元93500.00正常运营年份5总成本费用万元75851.286利润总额万元17215.267净利润万元12911.458所得税万元4303.819增值税万元3612.1910税金及附加万元433.4611纳税总额万元8349.4612工业增加值万元28079.16泓域/大丝束碳纤维公司绩效评价13盈亏平
10、衡点万元34617.93产值14回收期年5.77含建设期 24 个月15财务内部收益率22.71%所得税后16财务净现值万元16279.66所得税后三、工作潜力评价工作潜力评价潜力,即潜在能力,是指员工所具有的但在工作中并没有发挥出来的能力,它是相对于在工作中发挥出来的能力而言的。潜力评价是指通过各种手段了解员工的潜力,找出阻碍员工潜力发挥的原因,更好地将员工的工作潜力激发出来,将潜力转化为现实的工作能力。在绩效评价实践中,通常有三方面的信息可用于对员工的潜力进行评价,这三方面的信息分别来源于能力评价的结果、相关工作的年限以及相关工作的资格认证等,这方面的信息通常都是比较客观和相对稳定的。由于
11、潜力评价针对的是员工在现任工作中没有机会发挥出来的能力,因此,这种评价可以很好地为工作轮换、职位升迁等人事决策提供有价值的决策依据。在现实中,对于潜力的评价是很难和能力评价相脱离的,通过能力评价对员工潜力进行推断是最为常见的做法。日本学者提出的“能力开发卡”的概念,实际上就是把能力评价和潜力评价相结合的一种方式。其基本思路是:将员工的工作年限、学历、资格证书等资料与日常的能力评价结果综合记录下来,并进行动泓域/大丝束碳纤维公司绩效评价态修正;结合员工工作中的薄弱环节和个人职业生涯设计的需要,提出员工个人的能力开发目标,有针对性地提出阶段性的努力目标;通过个人与直接上级、人力资源管理专家的沟通,
12、不断交换意见,对个人的能力发展目标进行动态修正;结合能力评价的结果和绩效反馈中各方面的意见与建议,对能力开发的状况进行评价并进一步提出新的目标。四、工作态度评价工作态度评价工作态度是影响员工工作能力发挥的个性因素,主要包括纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任性、归属性、敬业精神、团队精神等。人们通常会认为,能力强的人能够取得更高的工作业绩,但现实情况并不总是如此,有时好的工作能力并不一定产生高的工作业绩。好的工作能力首先必须要在个体良好的工作态度下,并且具有内部和外部条件的支持才能取得,不同的工作态度将产生不同的工作结果。因此,绩效评价中还要对员工的工作态度进行评价,以鼓励员工
13、充分发挥现有的工作能力,最大限度地创造优异的工作业绩,并通过日常工作态度评价,引导员工增强工作热情,避免“出工不出力”的情况发生。工作态度是影响工作能力向工作业绩转化的重要调节变量。通过对工作态度的评价引导员工改善工作态度,是促进员工达成绩效目标的重要手段。关于工作能力、工作态度和工泓域/大丝束碳纤维公司绩效评价作业绩三者之间的关系。各种外部变量其他人为因素工作能力工作业绩自变量因变量工作态度、工作态度和工作业绩的关系简图态度评价和能力评价的内容不同,态度评价不论员工的职位高低,也不管员工的能力大小,而只是评价员工是否努力、认真地工作,工作中是否有干劲、有热情,是否遵守各种规章制度等。一般情况
14、下,对工作态度的评价往往采用过程评价的方式进行,而工作能力评价则可以是过程评价,也可以是结果评价。五、绩效评价的过程绩效评价的过程绩效评价是评价主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的评价方法评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。它是一个对客观绩效进行主观评定和估价的过程,因此,组织和员工的绩效评价结果除了与绩效本身有关外,还与绩效评价的过程模式密切相关。绩效评价的一般过程模式主要包括:确立目标、建立绩效评价系统、收集整理数据、分析判断和输出结果。确定目标建立绩效评价系统收集整理数据分析判断输出结果绩效评价的一般过程模式1、确立目标绩
15、效评价的核心目标是要通过评价的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标,不论是组织的绩效评价,还是员工的绩效评价,都泓域/大丝束碳纤维公司绩效评价是基于这个共同目标的。绩效评价的对象不同,其评价工作也会有所不同。不同评价对象的选择取决于不同的评价目的,评价的结果对于不同的评价对象产生的影响各不相同,比如对于员工或高层管理者的绩效评价关系到他们的奖惩、升降等人力资源管理的决策问题,而对于组织绩效的评价则关系到组织的发展、业务的扩展与收缩、组织间的兼并重组等经营决策问题。2、建立绩效评价系统绩效评价系统作为绩效管理系统的重要组成部分,主要由评价内容、评价周期、评价主体、评价方法以及评价用途等要素构成
16、,这些要素相互影响、相互作用,共同构成了一个有机的评价系统。关于绩效评价系统的构建上文已做了介绍,这里不再赘述。3、收集整理数据可靠准确的数据是绩效评价公正、有效的重要保障。在绩效执行阶段收集到的绩效信息往往都是零散的,绩效评价阶段需要对收集到的各类绩效信息进行分析、界定、归类、整理等,必须把这些零散的数据和资料整理成系统的体系。在数据整理过程中,还需要评价者具有较高的职业素养和丰富的经验,评价者对数据和资料的主观判断必须是科学的、反映客观事实的。4、分析判断泓域/大丝束碳纤维公司绩效评价分析判断就是指针对评价对象,应用具体的评价方法来确定其评价结果的过程。分析判断要结合组织的特点、评价对象的
17、岗位特征以及评价内容和目的,选择合适的评价方法和形式进行。5、输出结果通过选择适当的评价方法对评价对象进行评价后,就会得出一个具体的评价结果。评价结果不仅仅是一个绩效高低的简单排序,更重要的是要指出绩效优秀或绩效低下的具体原因。通过输出结果,鼓励取得优秀业绩的员工,百尺竿头,更进一步;鞭策业绩不佳的员工,意识到自身的问题所在,找出差距,主动改进,迎头赶上。总之,只有详尽的绩效评价输出结果,才能为进一步的绩效反馈和绩效结果的应用提供依据。六、绩效评价的原则绩效评价的原则绩效评价的结果将直接关系到绩效管理目标的实现和人力资源管理政策的正确性和可操作性。为此,在绩效评价的过程中应遵循以下基本原则:(
18、1)客观真实原则。绩效评价应该根据明确规定的评价标准,针对客观地评价信息进行,尽量避免掺入主观性和感情色彩。要做到“用事实说话”,评价结果要建立在客观事实的基础上。泓域/大丝束碳纤维公司绩效评价(2)明确化、公开化原则。组织的绩效评价标准、程序和责任都应当有明确的规定,而且应当在绩效评价过程中予以遵守。同时,这些规定应当对全体员工公开。只有这样才能使员工对绩效评价产生信任感,对评价结果持理解和接受的态度。(3)差别化原则。这里的差别化包含了由评价目的不同导致的差别化和由岗位等级不同导致的差异化。一方面绩效评价应当根据不同的评价目的有所差别,有所侧重.只有这样,才能使绩效评价具有针对性和激励性。
19、另一方面,绩效评价在等级之间应有鲜明的差别界限,不能“一刀切”。针对不同岗位应制定出不同的评价标准,比如对管理者的评价标准与一般员工的评价标准不能一样,因为对管理者的要求和对员工的要求是不同的。(4)行为导向原则。绩效评价的内容实际上就是对员工工作行为、工作态度、工作业绩等方面的要求和目标,它是员工行为的导向。绩效评价的内容是一个组织的文化和管理理念的具体化和形象化,在评价内容中必须明确:组织鼓励什么,反对什么,给员工以正确的指引。(5)可行性和实用性原则。可行性是指任何一次绩效评价方案所需要的时间、人力、物力、财力等都要为参与评价的各方所处的客观环境所允许。这就要求制定绩效评价方案时必须对限
20、制因素、目标效泓域/大丝束碳纤维公司绩效评价益、潜在的问题等进行可行性分析,以便评价方案更加合理、可行。实用性主要包括两方面含义:一是指评价工具和方法应适合不同评价目的的要求,要根据评价目的来设计和选择评价工具;二是指绩效评价过程要从行业和部门的实际出发,考虑不同岗位的人员素质特点和要求,据此来设计组织的绩效评价方案。(6)定期化和制度化原则。员工的绩效评价既是对员工过去和现在的考察,也是对员工未来行为表现的一种预测。因此,只有将员工的绩效评价定期化和制度化,才有可能全面了解员工的潜能,及时发现组织中的问题,从而有利于组织的健康持续发展。(7)积极反馈原则。在现代人力资源管理系统中,缺少反馈的
21、评价是没有任何现实意义的。没有积极反馈的绩效评价,是无法真正激励和帮助员工改进绩效、提高员工能力的这也是和现代绩效管理理念相违背的,因此,组织应把绩效评价后的结果及时地反馈给员工,使员工认识到工作中的不足,并加以改善除了以上原则之外,还要注意对评价者进行适当的培训,使其能摈弃主观因素,是绩效管理系统中的一个重要组成部分,同时,绩效评价本身也具有相对的独立性,构成一个完整的绩效评价系统。绩效评价系统由许多要素构成,在构建绩效评价系统时,主要是要对这些构成要素的相关方面进行决策。绩泓域/大丝束碳纤维公司绩效评价效评价系统的构成要素主要包括评价内容、评价主体、评价方法、评价周期以及评价结果的应用 5
22、 个方面,这些构成要素之间的关系。在绩效评价系统中,评价内容就是要解决“评价什么”的问题。在绩效管理实践中,绩效评价的内容一般包括工作业绩评价、工作态度评价和工作能力(包括潜力)评价,具体内容根据不同的评价目标或目的有所差异。评价周期即“多长时间评价一次”,可分为月度评价、季度评价和年度评价等多种类型,评价周期的选择受评价内容、工作岗位、组织特点等多种因素影响。评价主体就是“谁来评价”,根据掌握的绩效评价信息的不同,评价主体除了评价对象的上级外,也可以选择同级(同事)评价、下级评价、客户评价以及本人自评等方式进行,为了保证评价的公正客观,对评价主体进行事先培训是必要的。绩效评价系统的各个构成要
23、素彼此相互作用、相互影响,共同构成了一个完整的评价体系。只有处理好这些要素的关系,根据组织、部门和员工实际状况选择好每一个要素,绩效评价的过程才是科学、有效的,评价的结果才能真正帮助员工改进绩效水平,为管理者提供有价值的决策依据。七、不同绩效评价主体的选择与比较不同绩效评价主体的选择与比较传统的绩效管理强调员工完成上级布置的工作的重要性,在这种情况下,员工工作的目的在很大程度上是为了获得上级的认同,员工泓域/大丝束碳纤维公司绩效评价工作绩效的评价主体也主要是他的上级。但是上级并不是唯一重要的人,也不是对员工进行绩效评价的唯一主体。根据评价主体选择的依据,评价主体必须熟悉和掌握他所要评价的内容,
24、但在有些情况下直接主管并不能观察 152 到被评价者工作的一些重要方面,而他的同事、下级甚至外部客户可能更了解员工这方面的信息。比如一个企业的销售人员可能会到不同的区域去推销产品,其直接主管就不能观察到他们推销过程中的主要情况;客户服务人员为处于不同地点的客户提供服务时,直接主管也难以观察到他们的主要工作过程。在这样的情况下,如果只是由直接主管或上级作为评价主体,就很难对员工的绩效进行充分有效的评价。因此,为了使员工的绩效评价公平、有效,还必须要有其他种类的人员作为评价者与员工的上级或主管一起对员工的绩效进行评价。通常情况下,参与员工绩效评价的主体主要包括员工的直接上级或主管、同事、下级、员工
25、本人、外部客户以及外聘专家等。由于不同的评价主体具有不同的特点,因此,各类评价主体在绩效评价过程中所承担的评价和管理责任也各不相同。选择不同评价主体不仅仅是绩效评价的需要,同时也是实现绩效管理目的的需要。从这一点上看,绩效评价主体的选择并不仅仅是为了更好地落实绩效评价的工作,也是为了更好地对员工绩效进行管理1、直接上级或主管人员评价泓域/大丝束碳纤维公司绩效评价员工的工作绩效评价在多数情况下都是由员工的直接上级或主管人员作出的,直接上级或主管人员在绩效管理过程中自始至终都起着十分关键的作用。研究表明,日前大约有 98%的组织将绩效评价视为员工直接上级的责任。直接上级或主管人员之所以能作为主要的
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