轴承钢公司岗位评价.docx
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1、泓域/轴承钢公司岗位评价轴承钢公司轴承钢公司岗位评价岗位评价xxxx 有限公司有限公司泓域/轴承钢公司岗位评价目录目录一、员工福利的概念.3二、员工福利计划.3三、薪酬市场调查的程序.6四、薪酬市场调查报告.8五、岗位评价所需信息来源.10六、岗位评价方法的应用程序.11七、进行岗位评价的基本原则.21八、岗位评价的主要步骤.23九、产业环境分析.24十、必要性分析.27十一、项目概况.28十二、项目风险分析.30十三、项目风险对策.33十四、SWOT 分析.35法人治理.41(一)股东权利及义务.411、公司召开股东大会、分配股利、清算及从事其他需要确认股东身份的行为时,由董事会或股东大会召
2、集人确定股权登记日,股权登记日收市后登记在册的股东为享有相关权益的股东。.41泓域/轴承钢公司岗位评价一、员工福利的概念员工福利的概念员工福利是企业单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式,贴补本单位员工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业,是企业基于雇佣关系依据国家的强制性法令及相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务,主要内容包括各种社会保险项目、企业补充保险项目和其他补贴制,以及增加集体福利设施和举办文体活动等。员工福利能够为员工提供生活方便,减轻
3、员卫生活负担,丰富员工的文化生活。本质上,福利只是一种补充性报酬,它往往不以货币形式直接支付给员工,而是以服务或实物的形式支付给员工,如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等二、员工福利计划员工福利计划员工福利计划一般是指企业为员工提供的福利项目的综合计划。从现代人力资源管理的角度来看,员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的一揽子计划,计划的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。泓域/轴承钢公司岗位评价对于企业来说,一个完善的员工福利计划,不仅可以作为企业吸引并留住人才的重要手段,同时还能获得专业的人力资源风险管理和经济的企业财务安排。对于员工来说,则可以得到周到全面的
4、保障和长远的财务规划、投资和管理,免除后顾之忧,全心投入工作,享受生活。(一)员工福利计划的基本问题1、法律问题:有哪些法律要求?如何准确和有利地理解法律?如何落实法律?2、资格确立:谁可以得到福利?3、福利结构问题:法定福利和企业自主福利应该保持什么样的结构包括哪些福利项目?4、水平问题:应该支付多高的福利水平?5、财务问题:如何为员工福利筹集资金?如何使员工福利支出有更高的回报?6、费用分担问题:如何在政府、雇主和员工之间分担费用?7、福利管理问题:员工的个人福利是统一管理还是自由弹性管理?企业团体福利是自主管理还是外包管理?以上基本问题都关系到“福利设计怎样提高员工的效率”这个最根本的问
5、题。泓域/轴承钢公司岗位评价(二)良好的员工福利计划的基本特征企业福利在员工薪酬体系中的地位越来越重要,良好的福利制度不仅可以满足企业员工的多方面需要,提高满意度和工作效率,而且有助于提高企业的核心竞争力,吸引和保留住核心员工。所以,福利制度设计的好坏成为影响企业综合竞争力的重要因素之一。一套好的福利制度应该满足 UFA,标准,具体内容如下。1、容易理解的(Understandable)。即要求各个福利项目的设计和表述能够很容易地被每个员工所理解,在选择和享受所设计的福利项目时,不会产生歧义,这样才能起到激励作用。如果员工在享受福利的同时没有认识到企业为其作出的努力,就起不到相应的效果2、弹性
6、的(Flexible)。福利方案要设计灵活,能够尽量满足各类员工的不同需求。同时,还要具有根据公司的经营和财务状况进行自我调节的能力。弹性福利来源于不同人对同一种福利的偏好不同,最终能导致福利的总效率不同。3、恰当的(Appropriate)。福利水平对外要具有竞争性,不落后于同行业或同类型的其他企业;对内要符合本企业的战略、规模和经济实力,不要使福利成为企业的财务负担。特别是对于转型期间的企业来说,管理者要意识到福利制度和人才竞争的联系,深刻体会到福利在吸纳、激励和留住员工方面的作用。泓域/轴承钢公司岗位评价4、可支付的(Affordable)。即根据企业的经营状况和财务能力,福利制度所规定
7、的各个项目要在企业可支付的范围之内。一是福利应支付得起,即企业要在承担得起的情况下为员工提供福利;二是福利资金的运作有持续性和增长力,福利支付通过某种渠道运作,最终使其产生更多的收益。5、可管理的(Administrable)。即要求企业设计的福利项目是切合实际可以实施的,而不仅仅是只反映在书面上的“幻想”。这就包括了两个问题:一是认识问题,很多人认为福利是随便发放的,但福利对于企业和员工来说是非常有用的,而且必须是有用的;二是福利的成本收益核算问题。三、薪酬市场调查的程序薪酬市场调查的程序(一)确定调查目的在薪酬调查时,首先应当明确调查的目的和调查结果的用途,然后开始组织薪酬调查。一般而言,
8、调查的结果可以为具体工作提供参考和依据,包括整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整等。(二)确定调查范围1、确定调查的企业。在选择薪酬调查的具体对象时,一定要坚持可比性的原则,即在选择被调查的具体企业时,要选择其雇用的劳动泓域/轴承钢公司岗位评价力与本企业具有可比性的企业。一般来说,有以下几类企业可供调查时选择:同行业中同类型的其他企业;其他行业中有相似相近工作岗位的企业;与本企业雇用同一类劳动力、可构成人力资源竞争关系的企业;在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业;经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。2、确定调查的岗位。确定调查的岗
9、位时,应当遵循可比性原则,即选择调查的岗位时,应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位,应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面,与本企业需调查岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范,即使岗位的名称相同,在不同的企业也有可能存在很大的差异。因此,在组织薪酬调查时,首先要对调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。3、确定需要调查的薪酬信息。在通常情况下,薪酬调查应当涉及以下各种信息:与员工基本工资相关的信息、与奖金相关的信息、股泓域/轴承钢公司岗位评价票期权或影子股票计划等长期激励计划、与企业各种
10、福利计划相关的信息、与薪酬政策诸多方面有关的信息4、确定调查的时间段。要明确收集薪酬数据的开始和截止时间。(三)选择调查方式常用的调查方式有企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷等。(四)薪酬调查数据的统计分析为了提高统计分析的信度和效果,薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时,可根据实际情况选取数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析法、离散分析法、回归分析法和图表分析法进行数据分析。(五)撰写薪酬调查报告薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析、薪酬水平或制度
11、调整的建议。四、薪酬市场调查报告薪酬市场调查报告薪酬市场调查报告是通过对薪酬调查得到的数据进行汇总、整理、核对,并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析,总结而成的报告。泓域/轴承钢公司岗位评价(一)薪酬市场调查报告的内容薪酬市场调查报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可以分为两大部分:一是薪酬调查概述,包括薪酬调查的背景、调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位(岗位)描述;二是薪酬数据统计资料,包括薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图,主要是通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。(二)外部薪酬调查报告的应用相比
12、于参与薪酬调查的企业而言,更多的企业希望能够直接购买相关的市场薪酬数据。外部薪酬数据的来源主要有两个:一是政府部门的薪酬调查数据,即由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资指导价数据;二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。这两者各有利弊。企业在使用外部薪酬调查的结果时,还应当注意以下问题。1、薪酬报告不是万能的,薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。企业可以借助这些数据信息,判断个人的市场价格并及时调整薪酬水平,以便更好地吸引和激励人才,防止人才的流失。但是,企业应该如何确定自己的市场定位、如何确定某个职位的薪酬结构,不是泓域/轴承钢公司岗位评价薪酬数据本身能够解决的问题,而是
13、薪酬设计和薪酬战略应该关注和解决的。2、对应职责而不是对应职位进行数据比较。在使用薪酬调查结果时,同样必须首先解决职位匹配问题,也就是需要确定薪酬报告中所提供的基准职位和企业内部岗位之间的对应关系。没有进行严格的职位匹配而收集获得的薪酬数据是没有市场参考价值的。例如,企业对于普通销售人员的命名可能会采用“销售代表、销售经理、客户经理”等不同的岗位名称,但他们不同薪酬数据的优缺点。五、岗位评价所需信息来源岗位评价所需信息来源进行岗位评价时,必须收集有关的信息,否则无法对岗位进行科学、合理的评价。岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得。1、直接的信息来源,即直接通过组织现场岗位调查,采集有关数
14、据资料。这种方法所获得的岗位信息真实可靠、详细全面,但需要投入大量人力、物力和时间。2、间接的信息来源,即通过现有的人力资源管理文件,如工作说明书、岗位规范、规章制度等,对岗位进行评价。采集间接的岗位信息,虽有节省时间、节约费用的优点,但所获取的信息过于笼统、简单,有可能影响岗位评价的质量。泓域/轴承钢公司岗位评价3、岗位评价所依据的各种相关信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得,特别是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位规范等是岗位评价所需信息的主要来源。六、岗位评价方法的应用程序岗位评价方法的应用程序(一)排序法的工作程序排列法也称序列法,它是一种较为简单的岗位评定方法
15、,由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。采用本方法时,将每个工作岗位作为一个整体来考虑,并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。使用排序法进行岗位评价包括四个步骤。1、获取岗位信息。可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件。全面、清晰的岗位说明书,对于岗位排序来说是非常有益的。然而,由于排序法是根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的,因此岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺。但是,要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法,就要求参
16、加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚。因此,新手或刚刚入职的员工不适合进入评价小组进行评价。泓域/轴承钢公司岗位评价2、选择评价标准并对岗位进行分类。排序法通常是根据岗位的总体状况来对岗位的价值进行排序。排序的依据是以一些报酬要素组成的评判标准,可以是单一要素(如工作的复杂程度)也可以是多种要素(如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等)无论选择多少种报酬要素,都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义,确保评价工作的一致性。此外,从理论上说,企业可以依据一定的标准对所有岗位进行排序,但是在实际操作过程中,企业通常很难对组织中的全部岗位都按单一标准进行排序。因此,在很多时候,排序法更适用
17、于同一个部门或者岗位族(如生产类岗位、行政后勤类岗位、职能管理类岗位、技术研发类岗位等)内部的岗位,这样就可以将排序法的误差减少到最低限度。3、对岗位进行排序。对岗位进行排序,较为简单和通行的做法是给每个岗位建立索引卡片,每张卡片都对岗位进行简短说明,评价人员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序。4、综合评价结果。在排序时,为避免个人的主观偏见和误差,通常会综合考虑评价小组成员的评价结果。具体做法是,在所有评价者的排序结果出来后,对每个评价者的评价结果取平均值,从而完成对职位的最终评价。泓域/轴承钢公司岗位评价5、是简单排序法的示例。首先,将所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总,得到序
18、号和。其次,将序号和除以参加评定人数,得到每一岗位的平均排序数。最后,根据平均序数的大小,按照评定出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列。6、在实际应用的过程中,一些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠性,还采用了多维度的排列法,如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价,从而使岗位排序法的结果在信度和效果上明显提高。7、在实际工作中,企业可以灵活运用排序法进行岗位评价。选择排序法是在传统排序法的基础上演变而来,也称交替排列法,下面以某公司对 10 个管理岗位的评价举例说明评价步骤。(1)按照岗位相对价值的衡量指标,如岗位的责任程度,从 10个岗
19、位中选择出最突出的岗位,将其代码填写在排序表第一的位置上,同时,选出程度最低或最差的岗位,并将其代码填写在排序表最后的序号位置上。(2)由于 10 个岗位中,相对价值最高与最低的岗位 D 和岗位 B,已经被列入表第一和最后的位置上,第二步是从余下的 8 个岗位中,挑选出相对价值最高和最低者,并将其代码分别填写在排序表中第二和倒数第二的位置上。泓域/轴承钢公司岗位评价(3)再从剩下的 6 个岗位中,选择出相对价值最高与最低的岗位C 和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上。(4)依次类推,最后完成该部门管理岗位的排序工作。排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低,而且容易与员工进行沟通
20、。但是,排序法也存在很多问题:首先,在排序方面各方可能很难达成共识,尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间;其次,由于是从整体上对岗位的价值进行评价,因此,不同来源和不同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见;再次,即使不同岗位之间的价值高低可以判断出来,具体的价值差距大小也无法得到明确解释;最后,在岗位的数量太多时,排序法的使用难度很大。通常情况下,15 种岗位可作为使用排序法的数量上限。(二)岗位归类法的工作程序归类法是对排列法的改进,其主要特点为各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的,对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。使用岗位归类法进
21、行岗位评价时,其核心步骤主要是两个:一是岗位分类,即将相似的岗位划分为一类;二是岗位分级,即将复杂度相似的同类岗位划分为一级。具体工作步骤如下。泓域/轴承钢公司岗位评价1、由企业单位内专门人员组成评定小组,收集各种有关资料。2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征,将企业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为 5-7 档,最多的可分为 11-17 档。例如,某公司将生产管理系统的岗位分为 1-8档,设计技术应用系统的岗位分为 1-12 档。4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5、明确各系统各档
22、次(等级)岗位的资格要求。例如,技术设计应用系统第 6 级岗位要求为:大学毕业 5 年以上,担任过 6 级以下的职位且经过考查工作成绩良好,掌握两门以上的外语,能够独立指导或完成重要部件的设计等。6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系,如技术设计应用系统的第 12 级相当于生产系统的第 4 级。分类法可用于多种岗位的评价,但对不同系统(类型)的岗位评价存在相当的主观性,准确度较差。例如,某电信公司经理岗位根据岗位职责.能力要求等多个维度,将中层岗位划分为资深经理、专业经理、项目经理.主管经理、经理、经理助理 6 个档次。(三)要素计点法的工作程序泓域/轴承钢公司岗位评价要素计点法首先选
23、定岗位的主要影响因素,并采用一定点数(分值),表示每一个因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数。使用要素计点法进行岗位评价时,使用要素计点法进行岗位评价的主要步骤1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。2、选择评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素,归纳起来大致有以下四个方面。(1)岗位的复杂难易程度,包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度,必要的训练,必要的实际工作经验等。(2)岗位的责任,包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任;对下属监督的责任,对主管上级
24、应负的责任;对保管的文件资料、档案的责任等,即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。(3)劳动强度与环境条件,包括体力消耗、劳动姿势、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪声等因素。(4)岗位作业紧张、困难程度,如操作时精神紧张程度,视觉、听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短,工作的单调性等。3、根据岗位的性质和特征,确定各类岗位评价的具体项目。(1)各生产岗位的评价项目。泓域/轴承钢公司岗位评价体力劳动的熟练程度。脑力劳动的熟练程度。体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。劳动环境、条件对劳动者的影响程度。工作危险性。对物、财、人以及上级和下级的责任等。(2)职能科室各管理岗位的评价项目。受教育的
25、程度。工作经验、阅历。工作复杂程度。工作责任。组织、协调、创造能力。工作条件。所受的监督与所给予的监督等。(3)确定评价因素时,无论何种性质的岗位,比较普遍采用的评价项目一般包括以下内容。劳动负荷量,是指执行任务时的能量代谢率,其衡量标准可参照国家标准泓域/轴承钢公司岗位评价工作危险性,是指该项工作所伴随的危险性、其后果的伤害程度、引起职业病的可能性,其衡量标准为该项工作的安技统计指标和有关职业病的资料。劳动环境,是指本岗位的自然和物质环境因素,其衡量标准为温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。脑力劳动紧张疲劳程度,是指完成本岗位规定的工作时,人员脑力劳动及精神上的负荷
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