一.中国HR成长之路报告.pdf
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1、中国HR成长之路调查报告FESCO & HR百科互助社联合发布China HR Growth Path Report调研背景发起机构:本次调研由FESCO和HR百科互助社联合发起,由香港大学SPACE中国商业学院做学术支持。调研目的:了解中国HR胜任力模型和HR成长与发展轨迹及职业发展路线,关注HR发展状况,成为各个模块不同职级HR的个人成长与发展过程中的指引和参考。调研样本:我们通过网络发放问卷,共获得有效样本1473个;受访者包括HR经理、主管、专员、总监等多种职级。调研声明:我们以上述数据为基础,进行数据分析、比较和总结,形成了这份报告。目 录HR行业核心发现1 1探索HR职业发展前沿地
2、带2 2女性职业发展揭秘3 3调研机构团队介绍4 4HR行业核心发现从业时间与职级HR职业生涯发展的关键节点 薪资水平HR晋升时间变化职业生涯的转换经历从业时间与职级95% HR从业年限越长,职位发展越高;HR从业在3年以内的,专员居多 HR从业3-5(含)年,有接近半数的人升为主管 HR从业5-8(含)年,有接近半数的人发展至经理职级 HR从业8-15(含)年,有超过半数人发展至经理,有1/4的受访者发展至总监 HR从业15年以上,在经理/总监职位的人员各有4成以上,仅有很少比例晋升到CHO/HRVP1年以内1-3(含)年3-5(含)年5-8(含)年8-15(含)年15年以上25%25%43
3、%43%26%26%45%45%52%52%41%41%27%27%44%44%0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%其他顾问助理专员主管经理总监CHO/HRVP4848% %47 %47 %3434% %16%16%HR从业契机调查显示,HR从业的契机中: 有近半数(44.94%)踏入职场后即从事HR相关工作 其次,从行政部门、业务部门转岗的,分别占比为23.96%和19.28%,说明内部晋升和转型相对机会较多 少数人(6.39%)从咨询公司、猎头渠道转型成为HR由此可见,踏入职场后第一份工作很大程度上能够决定之后的职业方向。44.94%23.96% 19.
4、28%3.67%2.72%5.43%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%毕业后第 一份工作行政部 门转岗咨询公 司转型业务部 门转岗其他猎头 转型开始做HR的契机HR晋升时间变化调查显示:HR从一个职级到达另一个职级所用的时间均值为2.7年;从上一职级晋升到当前职级的平均年限看,晋升到顾问的时间最长,其次是晋升到总监,需要4年。CHO/HRVP总监经理主管专员助理顾问整体均值3.24.03.12.61.41.44.82.7从上一职级晋升到当前职级所用时间 (单位:年)HR职业生涯发展中的关键节点49.29%A45.42%B27.90%C17.65%D调查显示:
5、职业生涯发展的关键节点中,比较突出的两点分别是: 进入自己喜欢的行业/工作,“兴趣是最好的老师,也是最强劲的动力”; 进入一个好的公司/平台,有更多学习与提升的机会和实践。22.88%E14.39%F13.24%G7.26%H4.68%I进入自己喜欢的 行业/工作进入一个更 好的平台HR模块转换导师/贵人相 助更换上级承担某个大 型项目跳槽到其他 职位参加培训其他J学历进修2.24%HR职位提升的实现方式3%3%5%5%45%45%48%48%平行职位跳槽公司内平行岗位职能转换跳槽晋升公司内晋升78.95% 73.68% 73.68%68.42% 63.16%42.11%42.11%36.84
6、%26.32% 26.32%0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%调查显示,实现职位晋升的方式主要有两个渠道: 实现公司内部晋升,占比48% 通过跳槽的形式实现晋升,占比45%调查显示,影响晋升的决定因素主要包括以下: 沟通能力 责任与担当 人际关系沟通 能力全局观创新 意识专业 技术责任 与担 当发现/解 决问题 的能力人际 关系参与大 型项目向上 管理业绩 展现 全局观 发现/解决问题的能力HR职业生涯转换经历调查显示,职业转换经历:HR职业生涯会经历不同模块、不同行业以及不同企业性质等之间的转换,没有经历转换的受访群体仅有7.32%。企业HR转向外部提供
7、管理咨询/教练是总监以上HR选择最多的发展目标。调查显示,HR职业转换的重要因素: 个人意愿 自己不局限在HR某个领域等因素例如:从事招聘的HR,若能够从企业人才的全局角度考虑工作,将关注更多问题并带来视野的改变和战略思维的培养。个人 意愿努力 实干不局限 HR内容业务/老 板角度公司职位 空缺其他60.26%58.82%49.10% 48.79%7.77%7.32%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%62.25%59.40% 50.71%36.25% 29.74%3.12%0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%HR
8、不同 模块间不同行业 间不同企业 规模间不同企业 性质间从HR转 业务没有转 换过 努力实干薪资水平及期望涨薪比较483462 340722 237911 127335 97252 87059 235714 010000020000030000040000050000060000044.23 38.45 33.31 30.48 29.71 33.68 39.29 20.0025.0030.0035.0040.0045.0050.00CHO/HRVP总监经理主管专员助理顾问CHO/HRVP总监经理主管专员助理顾问调查显示,HR平均年度薪酬在19.4W/年,职级越高薪酬越高。CHO/HRVP平均年
9、薪接近50W/年,总监为34W/年,经理为23.8W/年,主管为12.7W/年,专员和助理不到10W/年。调查显示, 跳槽时希望的涨薪幅度平均在32.84%,其中职级越高,跳槽时期望的涨薪幅度越大。不同HR从业年限年度平均薪酬调查发现,从业5年以内的薪酬变化幅度较小,从业8年以上的薪酬提升幅度变大。1年以内1-3(含)年3-5(含)年5-8(含)年8-15(含)年15年以上95897133681146270174211272487368010不同HR从业年限年度 平均薪酬 (单位:元)探索HR职业发展前沿地带HR职业发展目标不同职级HR能力模型HR职业发展路径的变化方向HR各模块核心潜质因素职
10、业发展目标调研显示,79.25%79.25%有清晰的职业规划。不同职级HR能力模型 具体参见后页表 CHO/HRVP对合规监控、员工激励、追求卓越方面能力比较关注 HR总监对技术和媒体整合者、员工激励、冲突管理方面能力比较关注 HR经理对冲突管理、合规监控、提升组织/员工能力方面能力比较关注 HR主管和专员对技术和媒体整合者、激发组织/员工活力、高绩效管理方面能力比较关注不同职级HR能力模型关键要素CHO/HRVP总监经理主管专员1合规监控技术和媒体整合者冲突管理冲突管理技术和媒体整合者2员工激励员工激励合规监控提升组织/员工能力 激发组织/员工活力3追求卓越冲突管理提升组织/员工能力引领变革
11、高绩效管理4冲突管理提升组织/员工能力技术和媒体整合者高绩效管理提升组织/员工能力5宣贯企业文化者引领变革员工激励激发组织/员工活力引领变革6数据分析与解读者激发组织/员工活力 激发组织/员工活力员工激励冲突管理7高绩效管理宣贯企业文化者引领变革宣贯企业文化者咨询/教练角色8激发组织/员工活力合规监控宣贯企业文化者技术和媒体整合者宣贯企业文化者9引领变革高绩效管理高绩效管理追求卓越合规监控10团队合作追求卓越追求卓越咨询/教练角色员工激励HR职业发展路径的变化方向1 65432 成长路径【招聘】1-2步:招聘2-3步:招聘/综合管理3-4步:综合管理4-5步:综合管理【绩效】1-2步:绩效/薪
12、酬绩效/综合管理2-3步:综合管理3-4步:综合管理4-5步:综合管理【培训】1-2步:培训/招聘2-3步:培训/综合管理3-4步:培训/综合管理4-5步:综合管理【综合管理】1-2步:综合管理2-3步:综合管理3-4步:综合管理4-5步:综合管理【薪酬绩效】1-2步:薪酬绩效/综合管理2-3步:综合管理3-4步:综合管理4-5步:综合管理 【企业文化】1-2步:招聘/综合管理2-3步:培训/综合管理3-4步:招聘/综合管理4-5步:综合管理调查显示,从第一份HR工作到第二份HR工作变化方向看,首选与第一份相同的模块,从第二份到第三份HR工作开始在不同模块之间转换比例增大,同时部分HR转向综合
13、管理模块,无论从事哪个模块的HR,很多人最终转向综合管理模块。HR各模块核心潜质因素-招聘经理总监核心潜质因素 提升/打造团队核心竞争力 关注内部/外部用户体验 打造强有力的雇主品牌主管经理核心潜质因素专员主管核心潜质因素 高效执行力 有效的沟通方式 培养创新意识及应用0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%公司整体人力规划及编制管控雇主品牌建立搭建、管理、培养与激励招聘团队招聘流程优化及招聘工具效果提升招聘计划制定建立后备人才选拔与储备机制招聘预算制定及管控招聘渠道开发、维护与分析评估行业人才分析与使用评估招聘执行(确认需求、筛简历、面试等 )建立和
14、维护(运营)人才库试用期员工管理其他总监经理主管专员 数据/非数据分析应用能力 跨领域学习应用能力 打造人才池,提高人岗匹配度说明:左侧文字结合右侧雷达图以及行业与家、文献等资料综合整理得出,以下同理。HR各模块核心潜质因素-薪酬 专业知识体系搭建 强化责任感 有效的沟通方式专员主管核心潜质因素 创新、灵活 公平公正、合作共赢的意识 “理性”PK“感性”的平衡主管经理核心潜质因素 打造卓越团队 激励员工创新 培养前瞻性视野经理总监核心潜质因素0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%制定年度薪酬及人力成本预算制定、调整薪酬福利政策并贯彻执行,确保员工与公司共赢制定薪酬福利管理制
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