从激励谈人力资源的有效运用.ppt
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1、從激勵談人力資源的有效運用,【主講人】:江達隆,人為何需要被激勵?,人才的重要,A company is known by the people it keeps公司因其人才而聞名,3,4,事情一大堆,員工又紛紛找藉口逃避責任組織怎會有競爭力? ? ?,5,員工心理動機與行為模式,員工的潛力通常是有保留的、或未開發的,唯有激勵才可以使員工的潛力充分發揮。兩種激勵目的:激勵是指滿足個人需求的情況下,強化個人或團隊達成組織目標,而加倍努力的意願。在於激發個人或團隊潛能,也就是存在但卻未被開發與利用的能力,進而達到留才、用才之目的。激勵的主要目的,便是要突破人性限制,協助企業體能不斷向前衝刺。,6,
2、現代組織的人力資源概念,執行最佳的經營策略是指組織成員願意達成組織目標並擁有應付持續改變的社會環境之適當技巧經理人所面對的挑戰是確保組織產能持續進步組織需要保持競爭力、更有效率、生產力、彈性與創發性現代組織傾向於使用最少的人做更多的事負更多的責任,對員工的工作要求提升同時要注意改進人力資源管理系統,及能夠注重成員的需求改變,7,現代人資管理角色的轉變,8,人力資源的運用,人力資源運用定義 就是指組織對人力資源的獲取、維護、激勵以及運用發展的全部過程與活動,指使員工的工作更具生產力,即為人與事配合,事得其人,人盡其才。,9,人力資源運用模型,10,人力資源運用效率之因素,稱職的管理和組織的彈性開
3、放式的溝通和指派工作的公平安排架構工作,使員工可控制工作及挑戰其責任以經濟性和非經濟的報酬來認定成績和公平獎勵員工-例:員工提案制度成長的機會例: 員工升遷管道 鼓勵關心顧客與員工需求的文化讓員工以公司為榮-建立公司良好公共形象,11,充份發揮人才價值,激勵,作戰力Competence,12,話說激勵理論,激勵理論簡介,14,15,二因子理論示意圖,與執行某一工作直接相關的因素,與工作周遭的環境或條件相關的直接相關的因素,有些人會受外在因素的激勵,有些人則受內在因素的激勵。,16,擴大的目標設定理論示意圖,17,期望理論,員工會受到激勵以提高生產力。員工相信他的努力可以得到好的績效考核,而好的
4、績效考核可以得到組織的報酬,報酬可以滿足員工的個人目標。三種關係:努力績效關聯性:員工相信付出一定的努力之後,可以達到績效的機率。績效報酬關聯性:員工相信達到一定水準的績效就能得到預期結果的程度。吸引力:工作中所能獲得的可能結果或報酬,在員工心中的重要性。,18,簡化的期望理論,19,欠缺戰鬥力的員工,20,影片播放:上班太閒了,努力來自於目標及激勵承諾,21,投入和結果對激勵的影響,員工對報酬的相對差異相當敏感。會將其工作投入和結果做比較:他人:組織、朋友、專業團體中做同樣工作的人系統:薪資政策和考評程序自我:投入結果比率不公平會產生緊張,員工會試圖矯正不公平,追求公平。員工對不公平的反應:
5、改變投入改變結果扭曲自我的認知扭曲他人的認知選擇不同的參考點離職,22,當代激勵理論的整合,高成就需求者,績效評標準,任務複雜性,個體的努力,個體的績效,個體的目標,組織的報酬,客觀的績效評估系統,增強作用,目標導引行為,支配的需求,能力,公平性的比較,O O IA IB, : ,23,績效= F(激勵,能力,機會),激勵理論的應用,自我利益(self-interest)的理論基礎:強調報酬或獎勵,個人追求期望滿足的極大化。組織所提供的報酬必須與員工的期望一致。強調期望行為:員工對績效、報酬、和目標滿足的認知,決定員工為工作付出的努力,而非客觀的結果。管理者必須知道員工為什麼認為某些結果具有吸
6、引力或沒有吸引力。關心的是認知:員工是否知道管理者對其行為有那些期望?員工是否知道管理者對這些行為如何評價?員工必須了解績效與報酬的關聯性,才會追求組織目標。,24,當代激勵實務與人力資源應用,激勵的目的,目的:增強及改進成員之行為。以達成:提升工作效率:藉由完善績效評估,適才適所,使成員有正面競爭壓力,促使其產生更佳狀態之工作效率。促使領導成功:領導者傳授與職務相關知能,使成員受到高度肯定與擬聚向心力。提升成員士氣:達成成員工作滿意度,並適時給予打氣及關懷,將高昂士氣提升至最高點。促進和諧:將所訂的目標具體可行,利用彼此間共識與瞭解,以營造出和諧環境。塑造文化:激勵彼此間敬業樂業的態度,塑造
7、文化精神,員工能認同並以企業為榮。,26,27,追求自我突破的王品管理哲學,激勵理論與人力資源管理有關的重點,承認個人差異適才適所利用目標確定員工認為目標是可以達成的個人化的報酬(辨別低層需求與高層需求)聯結報酬與績效檢視系統的公平性不要忽視金錢,28,今日管理者所面對的激勵議題,專業員工的激勵對專業的忠誠度高於對組織的忠心視工作如生命喜歡挑戰性的工作希望獲旁人贊同低技術服務人力的激勵彈性排程的設計工作設計得更有趣更富挑戰性分享工作外的興趣臨時雇員的激勵轉聘為專職員工的機會受訓的機會,工作設計和激勵彈性工作時程、津貼及福利等績效給付計畫工作重複性高之激勵愉快的工作氣氛清潔悅目的工作環境足夠的休
8、息時間休息時能互相交流體恤下屬的主管,29,激勵方式,自我激勵團隊激勵組織激勵,30,31,財務激勵:薪酬政策,肯定貢獻:激勵與強化員工的優良表現差異化:反映出個人與團隊的相對貢獻度聚焦:幫助公司吸引有創造力、有工作熱 誠且符合文化價值觀的同仁薪酬設計的原則公平性合理性激勵性競爭性,33,薪酬方案與比較,34,招攬津貼:10萬季績效獎金:10萬11.511,500每月達成獎金:10萬66,000訓練津貼:20,000,招攬津貼:10萬,191,000元,137,500元,246,000元,100,000元,招攬津貼:10萬季績效獎金:10萬11.511,500每月達成獎金:10萬66,000每
9、月津貼:13,000每月業績獎金:20萬25.2550,500增員獎金:10,000,個人招攬報酬:117.500每月津貼:21,500每月業績獎金:20萬28.557,000總處督導津貼:20萬1836,000總處年終獎金:20萬24,000增員獎金:10,000,(範)台灣人壽薪資表,35,(範) 激勵性薪資與考核制度,強調差異化,總薪酬依組織績效和個人的貢獻,而有所差異。另,根據個人的關鍵技能,以及流失人才於競爭對手的風險,所授與的任股權亦有所不同。,36,非財務激勵:工作設計與激勵,工作特性配合工作滿意高績效,工作激勵潛力,個人成長需求,37,工作特性模式,38,工作特性模式說明,工作
10、和個人特質的搭配影響工作績效工作本身:技能多樣、任務一致性、任務重要性個人特質:成長需求工作的激勵潛力 MPS (技能多樣 + 任務一致性 + 任務重要性)3 自主性回饋,39,(範)3M文化刺激團隊合作,維繫3M自由團隊精神的方法鼓勵員工發揮創意 第十一誡與人事原則 創世紀計畫 重點研發 榮譽酬償制度 內部精神表彰 :卡爾頓獎 等十二種公司獎勵終身雇用制度,40,內部激勵:成長與發展,工作輪調或外派機會訓練與進修機會職前或新進人員訓練(orientation)學徒制職內訓練(on-job-training)特別課程訓練職外訓練(off-job-training)學校或進修訓練透過遠距教學的方
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- 关 键 词:
- 激励 人力资源 有效 运用
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